酒店員工管理存在哪些問題

酒店應該積極認識員工的特點，並加強對他們的管理。下面是本站小編爲你精心推薦的酒店員工管理問題，希望對您有所幫助。

(一)管理專業人才缺乏

在酒店管理中，普遍存在管理人才缺乏的現象。在大多數的酒店中，尤其是中小型的酒店中，就中層管理者而言，多數的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外，我國教育體系中，特別是高等院校中關於酒店管理專業的開設不多，即使是開設了相關專業的，也多數屬於操作技能方面，缺乏關於酒店的管理理念和管理技巧方面的培養。因此，酒店中尤其缺乏高層的專業管理人才。

(二)激勵機制不完善

酒店的激勵機制不完善體現在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長，尤其是酒店的基層的員工，嚴重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對面的，是直接服務於酒店顧客的。直接影響着顧客對酒店的滿意度。要提高顧客滿意度，首要工作就要提高員工的工作情緒，要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵爲基礎。酒店激勵機制不完善還體現在精神方面的激勵。因爲員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外，還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利，也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。

(三)員工流動性強

酒店業是員工流動性較強的行業。員工的流動性受很多因素影響。首先，物資條件和精神激勵影響員工的去留。與上面一致，酒店業員工的工資，福利，津貼等水平均較低，且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。第二，社會地位低。酒店員工在中國現階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作，社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認爲在酒店工作就是服侍人的工作，低人一等，不體面。因此，酒店員工社會地位較低。第三，人員結構年輕。特別是基層員工，多數是十多二十歲左右的。年輕人心性不定，不想從基層做起，穩定性比較低。第四，缺乏培訓，酒店員工中，有相當一部分人有學習和進步的慾望，但酒店不能滿足他們學習進步的慾望時，他們就傾向於離開，尋找能滿足需要的地方。最後，勞動關係不穩定。酒店員工與酒店間的.勞動關係缺乏相應的保障體系。導致勞動關係不穩定，易造成員工離職。

(一)完善酒店管理專業培訓

酒店管理人才缺乏一方面是由於高等教育制度的專業結構問題，另一方面則是由酒店本身專業培訓不足所引起的。酒店員工的培訓工作是屬於職工教育的一個組成部分。職工培訓既可以加強員工管理和專業技能，也可以滿足員工日益高漲的知識管理的需求和追求進步的需要，有利於員工的穩定。但現有的一些酒店，除了極少數的高級酒店外，很多低星級酒店的內部培訓都是不足的。尤其是缺乏針對管理人才的培訓。培訓經費不足或培訓缺乏系統規範，難以有效地提高員工業務素質和道德素質。酒店人力資源部門爲提高員工能力，提高酒店的競爭力，應該把員工培訓特別是管理人才的培訓納入酒店的日常培訓中，注重酒店管理人才的進修，制定相應的培訓計劃，不但要進行廣泛範圍的職前培訓，還要注重選拔優秀的，有潛力的服務員和管理人員進行酒店管理的理論系統培訓和外出培訓學習。許多外資酒店正是通過爲員工提供更好的培訓、發展機會作爲誘餌從而從國內酒店中挖走了大批優秀人才。只有高素質的員工才能提高酒店的競爭力。

(二)確立完善的績效管理體系

國內酒店對員工績效管理開始加以重視，但是對績效管理的系統認識只是處於初期，大部分酒店沒有形成一套完整的績效管理體系，有的甚至沒有定期進行績效考覈的規章制度，只是制定了簡單的獎懲條例，針對涉及員工工作態度、服務技能、服務質量等方面的行爲進行隨即考覈並及時獎懲，而且對紀律處分部分做了處罰等級和方法的明確規定，對嘉獎行爲僅列出了應受到的嘉獎行爲，但是沒有完善的對應措施。完善的績效管理體系可以有效的提高激勵的效果。酒店員工績效管理體系的設計應當立足於酒店績效管理的目的，這要求不僅使高績效的老員工受益，而且要不斷的引進新的人才，並通過開展有效的員工績效管理工作，準確評價員工的個人績效作爲激勵的依據，增加激勵的準確性和效益性，建立分層分類的員工績效考評體系，針對不同的員工採用不同的考評內容，實行不同的考評方式，瞭解員工的內在潛質與不足，力爭實現對員工的個性化考評，發揮績效考評的最大功效，促進員工工作績效不斷提升，從而達到酒店與員工的共同發展。

(三)酒店企業文化的建立與傳播

酒店企業文化的建立與傳播有利於酒店員工向心力和凝聚力的加強，有利於員工的穩定。對於中國酒店企業和酒店市場而言，酒店文化的力量主要是通過企業家和職業經理人的行爲影響表現出來的。所以酒店文化應該是包括企業家在內的員工職業理念羣體，是企業歷史的積澱和儀式的傳承，是市場競爭和管理行業的道德基礎。酒店文化屬於酒店的無形資產，只有將這種寶貴的無形資產轉化到具體實踐的過程中，才能使酒店的凝聚力和向心力不斷加強，成爲酒店共同價值觀的核心。通過合理配置人才不斷提高員工素質，是酒店文化建設和管理的根本所在，需要努力造就一批高素質的員工隊伍，以及富有個性化的經營風格，使企業文化真正落到實處。酒店文化不是虛無的，而是實實在在的，必須從基礎做起，必須從管理人員做起。酒店文化體現在酒店環境的佈置中，體現在客人的宣傳中，更體現在酒店員工、特別是管理人員的日常管理行爲中。

酒店日常行爲的持續創新就是企業文化的最有效載體。正是這些從細微處入手的服務行爲體現了該酒店集團處處從顧客需求出發的企業文化。致力於企業文化建設的酒店企業也要抓緊時間做好不同層次、不同區域的員工行爲規範，尤其是管理人員的行爲規範、員工社交場所的禮儀規範，以及長期的員工文化素質提升規範等。只要酒店內員工從上到下形成統一的規範和共同的價值觀念，員工間的凝聚力就增強。

在酒店管理中要切實做好人力資源管理工作，提高員工的滿意度，增強員工的穩定性，把員工放在第一位，充分考慮員工的需要，培養一流的員工隊伍。着力爲顧客提供可靠、優質的服務。

第一季度：搞一次先進人物表彰活動，要做到公平選拔。要做到充分磨合，討論好好在哪裏，不行差在哪裏，要讓最感人的事蹟，最感動的故事，最受歡迎的員工，由大家評出來，給部門加分，這樣才能使部門重視，人人關心，人人蔘與。要讓上一年的先進給這一年的先進發獎，一來讓先進 更努力，二來讓大家知道誰是先進，使先進的隊伍更壯大，使他們的行爲更有榜 樣作用。

第二季度：一般就到了五一了，既然是勞動節，就搞搞技能比賽，要層層選拔，要酒店員工人人蔘與，要讓那些平時有技術的人露一手，選拔時要做好記錄，要讓每一個人都有技術考覈 成績，並且年年都有，而且要有比較，要有名次，讓大家知道自己是進步了還是退 步了，進步了多少，退步了多少，在團隊中的名次。

第三季度：到了秋天了，大家正在接近全年目標，成功與否基本以已定，成功的部門一定會輕鬆愉快，落後的部門一定會利用餘下的時間加油。那就搞一次體育比賽，一來鼓動酒店員工的士氣，二來利用團體活動把那些在工作中有摩擦的人組織到一起爲一個目標與別的部門爭個高低，因爲目標一致很容易化解矛盾增加友誼，找到共同的話題，說說話，談談工作，當然體育活動應該人人蔘加，層層選拔，多給那些沒有文筆特長，缺少唱歌跳舞細胞的人機會，讓他們自信一些，覺得自己對團隊有用。要分出個等級，要有名次，要搞得轟轟烈烈，要有氣勢。

第四季度：到年底了，人心這時候易散。也是酒店員工隊伍流失最嚴重，但酒店又最需要人的時候。集體活動就搞大合唱吧，一來喜慶，二來團結，三來長志氣，四來容易，少一兩個人不受影響，酒店服裝又整齊，又有現成的，同時又可以檢查一下儀容儀表儀 態，大合唱中有詩朗誦加分，有伴舞加分，有聯繫酒店精神加分，自己改詞加分，歌頌好人好事加分，總之，有教育意義，形式多樣，人才百出，就好，當然各部門 的時間一定要限制好，要亮出精品來，最好大合唱和聯歡活動搞到一起，使之真正成爲員工和酒店心連心的活動，要做到感動一大片，溫暖一大片，要能留住人，留住心。