總結是在某一特定時間段對學習和工作生活或其完成情況，包括取得的成績、存在的問題及得到的經驗和教訓加以回顧和分析的書面材料，它可以使我們更有效率，讓我們一起認真地寫一份總結吧。那麼總結有什麼格式呢？下面是小編爲大家收集的績效專員年終工作總結，僅供參考，歡迎大家閱讀。
績效專員年終工作總結1
爲進一步貫徹《預算法》講究績效原則，加強預算績效管理，根據《關於做好20xx年度預算績效管理工作考覈的通知》文件精神，現將我單位20xx年度預算績效管理工作總結如下：
一、年度預算績效管理工作整體開展情況
20xx年，我單位以績效目標實現爲導向，進一步加強制度建設，提升自評質量，預算績效管理取得新成效。一是抓好績效目標編制，及時報送績效目標。二是探索績效跟蹤監控，要求加強過程監控。三是深入開展財政支出績效評價，對專項資金實施績效自評和項目覈查，在此基礎上形成自評報告。四是強化評價結果應用，組織績效自評和績效跟蹤監控，對發現的問題及時改進，加強評價結果與項目資金安排的銜接。五是健全績效管理工作機制，明確職責分工，努力提高了績效管理工作水平。
二、自評情況
（一）基礎工作管理。我校領導非常重視預算績效管理工作，對該項工作給予大力支持和指導，對上級做出的批示和下發的預算批發非常的關心。在一些制度建設方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
（二）績效目標管理。我校嚴格按照上級的要求在規定的時間報送績效目標，比如每月按時發放工資，公積金、醫療保險等按時準確發放到位，從無拖欠。
（三）績效監控管理。我校20xx年無項目收支，開始預算的項目都在後期做了及時的調整。
（四）績效評價管理。20xx年我校基本支出管理的各項收入和支出都按預算的目標完成。我校財政收入有在職人員和退休人員工資及公用經費。支出時按國家規定的工資標準發放給職工。公用經費全部用於添置辦公用品、辦公設備等比如：我校20xx年購置飲水機、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，爲改善教學環境對校園進行了外牆粉刷等。使公用經費用到了實處，改善了學校的教學環境。三公經費主要支出是公務用車維護費，共支出xxx元，較上年有所減少。項目支出是20xx年結轉支出，本年無項目收入。
（五）結果運用管理。在上級部門的領導下，我校出色的完成了20xx年績效管理工作，將爲下一年的工作奠定了基礎，我校將一如既往，在新的一年裏更上新臺階。
三、預算績效管理工作存在的問題
工作中還存在許多不足，尤其是資金的.使用還需要更好與上級部門溝通，杜絕一些不合理的開支。
四、下一階段工作計劃
新的一年即將開始，我校將搞好預算績效管理工作，按照上級部門的要求做好新的預算，保證預算準確，無失誤。希望我們在新的一年工作更加出色。
績效專員年終工作總結2
20xx年是公司績效工資考覈工作的起始年，公司領導高度重視，把實施績效工資考覈工作作爲年度工作目標和開展“內涵深化年”活動的重點工作之一。爲此，企管部認真貫徹落實，精心組織實施，緊緊圍繞集團公司“內涵深化年”活動要求，以績效工資考覈工作爲抓手，深入紮實開展績效管理主題年活動，促進公司經營管理向規範化、精細化和標準化發展。
一、制定考覈辦法，組織考覈工作
公司績效工資考覈工作於20xx年x月份開始籌備，由於公司生產運行不穩定等因素，推遲到20xx年得以實施。在績效工資考覈工作籌備過程中，企管部組織有關人員到東華水泥、榆林能化、久泰集團、華魯恆升等同行業學習考察，結合公司實際，取得了績效工資考覈對標數據，制定了符合公司實際的績效工資考覈辦法，在反覆徵得各部室、車間的意見後，多次進行修訂完善，又通過公司領導的多次會審，於20xx年2月份定稿。公司以xx發(20xx)13號、xx發(20xx)14號文件分別印發了《20xx年度績效工資考覈辦法(試行)》和《績效工資考覈辦公室工作制度》，爲了把績效工資考覈工作落到實處，相繼制定了《各部室、車間二級績效工資考覈指導意見》、《企管部績效管理員工作規定》、《關於實施績效工資考覈辦法的指導意見》，每月績效工資考覈結束，都下發通報，予以公佈考覈結果、存在問題以整改意見，共計印發月度績效工資考覈通報x期，企業管理簡報x期，從而，起到了宣傳好的經驗做法，指出存在問題及不足，指導績效考覈方式方法，提出整改意見及時限。
經過x—x月份的考覈，參與考覈部門共計xx個，應考覈績效工資額xx元，實際考覈績效工資額xx元，考覈比例爲89.5%。考覈工作中發現問題xx項，主要問題如下：
1、各部門主要負責人的績效管理觀念還停留於過去的行政管理層面，對績效工資考覈的'重要性認識膚淺，認知度低、員工意識淡漠，還未轉移到績效管理的現實中來，沒有危機感和緊迫感，牢騷滿腹，不積極主動。
2、有的部門負責人疏於管理，不認真學習公司有關文件，不切實落實公司相關制度規定，造成該得的分沒有得到。
3、有的部門未認真研讀公司績效工資考覈辦法和考覈工作制度，對績效工資考覈辦法的含義和內容缺乏深刻理解。
4、有的部門不深入學習貫徹公司制度文件，工作沒有重點目標，沒有完成目標的具體措施和實際行動，制度執行力較爲薄弱。
5、個別部門負責人責任心不強，對本部門工作心中無數，業務水平低，把自己混同一般老百姓，工作無進展。
6、衛生環境沒有得到足夠重視，各部室、車間衛生環境較差，特別是車間辦公室和現場，沒有達到清潔生產和辦公環境要求的標準，主要是物品雜亂、擺放無序，文件、資料、檔案管理混亂，地面、檯面、櫥櫃有雜物、污漬、灰塵，牆壁亂貼、亂畫，室外樓道、衛生間、頂棚不淨，衛生責任區有垃圾等。
7、公司制度執行情況參差不齊，沒有達到各項制度、操作規程的規範化標準，考覈性制度沒有落實到崗位及員工，職能部室考覈不到位。
8、各部門計劃管理工作薄弱，工作的計劃性差、有計劃不執行不落實，部門內部對計劃工作無標準、無考覈、無結果。
9、各部門員工培訓流於形式，培訓內容有的不切實際，員工業務素質較低，有的回答不了本職工作的操作流程、管理制度等崗位描述內容。
10、x月x日組織了績效工資日常考覈，共發現問題xx項，提出了整改意見和整改時限。
二、建立績效管理體系，深化內涵發展之路
爲了促進xx工公司節能降耗、降本增效、增收節支年度目標的順利實現，年初開始，就以開展績效管理主題年活動爲中心，着手建立了績效管理體系，即要求各部室、車間確立一名績效管理員，企業管理部設立績效專管員，實行績效管理體系的垂直領導，從而爲全面推行績效考覈搭建管理平臺。
xx工公司績效管理體系的主要內涵是：將公司績效工資考覈工作和內部市場化建設統籌到績效管理平臺上，實行統一計劃管理、統一安排部署、統一協調行動，從而爲推進績效工資考覈和內部市場化建設進程提供了驅動力。
爲了儘快提高績效管理員的業務素質和管理水平，企業管理部制訂了績效管理工作制度、績效專管員和績效管理員崗位職責及績效管理工作考覈辦法，制訂了20xx年度績效管理員培訓計劃，主要內容是：績效管理理論、績效工資考覈辦法、內部市場化實施方案、合同管理辦法、制度管理辦法、預算與計劃、對標管理辦法、統計計量工作、檔案管理等一系列的相關基礎知識與實務，力求打造一支精明實幹、
業務嫺熟、管理有效、執行力強、團結協作的績效管理團隊。
三、加強業務培訓，提大學聯考覈質量
按照集團公司關於業績考覈的文件精神，結合xx工公司的經營特點，制定了符合公司實際的績效工資考覈辦法，主要設置五項指標，即聯責指標、量化指標、業務工作、約束指標和創新指標。其中聯責指標和量化指標是根據實際完成數量計算的，是公司年度經營目標的分解指標，必保實現。業務工作、約束指標和創新指標是工作質量指標，是爲了實現公司年度經營目標而提出的工作要求、管理標準和創新方法，這部分考覈指標的檢查與考覈，涉及面廣、具體內容繁雜、考覈標準要求高，所以，相對難度較大，也是公司實現精細化管理目標的關鍵所在。
爲了做好績效工資考覈工作，企管部對績效管理員舉辦了4期績效管理培訓班，還利用考覈小組會議對績效工資考覈實際操作進行培訓，力求達到考覈標準統一、考覈口徑統一、考覈紀律統一，達到公開、透明、公平、公正的目的，儘快提高績效管理員的業務水平。主要培訓內容是績效工資考覈辦法、合同管理實施細則、公司招投標管理辦法、績效工資日常考覈辦法等，提高了績效管理員的業務水平。
各被考覈單位沒有消極對待，而是積極整改和完善本部門工作，對照考覈標準逐條逐項落實，加大執行力度，努力達到考覈目標。黨羣部按照考覈要求建立了檔案管理制度，同時對各被考覈單位積極進行業務指導，銷售部制訂了各崗位的考覈辦法，細化了績效工資考覈辦法，把績效考覈工作落實到崗位人頭上，技術中心對技術創新項目進行考覈，要求各生產部門按月進行推進和調研，人力資源部根據績效工資考覈要求，下達了年度培訓計劃，並制訂了考覈細則，各位績效管理員也積極進行本部門的績效工資考覈準備工作，大家對績效管理這一新的崗位充滿信心，樂於奉獻，從而爲績效管理團隊建設注入不竭的動力。
四、xx年績效工資考覈工作計劃
(一)認真總結xx年績效工資考覈工作，做好xx年績效工資考覈辦法的修訂、補充、完善，使績效工資考覈工作更加細化、更加適用、更加貼近實際，真正發揮績效考覈的激勵作用。
(二)進一步深化績效工資考覈工作，在做好一級績效工資考覈工作的基礎上，落實好二級績效工資考覈工作，切實把績效工資考覈落實到崗位人頭上，真正實現全員參與考覈，拉開收入檔次，獎罰分明，以考覈評業績，以績效論英雄。
(三)把績效工資考覈與內部市場化運作有機結合，目標一致，相互補充，分工協作，共同促進。
(四)做好兩個傾斜，第一，向節能降耗、降本增效、增收節支的經營目標傾斜，把物料、成本、財務、銷售、採購等量化指標落實到部室、車間、班組及崗位上，層層分解、分級考覈、獎罰兌現。第二，向生產系統長週期、安全穩定運行的生產目標傾斜，保運行、保產量、保利潤、保安全是績效管理的重要任務，開展專項績效管理競賽活動，將活動內容覆蓋到生產各環節，讓員工在績效管理中受益，讓公司在績效管理中發展。
(五)加強績效管理員隊伍建設，打造一支懂管理、會算賬、能創新、愛崗敬業、精明實幹的績效管理團隊，助力績效工資考覈工作和內部市場化建設，管好物、用好人、理好財，不斷推出績效管理的精品工程。
績效專員年終工作總結3
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時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況
過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理(計時)員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈結果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考覈工作還是有些不足與缺憾
1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。)
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的'負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計劃
1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正；另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。
4、積極制定20xx年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
績效專員年終工作總結4
20xx年x月xx日，20xx年部門及員工的績效考覈全部結束。至此，我們公司20xx年x月x日發佈實施的部門及員工績效管理辦法已經運行了一個考覈週期，完成一個PDCA循環，準備進入下一個PDCA循環。在兩個循環交替之機，人力資源管理部作爲績效管理體系的建設者和維護者，對第一季度部門及員工績效管理辦法的運行情況進行總結。主要從以下三個方面進行總結：
第一、部門及員工績效管理辦法的運行情況；
第二、一些需要澄清的認識；
第三、下一循環的改進建議。
一、部門及員工績效管理辦法的運行情況好的改變
與以往所採用的績效考覈方式不同，本次績效考覈體現出以下幾個新的特點：
1、職位說明書得到有效的運用。職位說明書是績效管理的基礎，在正式頒佈實施績效管理辦法之前，人力資源管理部組織編寫了最新的職位說明書，初步形成了職位管理體系。在績效管理辦法的運行過程中，管理者能夠藉助職位說明書的幫助，從工作本身出發，與下屬進行溝通並確定考覈目標。另外，在剛剛完成的定崗定編工作中，職位說明書也發揮了重要作用。對於這項工作我們需要做的是進一步加深對它的理解和運用，使之在人力資源管理的各項工作中更好地發揮效用，當職位工作出現新的變化，應及時與下屬協商修訂，保證其時效性。
2、績效考覈的目標與部門和員工的工作緊密聯繫。新的績效管理辦法規定，管理者應與被考覈者一起制定績效計劃，分管副總與部門經理一起確定部門的季度工作目標任務書，部門經理與員工一起確定員工的季度關鍵績效指標，對於這一點，管理者都能執行，並按要求制定了部門及員工的績效目標。這與以前幾張表格考覈所有員工有很大的不同，它保證了被考覈者知道考覈週期內自己要做的工作及工作標準，保證了管理者知道如何指導和監督被考覈者把工作做的更好，保證了績效考覈和本職工作緊密聯繫，在一定程度上起到了幫助管理者和被考覈者共同提高和改善績效的作用。
3、管理者和被考覈者能通過協議的形式確認績效目標。在制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡的時候，分管副總能比較注意聽取部門經理的意見，與部門經理溝通，最終雙方簽字確認，達成一致；部門經理能比較注意聽取員工的意見，與員工溝通，最終雙方簽字確認，達成一致。這在一定程度上尊重了下屬的意見，激發了下屬的參與熱情，同時，把考覈目標告訴員工，也對員工形成了一定的壓力，使他們必須主動思考如何做得更好的問題，這更有利於工作的組織和開展。
4、考覈結束後，管理者能及時與被考覈者進行溝通，雙方簽字確認。在考覈結束後，分管副總能及時與部門經理溝通，部門經理能及時與員工溝通，並在考覈表上簽字確認。這一方面讓被考覈者明白自己在這一考覈週期內的績效表現，另一方面通過溝通，管理者指出考覈週期內下屬沒有做好的工作，提出改進意見，爭取在下一考覈週期做好，起到了改善績效的作用，使績效考覈成爲雙方探討進步和成功的一個機會。這也是新辦法所致力提倡的！
5、一些部門和員工能按照考覈目標的要求，主動檢查自己的工作的進展情況，在出現困難時，能主動向管理者尋求幫助，管理者也能根據下屬的考覈目標檢查工作，在雙方的努力下，部門及員工的績效目標基本上都能在規定的時間期限內完成。
二、存在的問題
1、管理者沒有認真學習部門及員工績效管理辦法。基本上，部門及員工績效管理辦法處於被束之高閣的狀態，很多管理者沒有認真學習，也不願意學習，只是習慣性把發下來的《辦法》放入文件夾，就不再過問，比如績效管理的PDCA循環是什麼，這樣簡單的問題，很多管理者都不能回答。這說明一些管理者對績效管理辦法重視程度尚有不足！
2、管理者的觀念沒有根本性的轉變。很多管理者仍舊認爲做績效管理就是做績效考覈，做績效考覈就是填寫表格，就是完成人力資源管理部的任務，而沒有把它當成自己職責內的工作，沒有把績效管理辦法作爲自己進行高績效管理的平臺。所以，只有在人力資源管理部提醒或組織的時候，他們纔想起績效管理這回事，如果人力資源管理部沒有提醒，或沒有組織，他們就很少關心績效管理。這是目前我公司在推行績效管理上困難和障礙。如果管理者的觀念不轉變，不熱愛績效管理，僅僅人力資源管理部熱愛，我公司的績效管理體系是沒有前途的！
3、管理者被動應付。很多管理者不能深刻領悟部門績效管理辦法的內涵，只是把他們需要做的填表工作單獨抽出來，爲填表而填表，要麼趕在截止期限之前，要麼需要人力資源管理部多次催促，他們才匆忙填寫表格，而不進行系統的思考和有效的規劃，只是認爲填完表，交了差，就算完成了任務，就算是執行了績效管理辦法。這種思想導致我公司績效管理體系的運行狀態呈表面化、形式化。實際上，績效管理的價值在於管理者和員工之間的溝通，在於幫助員工改善績效，提高能力，而不在於＂儀式化＂的填表，表格的本身僅僅是溝通的一個工具，如果溝通工作沒有做好，表格填寫的再漂亮也是無益的！
4、績效溝通不夠充分。很多管理者與下屬一起制定完績效指標，就不再關心，不再過問，在平時不和員工溝通績效指標的完成情況，反倒在考覈的時候責怪員工很多工作沒有做好，使得績效考覈成了＂秋後算賬＂的工具，這起不到任何作用！到考覈的時候再去追究，只能給員工造成＂考覈就是爲了追究過錯的＂錯誤的印象！這將給我們的績效管理工作制造更煩和障礙！如果管理者能在平時就績效指標與員工溝通，就能及時預見或發現員工績效中存在的問題，進而與員工一起想辦法解決問題，這樣既做好了工作，也提高了員工的能力，這也是最新績效管理辦法所提倡的！
5、員工業績檔案沒有建立。x月xx日，抽查了四個部門，其中有三個部門沒有爲員工建立業績檔案，這也顯示了有些管理者對績效管理過程的忽視。
6、工作標準制定的不夠清楚。在一些部門的季度工作目標任務書裏，工作標準的描述不夠清楚，沒有把要做的工作＂做什麼、怎麼做、工作程序是什麼、要達到什麼要求、什麼時間完成、責任人是誰＂等內容描述清楚，只是簡單幾個字，既無法準確理解，又無法準確考覈。
7、工作完成時間打擦邊球。比如很多部門把所有的工作都規定爲1季度末，如果按通常理解，應該是x月xx日，所有工作在一個截止時間完成，這既不合理也不利於工作的完成。建議以後再次制定關鍵績效指標的時候，請合理安排工作時間，比如第一項工作規定＂x月xx日前完成＂，第二項工作規定＂xx月xx日前完成＂，第三項工作規定＂x月xx日前完成＂，等等。必須規定一個確切的日期，才能保證被考覈的工作能被做得更好，否則，很多工作有可能被無限期拖延而不被覺察，這是管理者在未來的績效管理工作中需要加以改進的地方，希望能夠引起重視！
8、工作標準偏低。在進行部門績效考覈的時候，有一些部門的季度工作目標任務書完成的很輕鬆，似乎不需要費什麼力氣就完成了，這就說明工作標準制定的偏低，沒有發揮很好的作用。我們進行績效管理的目的是爲了改善績效、提高能力，如果每個季度每個部門都把已經演練了多年的日常事務性工作都列上，而不去做有效的規劃，不去追求高質量、高標準的話，那麼我們的管理水平是很難提高的！員工的績效考覈也是這個情況。我們並不是反對打高分，只是提倡適當給下屬提高一點標準，讓下屬跳一跳才能夠得着，而不是一直重複簡單的工作。不斷提高員工的工作標準，員工的能力才能逐步得到提高，公司的人力資源才能逐步形成競爭力，同時，不斷提高工作標準，對管理者的職業發展也是非常有利的！所以建議分管副總在與部門經理協商制定季度工作目標任務書、部門經理與員工協商制定關鍵績效指標管理卡的時候，在工作標準上要求得嚴格一些，儘量提高一點要求，以引導部門和員工去追求高績效！
9、由於組織結構調整和人員定崗定編的原因，第一季度績效考覈的結果沒有能夠得到及時的運用，沒有與工資等人事決策掛鉤！
三、一些需要澄清的認識
1、績效管理不是額外的負擔。運行過程中，聽到一些管理者反映，績效管理成了一種負擔了。我認爲，這種說法是不正確的。其實，績效管理並不是一個新增加的工作，而是工作方式的改變，它原本就是管理者的職責所在，只是以前公司沒有對管理者在這方面提出系統的要求。實際上，實施績效管理並不會給管理者造成負擔，相反，它會在很大程度上幫助管理者提高管理效率，幫助員工提高能力，提升業績。
2、績效管理不是人力資源管理部分派的任務。績效管理體系是人力資源管理部發起設計並組織實施的，這表面上看，績效管理是人力資源管理部的工作，其他部門只是配合人力資源管理部做好公司的績效管理。這也是不正確的。我們在績效管理辦法裏對各級管理者的職責都做了清晰的界定，績效管理工作並不是人力資源管理部一個部門的事情，而是全體員工的共同的事情，它並不是人力資源管理部分派給各個部門的工作任務，而是各級管理者必須認真做好的本職工作，它實際上是人力資源管理部爲各級管理者提供的一個高效管理的平臺，管理者必須對這一點有一個正確的認識，真正把績效管理當成自己進行高效管理的一個平臺，公司的績效管理才能做的更好，走得更遠。
3、做績效管理不是填寫表格。很多管理者認爲做績效管理就是完成人力資源管理部規定填寫的表格，這也是不正確的。＂管理就是哲學加數學。哲學是一種戰略、一種胸懷、一種高度、一種根基、一種思想、一種境界，數學只是哲學的副產品。缺乏哲學的數學只能是文字遊戲。方法不當，只是多走彎路，影響速度而已，思想缺乏，則南轅北轍，永遠也到不了目的地。＂這裏，我們的一些管理者在操作績效管理時就存在這個問題，填寫表格好比做數學題，而績效管理則是一種哲學思想，我們不能僅僅把績效管理理解成填寫表格，而忽略它的思想。就是說，績效管理並不只是一個填表的工作，它的核心內涵在於績效溝通、改善績效，如果僅僅完成表格，而不去做深入的溝通，不去輔導，那麼，表格的填寫是沒有實質意義的。績效考覈表格僅僅是績效溝通的'工具而已！
4、量化不是的評判標準。一些管理者在反映最新績效管理體系存在的問題的時候，經常把績效考覈標準難以量化作爲一個理由提出來。的確，績效考覈標準的量化是個難題。那麼，因爲不能量化，所以放棄嗎？這顯然不是科學的態度。問一個問題，我們的管理者是否在努力需求各種資源去提高自己的績效管理技能了，是一直在等待，還是主動學習提高呢？我想，既然績效管理是管理者的一項技能，管理者就有責任去主動學習、提高，比如閱讀績效管理技能方面的書籍。
四、下一循環的改進建議
1、繼續轉變觀念。很多管理者認爲績效是人力資源管理部分配給各部門的任務，認爲做績效管理就是填寫表格，而沒有把它作爲提高自己管理水平的高效管理的平臺，沒有把它作爲理順管理流程、提高管理效率的一個好的工具；認爲是額外的負擔，而沒有把它視爲＂提前的時間投資＂！這是管理者觀念的問題，需要進一步加強對績效管理辦法的理解，繼續學習《員工績效管理輔導手冊》，轉變觀念，從思想上和行動上把績效管理辦法落實到位！
2、認真學習部門及員工績效管理辦法。當初，《辦法》下發的時候就專門組織了一場針對辦法的理解和運用的培訓，至今已經三個多月過去了，仍有很多管理者詢問如何考覈，該使用什麼工具的問題，這說明一些管理者對績效管理辦法的學習還很不夠，需要加強！請各位中層及以上管理者系統學習部門及員工績效管理辦法，人力資源管理部將在4月底組織針對辦法學習情況的考試！
3、請分管副總把績效管理的職責寫入部門經理的職位說明書。績效管理是管理者的職責所在！在很多部門經理的職位說明書裏，沒有這一項工作職責，或者有，但不詳細。請各位分管副總檢查自己所分管的部門經理的職位說明書是否對這一項內容做出了詳細的規定，如果沒有，請補充修訂！
這一職責應主要包括以下工作內容：
a）制定部門年度關鍵績效指標及季度工作目標任務書；
b）爲員工制定職位說明書；
c）爲員工制定季度關鍵績效指標；
d）與員工保持績效溝通；
e）爲員工建立業績檔案；
f）按要求對員工進行績效考覈；
g）將考覈結果反饋給員工；
h）將考覈結果應用到相關人事決策中；
i）幫助員工制定改進計劃；
j）對員工進行績效管理滿意度調查。
4、把績效管理作爲一項重要工作內容寫入部門季度工作目標任務書加以考覈（這是導致績效管理辦法不能被有效執行的最重要的原因之一，也是解決此問題的關鍵所在！）。請分管副總對照檢查第一季度分管部門的工作目標任務書，看看是否已經把績效管理作爲一項工作內容加以考覈，如果沒有，請在組織制定第二季度部門工作目標任務書的時候加入這一部分內容。
這一部分應主要包括：
a）按照部門及員工績效管理辦法的時間和要求制定部門季度工作目標任務書和員工季度關鍵績效指標管理卡；
b）按照員工績效管理辦法的要求與員工進行績效溝通；
c）按照員工績效管理辦法的要求爲員工建立業績檔案；
d）按照員工績效管理辦法的時間和要求對員工進行績效考覈。
5、在制定下屬績效考覈目標的時候，注意適當提高要求，使績效目標起到引導員工追求高績效的作用！
6、加強業績檔案的管理。各級管理者應在績效管理的過程中針對下屬的業績表現情況建立健全部門和員工的業績檔案。
7、研究第一季度績效考覈結果的運用辦法，把考覈結果與相關人事決策緊密聯繫起來，使考覈結果得到有效的運用！
結束語：績效管理不是一朝一夕的事情，更不是簡單的數字遊戲，而是需要長期努力、不懈堅持的思想工程，希望企業能更多從績效管理的思想認識它、理解它、運用它，而不是僅僅當作填寫表格任務，這樣我們才能更好地運用績效管理的思想、方法和工具，幫助企業、經理和員工持續改進績效！
績效專員年終工作總結5
時光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總是一面鏡子，通過總可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，爲下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況
過去的一年，績效考覈工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經成爲了員工關心的話題，績效考覈在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考覈中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考覈從一線員工的質量考覈、產量考覈、執行力考覈和成本考覈等，到管理（計時）員工的工作內容考覈全面展開並取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考覈數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質量主管的配合下，考覈數據做到了及時準確，爲切實做到員工考覈果的'準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題
縱觀整個x年，考覈工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考覈細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考覈出現了與真實情況相矛盾的不合理情況。（例如板筋車間的產量考覈，由於板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考覈過程中的產量指標很難確定，出現了個別的不合理的情況發生。）
2、個別員工素質低，不能按時準確提供考覈數據，有的員工對考覈反映出的負績效不能接受，應加大考覈理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考覈理念。
3、有些本門的員工對考覈懷有排斥心理，對考覈數據的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排
1、明確工作思路，下一年度應該沿着既定的工作目標方向和軌道繼續前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考覈宗旨而越走越遠。
2、對本年度考覈工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效果進一步校正；另外車間批次和產量考覈還存在不合理，應該針對出現異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的情況，應對其出現的原因進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考覈人員的執行情況，做到一切從實際出發，按數據按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效果。
4、積極制定20xx年考覈工作計劃，消除以往考覈中的盲點，做到每個員工都納入考覈工作，進行合理的績效管理。 新的一年意味着新的機遇和新的挑戰，我們決定在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
