經管課程對人才測評的定義是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，並將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作爲個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。
人才測評嚴格來說並不隸屬於人力資源管理學科範疇， 它自身就有龐大的體系， 可用於多個領域。 這裏我僅就人力資源應方面的應用領域，用白話文簡單總結以下：
1、用於人才招聘。
這應該是最基礎的應用， 科學的人才測評方法、流程、工具能夠快速的幫助企業精準高效的做出評估。 適合企業高級管理人才、稀缺性人才、重要崗位的人才等。
2、用於人才儲備、選撥、培養。
通過人才測評，可有效的幫助崗位勝任力評估，利用素質模型作爲標準。幫助企業進行有計劃的人才儲備、 選撥， 還可以通過用人才測評來了解人才的優勢、劣勢， 可針對的放在合適的崗位。 也可通過人才測評，對儲備人才瞭解不足，進行鍼對性培養訓練，幫助人才提升成長。
3、用於職業規劃。
科學的職業規劃，須建立在科學的人才測評基礎上。只有通過人才測評，對被規劃的對象進行全面瞭解， 纔能有針對的做出相關規劃建議。 從我過往的實踐中來看，人才測評在職業規劃中起到的作用是巨大的，可以說沒有科學的人才測評作基礎，合理的職業規劃是做不出來的。
4、用於自我認知與完善。
通過科學的人才測評，可以加強對自己的認知了解， 更加客觀的看待自己， 認識自己的短處與不足。 這是非常良好的自我覺查方法， 也可以通過人才測評充分了解自己的差距與不足。
5、幫助理解他人與更好和諧相處。
在立意善良的情況下， 對相處的對象進行測評。 瞭解相處對象的性格、行爲反應模式、能力、興趣等。 有助於與其和諧相處。 團隊之間相互瞭解，相互包容。 夫妻間、家庭裏成員間加強相互理解。
(二)人才測評工具的類型說起人才測評，大多數人直接聯繫到人才測評工具，如MBTI、九型人格等。 其實這些都是人才測評工具其中之一， 並不等同於人才測評。 人才測評有很多方法， 如筆試法、面試法、測驗法、評定法、情景模擬以及其它方法。 而用工具化的人才測評方式因其便於操作性而最爲常用。 而人才測評工具中，心理測驗又是用得最多， 導致現在說起人才測評幾乎等同於性格測評了。 這是非常大的誤區。
所以，我覺得有必要對人才測評工具簡單梳理一下：
1、 性格類測試工具
如艾森克EPQ人格測試、16PF布瑞格斯人格類型指標、MBTI職業性格測試、 九型人格、大五類人格、樂嘉的性格色彩等。 得益於心理學的研究，這類測試工具最多，也是使用頻率最高的測試工具。 我想這大概是因爲，性格對人的影響是最大的有關係吧。 所以，瞭解性格是爲人處事，與人合作、家庭和諧、人生幸福最重要的部份。
2、行爲反應測試工具
如DSIC個性測驗、PDP、基本人際關係行爲傾向測試。 這類測評工具與性格類測試工具在功能上有一定相似性， 但又不盡然相同。 它們主要是關注人的行爲模式來評估。 通過測試人才的面對事情的溝通態度、反應模式、強弱決心來做觀察。
3、職業興趣類測評工具
如霍蘭德SDS職業興趣量表、埃德加•施恩(Edgar Schein)的職業錨測試、WVI工作價值觀量表、羅克基價值觀調查表(Rokeach Value Survey)、斯特朗SII興趣清單、等等。 這類其實與性格類測試、行爲風格類測試都有密切相關， 但更多的是觀察職業興趣與價值觀方面。這樣的測試再結合工作職業選擇，可以幫助更好的職業規劃。
4、智商測評工具
如斯坦福-比奈智商量表、韋克斯智商量表、瑞文測試、門薩俱樂部入門智商評估測試題等。 智商測試是很早就開始運用， 主要是通過一些算術、圖形、理解、類同、記憶、字詞、圖像、積木、排列、拼圖、符號等等來觀察人的基本智力。 智商測試完全是跨語言的，利用大腦對各類基本邏輯分析、記憶與判斷來回答測試題。有較強的科學性， 但由於美國反歧視法案出臺後，智商測試被官方禁止。 但中國一直還可以運用。
5、情商(情緒管理能力)測試
情商是指人在情緒、意志、耐受挫折等方面的品質。它由五種特徵構成的：自我意識、控制情緒、自我激勵、認知他人情緒和處理相互關係。 情商測試題很多很多，在網絡上可以搜尋到。 但目前情商測試還沒有國際上通用，並得到廣泛認可的。 網絡上的各式各樣情商測試其信度與效度都未有經得起權威檢驗。
6、能力測試工具
以上幾種嚴格上來講，都是與人格方面有關聯。 是大家接觸到最多的人才測評類型， 所以很容易理解。 但涉及到能力測試相對比較少，原因在於以下三點：
