引導語：下面小編就給大家帶來培訓時應該避免的五大誤區，希望能給廣大培訓人一點警醒作用。
誤區一：培訓就是請人來上課
(一)現象
接到任何培訓需求想到的就是找培訓師。
不管這老師啥背景，是否實戰，與公司業務需求是否匹配，只要講的好就請來了。
上課中以老師講爲主，缺乏互動練習和課後行動。
培訓的概念需要擴展到學習了，在國外企業的培訓部門，會有一定數量的培訓同仁的崗位職責就是績效顧問。他們思考問題的出發點就是基於業務問題，解決問題的方法也是多元的，包括流程梳理、工作優化、在崗訓練等。
如果從解決問題出發，恐怕只是請人來講課遠遠不夠，而且在互聯網時代，在全民創新時代，很多新需求其實也找不到合適的老師。即使請老師來也最多算是分享經驗，解決問題還是要靠內部力量。所以，採取多元化的績效手段成爲當前培訓人的迫切工作。
(二)綜合以上，解決之道
1.學習績效分析和改進的方法論。
2.系統化思考業務問題，找到原因。
3.學習多元化的'績效干預手段，而不僅僅是培訓。
4.試着從解決問題出發設計多種學習方式。
誤區二：培訓需要業務來配合我們
(一)現象
經常有粉絲會問我上面的問題。我會問：是業務部門配合我們還是我們要配合業務部門?在企業裏業務永遠是老大，因爲他們是面向客戶的，是解決客戶需求創造價值的，他們是在戰場上的。
很多時候不是學員不愛學習，可能其在實踐中學到的比到培訓課堂來學到的更實戰更有效。不願意來培訓課堂，可能是人家找到了更好的學習方式，也可能是給到的學習內容不實戰不解渴，學員來了是浪費時間!爲什麼課程開發、行動學習和覆盤會受到業界的歡迎，正式因爲這些學習技術和手段都是從業務角度尋找解決問題的答案、從業務角度萃取提煉實戰性的知識，可以幫助業務解決實際問題。
(二)合以上，解決之道
1.換一種思維，培訓是支撐業務的。
2.多和業務人員溝通，看看他們有哪些痛點問題。
3.在學習方式中，多讓業務人員自己研討。
誤區三：培訓只能哄着人來學習
(一)現象
因爲要留作業就不願意參加培訓，我們把培訓已經做成了什麼，做成了任務，變成了一種負擔?那這樣的培訓確實沒有意義，不做也罷。我非常認可一句話：培訓是少而精的產品。而這個產品要有明確的定位，有顯性的價值，有持續的運營。要打造培訓部門的地位，就要把產品品質做好，把產品價值體現出來。用產品價值來吸引學員，用產品運營來改變學員。
作爲少而精的產品，從目標羣體來看是聚焦的，也就是培訓課程或項目是圍繞着一批特定學員的而不是大衆化的。因此在招生方面也是限制羣體的，不是說任何人都可來參加，而是符合要求的纔可以來參加。同時，要以營銷手段來吸引學員參與。
(二)綜合以上，解決之道
1.變被動爲主動，尋找培訓的價值點。
2.營銷培訓價值，塑造培訓品牌。
3.限制報名人數和資格要求。
誤區四：培訓就是上完課萬事大吉
(一)現象
學習等於改變。所以一次學習項目的節點絕對不是上課結束而應該是看到學員發生改變。有人說，不要給培訓太高的期望。確實我們不能給一次培訓課程太高的期望，而不應該因此而不給培訓人過高的期望。
所以從培訓經理角度來看，其所側重的重點是以帶動學員改變爲目的，而不是以培訓課程贏得滿堂彩爲目的，培訓結束應該是學員學習的開始而不是結束。而且應該在項目立項之初就建立這樣的目標同時和利益相關者達成共識，尤其讓學員認可這樣的目標。項目運營過程中，一切的學習內容和學習方式都以帶來學員的最終改變爲目標。培訓結束後，應該是設計促發學員改變的舉措，幫助學員在崗位上完成相應的改變。最後評估項目的成功與否也是以此爲目標。我們看到一批優秀的企業大學在學校項目設計中均會有實戰性工作任務給到學員，讓學員結合工作實踐產出成果。這些都是結業的必然要求。
(二)綜合以上，解決之道
1.設計培訓後的學員落地措施。
2.持續跟進學員落地進度。
3.以學員完成改變爲結業。
誤區五：培訓就是培訓人自己的事
(一)現象
培訓的下一個層面應該是人才培養，人才培養不僅僅是培訓部門的事，而應該是所有人尤其是中高管的事。存在一種現象，培訓人不懂業務運營，培訓人怕見業務高管，培訓人不會和業務溝通。自己圍繞着所謂的精品課程來玩培訓。其實一切脫離了業務的培訓都很可能毫無意義。
培訓中，其他利益相關者參與得越多，培訓越容易成功。爲什麼呢?首先他們參與得多，需求就容易把握準;他們參與得多，提供的資源就可能多;他們參與得多，作爲自己有貢獻的項目，就容易認可。總而言之，就是要想盡辦法讓人多說話，多付出，多參與。
(二)綜合以上，解決之道
1.多和業務的人一起“玩”。
2.影響利益相關者參與進來。
3.讓培訓變成我們和業務部門共同的工作。
