餐廳要想打響招牌，除了美味佳餚，人員管理也至關重要，作爲餐飲管理者在日常的工作中，應該避免那些誤區呢?我們一起來看看!
沒有主見
一般有一定規模的餐飲店的管理者會把羣裏下放給店長，讓店長全權打理，所以管理者一般都只需要出現在餐廳晨會、晚會以及月會上，在會議上面總結並解決日常經營過程中的問題。但是如果新店長上任而這位新店長正好是剛剛從主管或經理升職的店長，因爲害怕得罪人，自己就很難拿出主見，喜歡將所有問題都交給自己的領導，這就會導致店長過分依賴領導，而對自己的能力也得不到發揮和鍛鍊。
稱兄道弟
有很多管理者都會覺得自己平常和自己下屬搞好關係讓大家關係融洽，這樣自己管理起來會很方便，而且團隊和諧了大家也會容易配合默契，這樣的話不管是對於工作還是人際方面的關係都會有很大的好處。但往往也是這些平時和領導稱兄道弟的員工會對自己的領導一肚子怨言乃至離職之後不怎麼滿意自己的領導，相反那些並不親近的下屬會經常懷念領導，認爲自己的領導很優秀。
這種情況的發生很大一部分都是人的自私心理在做怪，他認爲領導既然一直都跟自己稱兄道弟，那證明大家都是一家人了，領導肯定會對我跟其他人不一樣，他肯定凡事都會”照顧“自己。但是一旦讓他覺得你並沒有在”照顧“他，哪怕你對他與其他員工毫無區別，你也沒有做到你身爲一個”大哥大姐“該做的事情，這種時候的失望心態最容易最容易導致兩個曾經稱兄道弟的領導和下屬決裂。因此，餐飲行業裏員工感激對自已要求嚴格的領導的情況比比皆是，而感恩稱兄道弟的上級的下屬卻寥寥無幾。
照抄模式
這類問題是會出現在從別的餐廳跳槽過來的店長身上，他們在來到新餐廳之後，管理模式依舊就是照抄舊店的模式。他並沒有想過每一家店其實都有一些自身特點，員工性格、餐飲環境、項目都存在着差別。如果只是照搬舊店的經營管理模式而不去思考兩家店的區別的話，很有可能會出現一些讓自己措手不及的問題。等到真正問題出現後，又開始抱怨自己的.員工不夠努力。其實是因爲自己在管理過程中並沒有考慮到特殊性，管理過程中可以借鑑，但是照抄照搬，因爲並不存在兩個完全一樣的餐廳。
面子至上
很多長期位居”高位“的管理者都會產生一些優越感，當管理者帶着這種優越感去處理工作的時候，常常會太注重自己的面子和地位，甚至於超過事情本身可能產生的後果。
而避免這種錯誤的最好辦法就是讓團隊的所有成員都明確你的業務目標和任務，這樣的話，你就很難爲了自己的面子，地位和權威而用一些理由來敷衍自己和別人了。
還有些管理者認爲爲自己的下屬提供服務和幫助有損自己的威嚴，而事實上，一個管理者的重要工作就是爲員工提供服務，優秀的管理者在適當的場合都願意做平常可能由普通員工做的工作，比如當大家都在忙的不可開交的時候餐廳地面上被客人撒了一灘水，他們會趕緊去拿拖把弄乾淨，他們可從來都不覺得在忙碌時候搭把手是件羞恥的事情。
等待信息
有些餐飲管理者，特別是一些慎重的，注重邏輯和分析的人，他們在進行決策時，常常會不停地問：“還有沒有進一步的信息?”、“能不能再做一些調查”，而遲遲不能做出最後的決定。而常常在這一次又一次的詢問中錯失了很多寶貴的決策機會。其實，許多管理決策永遠也沒有最佳答案。要避免犯這樣的錯誤，建議你爲每一次決策設定一個最後的時間期限，並且讓所有人都知道這一期限，以迫使自己在最後期限到來之前做出決策。
依靠罰款
管理是需要“張馳有度”“軟硬兼施”的，有的餐廳管理者對店員工紀律進行嚴格的監控，雖說這是一種對餐廳的管理負責任的表現，但是還是要注意”張弛有度“。這個”度“其實很難把我，把我不當的話要麼就是放縱員工，店長失去威信。要麼就是管理得過嚴，團隊死氣沉沉、欠缺活力。
有的餐飲管理者信奉“黃金棍下出好人”，將罰款處理得十分嚴格，天天板着一張臉對待店員，以此來警戒員工的行爲。長此以往，管理者與店員形成了“貓和老鼠”的關係，惡性循環。
這就是太嚴的表現及後果，很多小事其實根本就用不着用罰款來作爲懲罰的，比如遲到幾分鐘的情況，可以以體力懲罰比如下班時間延長一個小時或者在規定時間內幹完多少事情，這樣的話員工的勞動所創造的價值也遠遠比罰款要多，並且員工心裏也比較舒暢，畢竟沒有因爲一點小事情而損失自己的血汗錢，當然具體問題還是要具體分析。
