影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。小編整理了績效管理一般存在的問題，歡迎欣賞與借鑑。
第一：工作難以量化。
企業部門人員的工作結果很難用定量的數據來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。
第二：工作內容往往爲某項事件的過程，成果不顯化。
這將加大考覈者對職能部門人員工作質量的判斷難度。
第三：臨時性工作任務多，計劃性不強。
相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關的臨時性工作任務較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至佔到了其工作量的40%以上。這將直接影響考覈人對職能部門考覈重點的關注。
第四：職能部門內部存在着大量臨時性的團隊合作式工作。
面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成爲企業加強內部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地採用人員互爲A、B角的工作方式，倡導並實行部門內部團隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考覈者判斷每個職能部門人員在團隊工作中表現的難度。
第五：需要協調橫向、縱向的相關部門開展工作。
工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考覈者。
績效管理存在問題怎麼辦呢？基於職能部門人員本身的工作特點，可以從以下兩個方面進行績效考覈和評估：
1.採用以成績爲導向的量化考覈方法。
即從能夠反映職能部門人員工作特點的方面進行量化考覈，從職責定位角度出發可以分爲四個維度：監控監管維度、服務維度、個人效率維度以及組織協調維度，根據各個崗位的特點和實際情況從不同的維度進行考覈，設計相適應的的考覈指標。例如，監控監管維度更加註重的是職能部門人員在工作中的細緻性和完成工作的無紕漏，會涉及企業的安全生產，其他員工的工作態度等一些責任比較重大的事情。
這種量化考覈方式的優點是可以根據量化考覈指標來確定企業部門人員的成績，對號入座地對其進行考覈。但是這種考覈方式往往比較主觀，考覈指標往往也會存在一定的偏差，所以在考覈的時候要謹記公平這一原則。
2. 履職情況的考覈。
職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發進行考覈，以完成任務的時間約定作爲職責履職情況考覈的標準。公司可以根據前人的`經驗或者現職工完成任務的平均時間爲標準，讓員工在規定的時間內完成分配的任務。
這一考覈方案建立在量化的基礎上，員工在完成任務的時候會有一個比較明確的目的，結果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁複雜。職能部門人員的工作很複雜，而其工作的考覈方式對企業來說也是一大難點。基於以上結論，華恆智信團隊認爲：企業部門人員的績效可以結合工作成績和履職情況兩個方面進行員工績效考覈，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考覈方式，最終效果會更好。
