篇一：正確處理好員工關係的總結(技巧)
正確處理好員工關係的總結
員工關係是人力資源六大職能中的一大主項，如何處理好學問很多、知識很多、經驗也很多。員工關係涉及企業的多方面內容和事，主要是勞動合同管理內容、勞動爭議處理、員工間相互協調和配合度等。員工關係也是企業內各種勞動關係的總和。在實際工作中，處理的好與否，往往會對企業的生產穩定、質量的保證、員工的穩定都會產生深遠的影響。 正確處理員工關係，不是簡單的加減法，做的好則是乘法，做的不好，則可能是除法，所以馬虎不得。既需要細緻的思想工作，又需要用法律法規的有力武器來指引，也更需要通過人性化的管理，來有理、有節地實施。評估2016年度的企業員工關係如何，主要從以下幾個方面着手進行：
一、勞動合同制定和實施：
規範企業的行爲，同時也規範員工的關係，實行勞動合同，是個很好的形式，有利於避免糾紛、避免爭議、避免矛盾的有效的辦法。
二、有效地處理勞動爭議：
1、爲了減少員工間的爭吵，在員工間，不允許隨意地打架、鬥毆，否則，將採取批評教育、扣除績效獎，直至解除勞動合同等一系列措施。
2、在企業與勞動者之間出現問題、矛盾時，需要採用雙方協商、協調、商議的方式； 也可以採用第三方介入的辦法，如人力資源和社會保障局的相關部門介入等。
三、透明相關的規章制度：
企業的每一項管理制度、每一個規章制度中的條款、每一項新的規定，都必須遵守規範的原則。即：都要經過反覆醞釀、協商而產生，同時，要經過公司的職工代表大會討論通過，並張榜公示，以增加透明度，使制度的制定過程規範化。
四、完善的勞動處置機制：
企業的生產和經營中，經常會遇到許多複雜的勞動糾紛和問題。如何處理、如何更有效地處理，可是大學問呢？
1、 我們企業是採用勞動處置機制，設立專門的機構，專職、專門處理勞動關係和勞務糾紛的相關的問題。
2、採用班組、車間和公司的三級聯動方式，盡力將問題處置在萌芽狀態。
3、聘請特聘的法律顧問，作爲企業常年的勞動關係的指導導師，來具體指導企業的勞動關係的處置和解決。
4、企業有投訴和有被告這一指標，也是非常重要的因素，公司2013年無員工投訴，也沒有因爲勞動關係的原因，被員工當作被告，而上當地法院。
五、注重員工的健康身體：
身體是員工工作的本錢，也是企業生產的本錢。每一個人都很關心企業的環境是否會對自己的身體產生影響。所以，企業定期對員工進行體檢，檢查員工的身體如何，如果有不適的，及時與相關的醫院聯繫，進行進一步的檢查和治療，如果有當地不能治療的特殊病症，會送更好的醫院進行專業治療。處理好這些，也是有效地處理好員工關係的重要方面，馬虎不得。
六、形成規範的長效機制：
根據企業發展的戰略需要，在公司成立十週年之際，制定了加強與改善員工關係的五年規劃，從制度上來規範企業的管理行爲，使員工的顧慮消除，其目的仍然是爲了企業的不斷髮展的需要。
七、實施關愛獻愛心活動：公司有一名員工因身體急性發作，突然大出血，被送入當地
ICU進行緊急搶救。但由於一直是公司的最困難員工，是家中的唯一勞動力，一時沒如此多的錢進行治療。怎麼辦？爲此，公司從員工到老總，都獻出愛心，積極爲這員工出錢，雖然錢不多，能讓愛傳遞，也給他生命的希望，讓他的家人很感動。
八、開展企業活動的良好效果：
公司主要開展了以下幾個方面的一些員工活動，效果也良好。具體是：
1、做的好的方面：
（1）文化學習：結合企業每年的業務素質提高工程，努力提高員工文化素質較低、接受能力不足聯繫起來，使文化學習內容豐富、形式多樣，
（2）業務提升：主要是結合每年的新員工加入，分別進行三級安全教育、入職培訓教育、操作規程教育、生產基礎知識教育、
（3）團隊訓練：主要是中層幹部、後備幹部的強化訓練和活動，它是提升團隊意識，提高整體能力的好方式和好方法。
（4）技術比武：衢州市級的技術比賽、技術競賽、技術交流等活動，它能讓員工從中提高榮譽感和幸福指數；同時，也提高了企業的整體能力。
（5）企業年會：這是企業每年大型的內部文化、娛樂活動的匯合表演等，這對於活躍氣氛、提升企業文化、提高員工的參與率有極大的促進作用。
（6）行業活動：其中包括工會等羣衆組織舉辦的文娛活動：包括國慶大合唱、縣工會繁羣衆組織的文化、體育比賽和活動。
（7）定向活動：如專業技術、職能等部門開展的業務培訓、業務指導、業務輔導等的一些活動。
（8）外出旅遊：對企業中的優秀員工、先進代表、勞動模範等外出的旅遊、放鬆活動，它讓員工在遊覽祖國的大好河山的同時，也讓精神得到了洗禮。
以上這些是近些年來企業的員工活動的主要幾個方面。這開展的同時，也活躍了企業員工的業餘文化生活，讓員工在活動中受到了鍛鍊和洗禮。
2、需要彌補的部分：
由於缺乏有效管理、活動的資金問題、活動場地的問題、活動參與率的問題、策劃活動的項目少、專業技術能手少等。這些都有待今後不斷地努力改進之。
九、2016年如何組織、計劃完善員工活動：
1、加強管理和監管：
（1）要確立專門的管理機構，或者專門委員會來統一管理、監督員工的相關活動和實際項目。
（2）要思考各種各樣的員工活動規劃，從而使一年的活動能在設計的範圍內進行，使活動更加有序、合理。
2、不斷完善員工活動內容：
（1）不定期進行調整，對不合理的，臨時增加的，要根據有取有舍的原則，進行必要的調整。
（2）尋找新的員工活動項目，以增加對員工的吸引力和興趣感。
（3）加強經費投入，這是財力的保障，有利於增加更多的項目、增強活躍度和新穎性。 總之，通過開展以上幾個方面的工作，使企業中的管理與員工之間、上下之間、員工們之間的關係更加和諧、穩定和人性化。
篇二：辭退員工的操作建議及技巧
辭退員工的操作建議及技巧
原創作者：孫建波
網名：精彩法律
QQ號：724937170
執業地：貴陽市
職務：法務經理
學歷：碩士研究生
執業時間：10年
（期待和各位同行、好友交流業務經驗）
一、常見辭退不當有以下幾種情況：
（1）許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；
（2）管理者因爲私人恩怨開除員工，公報私仇；
（3）剋扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；
（4）許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因爲小小的失誤被辭退；
（5）被辭退人員離開公司後，管理者對被辭退人員隨意指責。
二、總的原則是：
（—）辭退前要公正。
辭退的原因一般有兩種：
一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等； 二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。
對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示以
後重新歡迎員工回公司。對於個人原因的辭退應當做好全面考覈工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。
對於曾經爲公司做出貢獻的員工，應當儘量在本公司內爲其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。
（二） 辭退時要公開。
員工辭退應儘量及時公開辭退理由
此外，在被辭退員工離開時應當儘量讓他體面。
（三） 辭退後要熱情。
許多企業人走茶涼，對被辭退者妄加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上。
其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。
辭退員工後，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯繫，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。
因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。
公司沒有和員工簽訂勞動合同，公司將承擔的不利後果：
（1）企業會上勞動局的黑名冊。 （2）一般會採證是否存在事實勞動關係,如果存在的話就會按照"勞動法"的條例處理。
（3）要賠償被辭退員工雙倍的工資及補齊他工作期間的社保。
（4）懲罰要看貴陽市勞動局對企業這類的處罰條例。
（5）員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛
盾，被辭退人會在公司和業內傳播對原公司的不滿。
數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。
如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關係的工作，不良傳播會進一步擴大。
（6）如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或促使其創辦類似公司，無形中爲自己增加了一個“鐵桿對手”。
（7）另一個重要的負面後果往往被管理者疏忽———內部影響
辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己也落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。
三、 建議及應對策略： 1. 要與被辭退員工耐心協商，不要把事情鬧大.
2.要與被辭退員工簽訂《自願解除勞動關係協議》，而不是籤《辭退通知書》！
原因及理由：
因爲被辭退員工接收公司的辭退通知比簽署協議對他更有利。
具體原因是：
有公司辭退通知,他可申請仲裁,要求支付補償金。 若是違反規定辭退,他還可獲得賠償金。
簽訂協議書,則證明雙方是協議解除合同,他只能獲得補償金。
即使辭退理由不正當,因他已同意解除合同因而無法獲得賠償金.
3.嚴重違紀的員工，用人單位隨時可以可辭退。
因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。
4.單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定。
5．注意保留員工嚴重違紀的事實依據。
6.員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害
篇三：員工培訓的23種方式
員工培訓的3種類型和23種方式
一、員工培訓的3種類型
員工培訓是企業人力資源管理與開發的重要組成部分和關鍵職能，是企業人力資源資產增值的重要方法，也是企業效益提高的重要途徑。總體而言，員工培訓可分爲三種類型：企業內部講師的內部培訓、企業外部講師的內部培訓、參加外部企業舉行的公開培訓。
1．企業內部講師的內部培訓
企業內部培訓是指企業憑藉自身力量，通過各種方式、手段對新入職員工和在職員工進行態度、知識和技能等方面的培訓開發，以達到預期目標的過程。企業內部講師可以是專設的內部培訓師，也可以是某些管理人員、技術人員或具有某些專長的優秀員工。企業內部講師的內部培訓一般有兩種形式：一種是內部講師根據員工培訓需求及內部培訓資料對相關員工進行培訓；另一種是內部講師通過參加外部公開課學習相關知識，然後將所學知識轉授給企業內部員工。
2．企業外部講師的內部培訓
企業除組織內部講師開展員工培訓外，還可以聘請外部專業培訓師進行專項培訓。這樣做的好處是可以針對影響企業績效的迫切問題量身定做，學習和吸納外部講師給企業帶來的新思維、新方法。在實施該種員工培訓時，企業相關組織人員應充分做好培訓需求調查、培訓時間的約定以及外部培訓講師吃住行的安排等前期準備工作。有的企業領導還“借”外部講師之口傳達自己的敏感理念，會有不一樣的效果。
3．參加外部企業舉行的公開培訓
一些企業管理顧問企業推出面向廣大企業的公開課，場面極其火爆，當然，企業就要根據其需求選擇好所需參加的課程項目是很關鍵的，參加外訓的目的就是提高參與人今後的工作能力，同時企業也是爲今後內訓培養儲備主講人。
二、23種員工培訓方法
員工培訓的方式方法是多種多樣的，不同的方法適用於不同的個人、不同的問題，其產生的效果、花費的成本也各不相同。
1．課堂講授法
課堂講授法是指培訓講師通過課堂面授的形式，系統地向學員傳授知識、教授經驗的一種培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓，適用於向羣體學員介紹
或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，並對學員的知識、興趣及經歷有所瞭解。培訓技巧是要保留適當的時間進行培訓人員與受訓學員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施於多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由於在表達上受到限制，因此受訓學員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。本方法適宜於對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。
2．主題式培訓法
就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，爲企業度身定製個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，爲企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行鍼對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，並推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。主題式培訓通過系統的'企業需求研究，以專業的角度，爲企業針對性的課題規劃並協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。
3．討論法
對某一專題進行深入探討的培訓方法，其目的是爲了解決某些複雜的問題，或通過討論的形式使衆多受訓學員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一致。採用討論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任討論會的主持人，對討論會的全過程實施策劃與控制。參
加討論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分爲若干小組進行討論。討論法培訓的效果，取決於培訓人員的經驗與技巧。討論會的主持人，要善於激發學員踊躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加羣體培訓的參與性；還要控制好討論會的氣氛，防止討論偏離主題；通過分階段對討論意見進行歸納小結，逐步引導學員對討論結果達成比較統一的認識。適用於以研究問題爲主的培訓內容，對培訓人員的技巧要求很高。在培訓前，培訓人員要花費大量的時間對討論主題進行分析準備，設計方案時要徵集學員的意見。受訓員應事先對討論主題有認識並有所準備。在討論過程中，要求培訓人員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓人員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較適於管理層人員的訓練或用於解決某些具有一定難度的管理問題。
4．案例研討法
一種用集體討論方式進行培訓的方法，與討論法不同點在於：通過研討不單是爲了解決問題，而是側重培養受訓學員對問題的分析判斷及解決能力。在對特定案例的分析、辯論中，受訓學員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助於他們將受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓學員在研討中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。培訓人員事先對案例的準備要充分，經過對受訓羣體情況的深入瞭解，確定培訓目標，針對目標收集具有客觀性與實用性的資料加以選用，根據預定的主題編寫案例或選用現成的案例。在正式培訓中，先安排受訓學員有足夠的時間去研讀案例，引導他們產生身臨其境、“感同身受”的感覺，使他們自己如同當事人一樣去思考和解決問題。案例討論可按以下步驟開展：發生什麼問題、問題因何引起、如何解決問題、今後採取什麼對策。適用的對象是中層以上管理人員，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們學習如何在緊急狀況下處理各類事件。
5．多媒體視聽法
即運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備爲主要培訓手段進行訓練的方法。隨着聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已採用電化教學手段，並取得了較好的效果。除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝製培訓錄像帶，選擇一定的課題將企業實務操作規範程序、禮貌禮節行爲規範等內容自編成音像教材用於培訓中。
6．網上課程學習法
該方法適合於有很好的自覺性、自制力、理解力的人。目前，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
7．閱讀書籍法
雖然沒有互動性，但可以隨時隨地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到適合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。值得注意的是，一定要儘可能看原著。另外，如果總讀第二手、第三手的著作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丟掉了精華。
8．現場培訓法
是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較適合於技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用。目前，我國企業內部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。日本、德國等製造業發達國家非常重視企業內部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。
9．操作示範法
職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法，適用於較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓人員，現場向受訓學員簡單地講授操作理論與技術規範，並進行標準化的操作示範表演。學員則反覆模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規範的程序與要求，並達到運用自如的程度。學員練習時，培訓講師應做好現場指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。
10．遊戲培訓法
該方法屬於當前一種較先進的訓練法，其培訓的對象多爲企業中高層次的管理人員。與案例研討法相比較，遊戲培訓法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓學員會在人爲設計的理想化條件下，較輕鬆地完成決策。而遊戲培訓法則因遊戲的設計，使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，
需要受訓學員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，採取必要的有效辦法去解決問題，以爭取遊戲的勝利。
11．職位扮演法
又稱角色扮演法，也是一種模擬訓練方法。適用的對象爲實際操作或管理人員，由受訓學員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行爲，以發現及改進自己原先職位上的工作態度與行爲表現。多用於改善人際關係的訓練中。人際關係上的感受常因所擔任的職位不同而異。爲了增進對對方情況的瞭解，在職位扮演法訓練中，受訓學員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模擬的工作環境，以獲得更好的培訓效果。採用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓學員數量有限，其餘受訓學員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用“觀察記錄表”方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模擬訓練。
12．諮詢式培訓法
諮詢式培訓就是發現問題、解決問題，並針對問題解決辦法進行員工培訓。諮詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準確把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。
13．一對一培訓法
這是近年來比較新興的培訓方式，效果很好。這種培訓拉近了學員與講師的距離，如同舊時的師傅帶徒弟，價格比較昂貴。國外許多企業老總就比較喜歡聘請個人教練，即高水平的管理顧問，進行面隊面的訓練。一對一培訓的好處還在於其內容不受事先約定的限制，圍繞着相關問題，進行十分透徹的指導和訓練。現在許多家長請家教，就屬於這種情況。
