企業高層管理者作爲一個特殊羣體，不僅對企業具有經營決策權，還要承擔特定的社會義務，履行企業的社會責任。管理者在承擔社會責任時，不僅受到外部各方面的影響和制約，還受到自身的價值觀念、素質、能力、態度等因素的影響。
一、管理者在企業中的作用
在現代經濟發展條件下，由於高層管理者是企業各項決策的中心、各項指令發出的中樞，這一指揮棒的方向直接影響企業行爲，因此高層管理者的個人特徵不可避免地影響企業社會責任的履行。在確認企業管理者的特殊地位時，必須展示傳統法律爲貫徹股東本位原則、促使企業管理者爲股東的最大利益服務而對企業管理者的地位和責任做出界定，使企業管理者傳統意義上的地位和責任與企業社會責任相適應，對企業管理者地位和責任的傳統定位做出調整，增強管理者的社會責任意識。
爲促使企業管理者在行使企業決策權時認真權衡和顧及所有利害關係人的利益，企業在追求利潤最大化的過程中應儘量減少消極影響併力圖提升社會公益。因此，企業的法律觀念必須實現全面的更新：企業應被當作是所有利害關係人圍繞於權益的獲取和保護形成的制度網絡或組織體系。當然，作爲“法人”或“實體”的企業，又是法律上的主體;而非如傳統理論所揭示的那樣，僅僅是由物質資本的供應者(即股東)爲謀取經濟利益所組成的聯合體。企業的權力來源於企業的所有利害關係人明示的或默示的授予，並非像傳統理論所堅持的那樣，只是產生於股東的讓渡;企業管理者應是企業所有利害關係人利益的代表，他們在做出重大決策時應對所有利害關係人高度負責的態度，明確地把企業行動的社會效果考慮在內，而不能按傳統理論所主張的那樣，將企業管理者只作爲股東利益的代表，從而使其嚴格地在如何爲投資者帶來最大經濟效益這一 “底線”上做出決定。
二、管理者的人性假設與社會責任
對於管理者的人性假設，存在兩種極端的觀點，即古典論中的“經濟人”假設和社會經濟學派的“道德人”假設。
管理者的“經濟人”假設認爲管理者具有自利人格，作爲資本家的代理人，爲使自己的利益最大化，管理者的經營活動應符合資本逐利的本性，管理者的責任是唯一的，即對股東負責，使股東的財富最大化，除此之外的責任，都會對股東的利益造成損害。當然，古典理論並不反對管理者承擔適當的社會責任，但承擔責任的行爲應能夠增加股東的利益。古典經濟理論觀認爲管理者只要爲股東創造更多的利益，就能夠爲社會帶來更多積極的外部效應，而承擔過多的社會責任反而會損害企業的經營效率和經營效果。
“道德人”假設認爲管理者具有高尚的人格和良好的品行，管理者應貢獻於整個社會福利的增進。“道德人”假設將管理者的責任對象由股東擴展到整個社會，管理者不僅應對經濟公平負責，還應對社會公平負責。在道德取向上應該是無私的，管理者對社會的責任應該超越經濟和法律上的義務，具有承擔社會責任的主觀努力。
對管理者人性認識的不同，可以推衍出很多管理者道德觀念。管理者道德的功利觀認爲管理者以經濟後果決定自己的管理行爲是合適的，管理者道德的權力觀強調對個人自由與權利的尊重，管理者道德的公正理論觀注重法律規章下的人的平等性，管理者道德的社會契約整合理論強調一般性社會道德契約與具體環境契約的合理融合，管理道德功利觀是自立“經濟人”假設的合理表述，而其他三種觀念則更多的符合“道德人”假設的內在要求。管理者在具體的管理過程中，會根據實際情況採取不同的道德觀念，管理者道德觀念的前後取向可能是一致的，也可能不一致，這其中起決定作用的是道德觀念中的核心價值觀的影響強度。
現實中的管理者往往是“經濟人”和“道德人”的混合體，更符合“複雜人”假設，即管理者的人性不是一維、單向的，既有自利的本性又具有高尚的道德訴求。在企業的經營過程中，管理者實際上是在“經濟人”假設和“道德人”假設之間尋找一個合適的平衡點，而在這一過程中，管理者的個人價值觀將發揮至關重要的導向作用。
三、管理者價值觀與社會責任
管理者把握着企業經營的軌跡，從很大程度上說，管理者的價值觀將構成企業的核心價值，決定着企業的經營行爲和市場反應。高層管理人員的個人價值觀對他們制定企業的社會政策會造成強烈的影響。相應的，政策的執行也深刻地影響企業作爲一個機構對社會應負有的責任。因此，一個企業能在多大程度上被認爲是有社會責任感的，與主管人員對政策的規範性傾向有關。這一政策通過影響組織中行爲者對價值觀的選擇及保留，也能影響企業對實際社會問題的迴應。
在正式的組織中，主管人員的價值觀是通過命令鏈傳遞到下屬人員，由此設定了下屬人員決策處理權的範圍。當每一層級決策都朝向由更高管理層所制定的源於價值觀目標時，管理者個人價值觀對企業政策的'影響就產生了，進而通過組織中的中介影響各利益相關者的利益，影響企業社會責任的履行。
一些管理決策和政策的影響只能間接地通過各種各樣的公司僱員和代表、經銷商、供應商等的行爲被利益相關方所感知。這些個人行爲是通過怎樣的機制反映出高管的道德情操和個人價值觀的呢?
首先，高管層的道德將反映在公司所採用的激勵和約束制度上(即對僱員的各種行爲給予獎勵或懲罰)。這些正式和非正式的規則將反映出高管人員的價值觀，從而反映出其道德情操。管理人員對這些規則的執行也將強烈反映出其對各種道德議題的價值觀。高管層的行爲、價值觀也會影響企業文化，高管層通過其行爲所設立的榜樣往往被公司低層人員所採納、效仿。高層主管人員的下屬僱員將傾向於通過社會學習過程來採納公司及其高管的“道德信條”(Jones&Quinn，1993)。Trevino等學者的研究證據顯示，組織的道德指引在個人道德體系中發揮一定的作用，各種激勵能積極地影響道德決策。Jone指出，語言在個人道德體系中發揮一定的作用。因爲人們是通過他們所掌握的語言來“感知”其所處的環境的，組織專用詞彙中現有可用的道德(或非道德)的語言將引導個人沿着各種道德(或非道德)的路線制定決策。帶有非道德傾向的企業將增強僱員的非道德主義的傾向，而帶有道德傾向的企業將培養僱員的道德傾向。因此，管理者個人價值觀通過正式、非正式規則及企業的組織機制反映在企業的各個方面，影響企業的行爲，影響與企業各利益相關者的關係，從而影響對企業社會責任的履行。 其次，管理層價值觀、道德的影響也是一個雙向的過程，主要體現在僱員個人的自我逆選擇的過程。即道德感強的人將傾向於離開或迴避道德感弱的、與管理者價值觀相悖的企業。根據意象理論，這樣的員工將發現企業的價值與其自身的價值形象不相容。類似的，非道德主義者的價值形象將與有道德的企業的價值不相容。此外，非道德主義者也將傾向離開道德的企業，因爲具有道德的企業的規範和激勵機制使得他們的非道德主義行爲難以獲利。同時，具有強烈道德責任感的企業也傾向於要麼迴避這種非道德主義的個人，要麼開除他們，因爲這些人的行爲可能損害企業的聲譽，從而在經濟上損害企業的利益。因而，企業管理者的個人價值觀將會影響企業文化，將吸引同質價值觀的員工，而這些員工將間接影響與利益相關者的關係、企業的社會行爲和企業的社會責任。
此外，在公司層級制度中處於相鄰級別的內部利益相關方的各種關係中，由於頻繁的相互接觸，他們之間的舉止和信譽的檢驗將是經常性的。因此，公司僱員的道德情操將爲那些關係緊密的人熟知。同樣的，對於直接與外部利益相關方(如供應商和消費者)來往的員工，其道德情操也將爲人所知，這些道德情操除了來自其他僱員的信號函數外，也是外部信號(如投訴和訴訟)的函數。因此，道德情操與公司高管的價值觀不相容的個人將傾向於迴避、離開或被開除出企業。由此，公司將在道德方面趨向於形成一種相對具有同質性的文化。因此，即使企業在道德議題方面的行爲不是其高管道德的一種簡單的延伸，企業也將由那些道德情操與高管層的價值觀相吻合的僱員所構成。因而高層管理者的價值觀在企業文化、企業組織等各個方面有着潛移默化的影響，企業的高管從理論角度而言也是利益相關方，但他們的主要角色是(直接或間接地)代表企業的一個簽約方，同其他利益相關方簽訂契約，他們在利益相關方模型中處於中心位置。爲此，管理者在經營過程中需要對各個利益相關者負責。從長遠利益考慮，企業利益的實現依賴於企業良好的形象，因爲公衆的消費偏好可能融入倫理道德方面的因素。爲使企業在公衆心目中樹立良好的形象，管理者應承擔一定的社會責任，爲個體人和整體人的生存和發展創造良好的社會環境和自然環境。
四、強化管理者的社會責任
如果企業在經營活動中沒有道德底線，不惜追求利潤最大化而將一些內部成本外部化、社會化，以損害社會、損害消費者利益，那麼從長遠來看，企業持續發展的基石必將受到嚴重的動搖。企業承擔社會責任就是處理好與各利益相關者的關係，而管理者既是利益相關者中的一員，同時也是聯接股東和其他利益相關者的重要樞紐，因而強化管理者的社會責任是企業履行社會責任的重要部分。
強化管理者的社會責任應從以下兩個方面着手：一方面提倡、鼓勵管理者樹立正確的價值觀，關注利益相關者的利益，企業也應將對管理者的道德情操作爲選聘、晉升考覈的一個重要方面;另一方面設計有利於價值觀擴張的組織結構。組織結構設計和信息系統是在企業文化中強化價值觀擴張的重要方法。Halal的理論表明，在其他條件相同時，相對於垂直型結構，較爲扁平的結構能夠更好地傳遞與價值觀相關的信息。
