績效考覈的方法有二類，一是系統考覈方法，這類方法多與組織的戰略目標、企業文化、核心能力培養等有關，如目標管理法、標杆超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等。
一、不要指望任何公司或專家給出一套拿來就可以直接使用的績效考覈的方法。
這並非否定專家的理論。績效考覈是人力資源實踐界、理論界都非常重視的問題，卻也是令企業HR最爲頭痛的話題。很多企業HR都在慢慢意識到，來自期刊、專家、知名公司的經驗、理論不可能完全運用到自身的工作當中。所以：第一，要博學，爲自己打好理論功底;第二，要多聽，集衆家所長，拓寬思路，從每一種觀點當中有所體會;第三，要根據公司的實際情況建立適合自己的績效考覈體系。
二、不要迷信任何一種考覈方法。
不可否認，目標管理法、標杆超越法、關鍵業績指標法、平衡記分卡法等多種考覈方法的確很科學，在一些情況下使用時也相當有效。但我們也要看到，任何考覈方法都有一定的使用前提，如360度考覈法，考覈主體包括上級、與員工工作有關聯的同級、下級，但第一，這回避不了考覈主體的情感、主觀因素;第二，爲了得到同事好的評價，會削弱考覈主體的原則性;第三，如果公司員工人數多，都採用上、中、下平衡幾個方向來考覈，需要的時間、精力、資金多，造成的糾紛、內耗增加，可操作性不強。另外，360度考覈是對員工的全方位考覈，定性考覈的標準無法量化，不易把握。比如，元徵科技在德能勤績考覈方面曾經設立了公司規範度，包括下班五分鐘內把桌面整理清楚、上班需打領帶等一系列規範，但考覈在執行過程中會打折扣，實際上收不到應有的效果。同樣，定量考覈也存在着相應的問題。首先，並非所有考覈都能用定量來衡量;其次，即使能夠定量，數據的來源和收集渠道相當困難。所以，要針對不同的對象和考覈目的，使用不同的.考覈方法，或合理綜合運用所有考覈方法當中適用的部分。
三、健康型的組織和完善的公司制度是實施績效考覈的前提。
績效考覈體系是公司衆多的管理制度之一，但其建立和實施是一個系統工程，不可能獨立運行，要依賴組織環境是否健康、配套制度是否完善等。考覈的目的在於考覈結果的運用，首先要提高整個組織的績效，其次要獎勵個人，但如果沒有相應的制度保證考覈結果的推廣、運用，考覈也就失去了意義。從績效考覈的角度講，這裏的健康型組織應具有如下特徵：第一、績效考覈得到領導的重視和支持;第二、有良好的企業文化氛圍;第三、高素質、敢於堅持原則的管理團隊;第四，相關制度的完善。和績效考覈體系相輔相成，並對績效考覈體系提供支持或反作用的制度包括：第一、崗位管理制度。崗位、職位的設立，崗位價值評估，崗位說明書的編撰，崗位調整，職務升遷制度等都是進行績效考覈以及進行整個人力資源管理的基礎。第二、薪酬管理制度。包括結構、使用範圍、變化、以及考覈結果對它的反作用。崗位管理制度和薪酬管理制度不僅是績效考覈的基礎和前提，同時使得績效考覈的結果得以運用，既成爲員工考覈的激勵機制，也是員工參與考覈體系的關鍵。另外，考覈前一定要營造相應的氣氛，進行相應培訓，考覈要公開、公平、透明，考覈結束後要得出結果分析報告，及時接受員工的反饋、申訴，保證考覈結果對公司、對部門經營目標的調整和實現，保證公司管理的改善，對員工的積極性和整個組織的績效形成促進。
四、績效考覈文化的建立。
外部的考覈理念和考覈方法不一定適合公司，甚至自己公司建立的績效考覈體系仍然不一定適合公司內的每一個崗位，所以，不要指望完美到每個員工的考覈結果都精確到小數點後多少位，不要爲了考覈而考覈。簡單、關鍵且實用的考覈方法就是好的考覈方法，要建立適合本公司的績效考覈文化，通過此使員工感受到公司對其的要求、鞭策、激勵。
