《首先打破一切常規》的國中讀後感

當品讀完一部作品後，相信大家的視野一定開拓了不少，此時需要認真地做好記錄，寫寫讀後感了。那麼我們如何去寫讀後感呢？以下是小編爲大家收集的《首先打破一切常規》的國中讀後感，僅供參考，歡迎大家閱讀。

世界衆多的頂級經理中，相互間的共同之處往往是不多的，儘管這些優秀經理可謂千人千面，卻有一處彼此相通：他們在動手做任何一件事之前，總要打破一切“傳統智慧”的陳規戒律。

儘管沒有人會用革命家的字眼來形容這些優秀的經理們，但讀過本書後卻讓我深入到這些經理們的內心深處，瞭解他們爲什麼要推翻“傳統智慧”，而代之以一些他們自己悉心總結的新的真理。我們不是要按部就班的學習這些優秀經理們的標準化樣板，而是將他們共有的帶革命性的深刻見解學到手，來幫助自己有效地發揚自己的管理風格。

《首先，打破一切常規》的核心思想是人本管理和優勢理論。時下，人本管理正時髦，幾乎人人掛在嘴邊。人本管理從哪裏開始？蓋洛普說：“從第一格——重新認識人性開始。”因爲關於人性的許多“傳統智慧”值得反思。人的優勢和才幹是什麼？是惟有高級的工作需要才幹，還是做好每件事都需要才幹？如書中所瞭解，每個人都有天生的優勢。所謂優勢就是天生能做一件事，比其他任何人做的都好。優勢由才幹、技能和知識構成，其核心是才幹。才幹是一個人貫穿始終、並能產生效益的思維、感覺和行爲模式。才幹是先天和早期形成的，一旦定形，很難改變。才幹是個人所獨有，無法傳授，也無法培訓。不僅高級的工作，而且所有的工作都需要才幹。惟有具備所需才幹並加倍努力的人，才能把一項工作做成世界一流。

既然人人都有，那麼，無論對於當事人還是他的領導，關鍵就在於識別和發揮其獨特優勢。何謂“有才”？惟有得以在實際工作中發揮其天生優勢創造效益的人才算“有才”，否則再能幹也等於沒才。與其不切實際地要求每個人“幹一行，愛一行”，不如提倡人人“愛一行，幹一行”。愛你幹好的事，幹好你愛的事；惟有幹得好，你纔會去愛；惟有愛的深，你才幹得好。

“傳統智慧”是一種負面的思維方法，鼓勵人們不遺餘力地去糾錯補缺，以求完美，並以來定義進步。“傳統智慧”不知，做任何事情都有機會成本。把精力和時間花在彌補欠缺上，我們就無暇顧及增強和發揮優勢；何況任何人的欠缺都比才幹多得多，且大部分欠缺是無法彌補的。如此，不僅達不到完美，反而會失去單項奪冠的機會。簡言之，“傳統智慧”提倡“傷其十指”，而蓋洛普主張“斷其一指”。這本書中訪問了八萬名經理，其中不乏優秀人物。儘管這些優秀經理個人風格和做法各異，但有一點相同：他們都離經叛道。他們所有背離的，實際上就是“傳統智慧”的負面思維。他們的所作所爲，處處體現人本管理和優勢理論。引用優秀經理的一段，凝聚了他們的管理哲學：“人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經不容易了”。

人不是完美的，都會有不足，工作中如果把另一面更好的發揮，更好的來展現。相信只要有遠大的理想，把自己的職業當做自己的事業來看待，把事業當做生活的另一半，事業的蒸蒸日上，生活也會更加美滿。

“優秀的管理者堅信：人是不會改變的，不要爲填補空缺而枉費心機，而應多多發揮現有優勢，做到這一點已經很不容易了。”

上面一段話是我讀完這本書最大的收穫之一。傳統的經理觀念認爲人是可以改變的，但是實際上，人的神經網絡在人腦成熟後就會產生一些固定化的思維路徑，這導致了每個人本性的不同，以及在不同領域的優勢與劣勢。正如人們日常所見，有些人面對危機臨危不懼，但是其他的卻焦慮迷茫。員工的根本素質並不會受到外在事物的改變，強制介入其中只能導致焚琴煮鶴的結局。有意義的工作是去培養個性，讓員工發現自己的過濾器，把他轉變爲有效的行爲。知識和技能是很容易就被教會的，而才幹則不能。優秀的經理善於察覺員工的本性，並幫助他們追求自我目標與公司業績。

說到才幹，我想起上課提到的勝任特徵。首先，知識和技能是人成功的基礎，卻不能保證人的出色業績。業績源於一個人的才幹，源於其冰山模型下部的隱藏部分。得到了有才幹的員工，就如同企業得到了原料。但是，是否能留住優秀的員工，是每個面臨的挑戰。而其關鍵，就是滿足員工的需求。

在這裏想引用一些市場營銷的觀點。首先，求職市場正如所有市場一樣，由人的需求搭建運作。從員工的角度看，其工作所付出的時間與精力是其“本錢”，而企業所能給予他的“商品”則是員工的需求。這些“商品”有滿足員工生理與安全需求所需要的“工資”，也有滿足員工社會需求，尊重需求與自我實現需求的“歸屬、認可、自我超越”。因此，如果企業希望留下優秀員工，就要從員工角度出發，滿足員工需求。

記得書中講過幾大陣營。大本營，也就是自我需求是最基本的。隨後就是員工對於奉獻，歸屬以及成長的追求。書中說：“優秀經理們銘記在心，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格，改造一個人是有限度的，但是他們並不爲這些差異而悲哀，也不試圖消除他們，而是加以利用。”最基本需求是最影響根基的，基本需求就是能掙多少錢，路途遠不遠，辦公室環境好不好一類的基本問題，這些問題雖然平庸，對每個人的吸引力都相同，卻是不可忽視的重要需求。如果只有高層得到滿足，那麼員工雖然表面上喜歡團隊，學習進步，但是內心會因爲無法實現潛力而感到空虛，一有機會就跳槽，書中稱之爲“高山病”。這就糾正了傳統觀念對於滿足員工需求的偏見，告訴我們無論需求偏向哪一邊，都會影響員工創造業績。只有從中找到均衡之處，才能實現對員工需求的滿足。

待到留下了員工，如何制定標準，培養員工成爲了首要問題。

優秀經理希望每個員工都感到一種取得成績的壓力。界定正確的結果可以產生這種壓力。界定正確的結果，讓每個員工自行尋找達到這些結果的途徑。是書中給讀者的建議。標準是一種規則，相同的標準保證一個組織的秩序與發展。而培養員工的重點，則在於肯定他們的獨特之處，並且爲每一個員工私人訂製發展的方法。在我看來，一名優秀的管理者區別於其他管理者，是由於他們有一種才幹，即對個人特性的熱衷與尊重，以及對模式化個人特徵的抵制。

如果想把才幹變爲業績，必須要給每個人定位準確，即角色分配。在技術上，我們不能讓體格強健好鬥的羅德曼去助攻，而是應當讓他搶籃板。在才幹上，他卻又沒有足夠的領導能力與包容心，因此我們不能讓他去當隊長。每個人的勝任特徵都是不同的，在實際工作過程中，經理應當注意這些勝任特徵與員工工作的匹配度。但是同時，才幹的無法改變性，也同時證明了職位分析的重要性。不匹配的才幹與崗位不僅僅會給員工的發展造成阻礙，還會影響企業的業績，浪費資源和管理者的時間。從這一點也可以看出職位分析對於人力資源的重要性。

書中還提到了技能與才幹在職位分配時的作用。平庸的經理根據技能分配工作，而優秀者卻根據才幹分配工作。在我看來，平庸經理一方面考慮到重新培養人才所需要花費的時間，以及甄別才幹的困難，因此寧願抓住表面技能與工作的匹配度安置人才。但是，這種安置最終會被才幹與職位的矛盾打破，影響角色分配的效率而得不償失。

培養員工不僅僅在於日常經驗的傳授，還在於幫助他們克服限制績效的痼疾。欠佳表現的原因很多，能夠通過培訓改變的表現容易解決，但是需要領導與下屬的有效溝通了解下屬的技術缺陷。而第二個選項則是經理自己的問題，即管理方式與才幹的衝突。對於每個員工來說，真正重要的東西是不同的，經理應當換位思考而不是將自己的價值觀強加到對僱員的理解之上。這就需要僱主對員工工作之外的瞭解。這種對了解他人的慾望，也是優秀經理的才幹。

經過讀書，不難發現，正如員工的才幹是天生的，經理的才幹也遵守本性難移的規則。優秀的經理深諳此理，不會爲達到“完美”而折磨自己浪費精力。這也是本書給我最大的啓示。早在高中的時候，物理老師就曾經評價我說：你是個完美主義者，但是這樣會讓你很累，並且你最終不會得到自己想要的。在讀書前，我一直堅信一種傳統的智慧：“努力可以幫助人改變一切”。但是實際上，努力確實可以改變一個人的知識技能的積累，提高成績，但是不能改變人的才幹。

記得人管課上老師說，知識技能固然重要，但是不能保證你們的成功。當時我明白老師指的是冰山模型下的部分——勝任特徵纔是最重要的，卻沒有意識到應當去努力瞭解自己的勝任特徵，而不是試圖去引導與培養它。每個人都有勝任特徵，卻不能覆蓋一切優秀的品質。我們可以有奮鬥才幹、思維才幹，卻可能缺失交往才幹。平庸者會爲追求完美而精疲力竭，但是優秀的`人將珍惜自己獨特的品質，與合作者一起闊步前行。

兩週前我boss把《首先，打破一切常規》這本書借給了我。這是一本告訴你怎麼去做的書，而不是給你一堆理論的書。以前聽說過Q12只知道是12道測試員工對企業滿意度的問題，並不知道它是雙面測試的工具。喬治·蓋洛普認爲要想把人管好，首先要把人看好，把人用對。通過詢問企業員工12個問題來測試員工的滿意度，也是測量優秀經理的標準，從員工對Q12回答的肯定程度可以直接的反應經理的水平，在Q1-Q6的問題最具有威力的，員工的肯定回答。將是創造良好而高效環境的開始。簡單而高效的測量工具，讓經理明白工作將從哪裏入手，給我們作爲一個優秀經理努力的方向。讀完它我感受頗多。

長期以來，企業對員工要求很多，卻往往容易忽視員工精神上的訴求。這些東西不需要太多金錢就能極大提高人的工作能力和工作激情。一線經理的關心和幫助能夠極大地推進基層員工的成長，從而間接提升整個團隊的績效，而且會提升員工的忠誠度。因此我們要靈活運用它才能將其作用更好的發揮！從Q12側面對企業也反映出以下的問題。

因此書中一直強調一線經理就是催化劑，優秀經理應明確四項核心工作選拔人，提出要求，激勵他，培養他。這四項工作聽起來簡單，但是要做好它，側需要你有非常清晰的思路。我們必須知道我們究竟能使一個人改變多少。我們必須知道才幹，技能，知識三者的區別。知道這三者之間那些是可以教會的，那些是先天的。要知道如何提問，才能透過一名求職者自我表現的慾望，而揭示其真實才幹。技能和知識是可以很容易地被教會，才幹是無法教會的。

那何謂才幹？說起來是一種性格，或者說是在長期的生活中所形成的一種近乎先天的優勢。有人天生就善解人意，或者對數字極其敏感。而其他人即使經過大量的訓練也未必能達到他們沒有刻意練習就能達到的水準。我們應該幫助每個僱員避開弱點，將其長處發揮。而不是試圖改變當事人，更不要把自己的喜好強加給員工。我們要真心去關注員工，知道他們的喜好，優點和弱點。而不是用命令的口吻告訴他們什麼應該做什麼不該做。書中這句話很經典：離職的員工並不是要離開公司，而是要離開他們的經理和主管，經理和主管對員工的影響很大。對員工的關心可以增加雙方的信任度，而這種信任會左右員工對公司的看法。所以可以看出我們的行爲直接影響着我們團隊的發展。因此優秀的經理應該打破一切常規，改變傳統智慧的觀點，來解決這些難以解決的問題。

結合書中闡述的道理，我們也應該從兩個角度去看問題。首先作爲被管理者，要管理好自己，包括事業，愛情，身體，金錢，慾望。時間等等。要清晰明確Q12的前6個問題。對自己有明確定位就會有很明確的方向，向着方向發展，纔不會迷失。其次我明白了我們將要做的是：

1、選拔人時·重在選才幹，而不是看經驗，智力，決心。

2、提出要求時·重在界定正確的結果，而不是正確的步驟。

3、激勵人時·重在發揮優勢，而不是克服弱點。

4、培養人時·重在幫助他需找合適位置和能力的提高，而不是一味的晉升。

當我們真正明白了以上的道理，纔會將有才幹的員工放到最合適的位置，將其才幹發揮出來！讓我們爲我們的團隊努力奮鬥吧！