績效管理作爲檢驗績效運行結果的一種管理手段，在企業中已得到廣泛推廣和應用。你知道如何讓績效管理落到實處嗎？下面是小編爲大家帶來的關於如何讓績效管理落到實處的知識，歡迎閱讀。
一、企業績效管理體系中存在的問題
1.對績效管理的定位模糊。
績效管理的定位是績效管理的核心問題，其實質就是通過績效管理要解決什麼問題。企業對績效管理缺乏明確的目的，往往是工資分配、職務變動的依據，因而造成績效管理僅僅對部門工作進行月度打分用以發放獎金，或者在年底對幹部進行測評，作爲幹部調整的依據。績效考覈缺乏明確的目的，往往是爲了考覈而考覈，使考覈流於形式，考覈的結果不能有效利用，耗費了時間和人力物力，結果不了了之。
2.績效考覈指標的確定不合理。
企業的績效指標設置主要從經營指標分解（KPI）、崗位重點工作和工作態度、工作作風等方面，定性、定量績效指標設置的不均衡，造成部門績效考覈的不公平。比如生產、銷售等部門工作量化指標相對較多，考覈容易量化，而一般管理性部門工作彈性大，定性指標較多，考覈難以量化，考覈難以落到實處。造成考覈的平均主義，甚至會產生量化指標越多，考覈越嚴、扣分越多等現象，導致企業無法對不同部門之問進行橫向對比，喪失了考覈的意義與作用，使績效考覈發揮不了有效的激勵約束作用。
3.績效考覈方法不科學。
績效考覈除了一些能夠量化的指標外，其他一些定性的考覈指標往往受考覈者自身素質影響，隨意性大，主觀性太強，考覈者的個人偏見嚴重影響考覈結果。同時由於被考覈者之間的個人差異，也會影響到考覈者對他們的評價，甚至導致他們得到的評價大大偏離實際的工作，使得考覈結果缺乏客觀、公正。
4.績效考覈缺乏溝通和結果反饋。
實施績效管理過程中沒有處理好與員工的溝通，企業得不到真實的信息反饋，被考覈者也無從瞭解自身表現與組織期望之間的吻合程度。其結果是員工並不知道自己的哪些行爲是企業所期望的，哪些行爲是不符合組織目標的，更不用說如何改善自己的工作。這樣，績效管理工作就失去了改善員工績效這個最重要的作用。缺乏績效信息的溝通、反饋，考覈就是不完整的，也達不到考覈的目的。
二、績效管理體系改進措施
1進行廣泛的宣傳，取得最高層管理者和員工的支持、認同。
績效管理僅憑哪一個部門不足以推動整個企業的績效考覈的實施。因此，取得高層管理者、員工的認同和支持顯得特別重要。通過宣傳，在高層管理者的支持下，實施績效管理工作；同時，讓每個員工認識到，考覈的目的並不是製造員工之間的`差距，而是實事求是地對於員工工作的長處、短處進行探討，揚長避短。
2.確定合適的績效指標。
績效指標設置通過深入細緻的工作分析，將績效指標具體化、個性化，符合崗位職責；績效考覈指標要由粗到細，由少到多，逐步進行完善；要注意量化指標和定性指標之間的平衡，爭取做到能量化的儘量量化，不能量化的儘量細化。企業研發技術、市場營銷與管理人員的工作一直是我們績效管理工作的難點。他們的工作與生產操作人員相比具有複雜性、創造性，在考覈實施上有一定的難度。確定績效指標應遵循的思路有三點：一是通過用調查問卷、訪談等方式，加強與各主管和員工之間的溝通與理解。編制崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責有明確的認識；二是考覈的指標應儘量以可量化的、可衡量的指標爲主，同時，績效指標應儘量簡潔；三是在確定績效指標時，要考慮公司的實際特點，建立針對性的、切實符合企業自身管理要求的指標體系。
3.建立適合公司實際的考覈方法。
績效考覈方法的設計，應充分考慮企業文化、員工素質、行業領域等多方面因素。設計考覈方法時應該保證員工的充分參與，使員工真正瞭解績效考覈，減少戒備心理。在實施考覈的過程中，要建立一套合適的考覈機制，確保人人接受考覈，發揮績效管理的作用。爲了深入開展績效考覈，避免績效果考覈流於形式。建立起一套層層考覈的績效考覈體系，採取縱向的考覈體系，由企業指定相關部門對部門負責人進行考覈，而部門負責人對部門內所有人員設置一定的考覈指標，定期進行考覈。
4.重視績效考覈的溝通與反饋。
績效考覈目的不應終止於考覈結果，而是應該把它看作是新的績效管理的開始。通過績效考覈結果提出有價值、有意義的綜合性績效改進意見，幫助員工從客觀的角度制定績效改進計劃，正確確定下一績效管理週期的目標。另外，通過績效溝通，使考覈過程透明化。在考覈之前，主管人員要認真的與員工溝通，共同確認工作的日標和應達成的績效標準。考覈結束後，主管人員要與員工進行績效面談，讓員工瞭解自身現階段的工作在哪些方面存在缺陷，應該如何改進，並且共同制定今後工作改進的方案。
5.注重績效結果的應用。
將員工績效結果應用到人力資源管理的人事決策、員工職業發展規劃、培訓、薪酬以及其他企業管理活動，豐富激勵手段，以調動員工主觀能動性，提高勞動效率。
