現代企業管理，大家有一個認識：“人，是我們最重要的競爭力來源”。但是同時也是創新、變革的最重要的阻力來源。
我們大談創新力是企業能否生存的關鍵，創新力該如何獲得？我以爲不是運氣，也不是靠一兩個人的真知灼見，而應該是靠我們一個組織所應該擁有這樣的能力。創新、變革所需要的條件不是埋頭苦幹，不是細密的分工，不是層層機制，不是一個命令或一個動作，如果一個組織（企業）要擁有創新力。首先組織裏的工作人員要有自主權，不要凡事都一層一層地請求批准。其次對於工作不是奉命辦事，要有把事業做好的願望。當一個人把公司的事情當做自己的事情來做時是最認真。再者要有自發的承諾以及學習的環境，更重要的是思維之變。
我們都聽說過“煮青蛙”的故事，這個故事給了我們一個啓迪，在一個穩定的環境裏轉變思維是相當困難的。換言之，一個企業有穩定的效益要轉變思維同樣是相當困難。組織的創新力的原動力來源於領導力，而領導力則源於思維之變
彼得。杜拉克說過：“真正持久的優勢就是怎樣去學習，而領導力的挑戰就是怎樣使自己的企業能夠學習得比對手更快。”豐田公司的全面質量管理、工序的控制、準時生產都不是他們的原創，只是他們學習得比別人快。正如此纔有豐田今日的偉業。我們的祖先3000年前就區別出了“人”與“民”，2000年前就懂得“勞心者制人，勞力者制於人”。講的就是知識的重要，進而“學而優則仕”更是對知識的推崇。西方的管理者提倡：在學習新知識之前，我們首先需要了解的是自己；而領導者首先要做的是學會傾聽。
誠然，對於領導者而言，最難的事情恐怕就是傾聽了。因爲我們已經習慣領導者的侃侃而談。長期以來，廣大民衆（員工）總是傾聽者。要換位過來確實很艱難，所以纔可貴。領導學會了傾聽，可以很好地改善人際關係，一個組織如果有一個良好的人際關係網絡，其動力是很強勁的.。當關系改善的時候，知識也就開始增加。當知識增加的時候創新力也在不斷地提高。真正的協作來源於自願的投入。當員工都熱愛他們所做的事的時候，他們是最有創造力的。在企業中的領導者負有創造協作環境的責任。只有當領導真正去傾聽，讓彼此之間有深刻的懇談，才能建立真誠的關係，真正的協作才能產生。這是領導者的挑戰，這是思維之變。每個人都有一點知識，把這些知識聯結起來，把它們組成有機的整體。這就是智慧，這就是思維之變。
