發現人才已經算是不易，但對求賢若渴的企業來說、對人才的成長來說，這不過是萬里長征走完了第一步。因爲在這個時候，這個人還只是可能符合你企業某種需求的人，而不是給企業創造效益、帶來改變的人才。
遺憾的是，現在很多公司，特別是中小型公司，只關注如何尋找人才、使用人才，卻不重視培養人才。
決定這個人是不是這家企業的人才，一方面要看這個人內在的因素，是否忠誠、坦白、勤奮、刻苦，是否積極向上，是否虛懷若谷等等。另一方面也要看這家企業是不是太上老君的煉丹爐，可以提供七七四十九天的修煉課，不經此種修煉，人不可能自動成才。
既然人才不是天生的，那就要花力氣去培養，這種培養包括公司培養，也包括個人努力和自我培養。
提高人才素質，首先要靠培養，包括公司培養和自我培養。其 次要梳理好人才的個體結構。培養人才爲我所用的過程，其實就是百鍊成鋼的過程。
公司培養人才，首先應確立起正確的人才觀念。因爲如果對人才缺乏正確認識，感受不到人才重要性，你就無法與他談論人才的培養問題。作爲一個具有長遠發展目標和規劃的公司，就應該意識到人才的極端重要性。“誰贏得了人才，誰就會贏得未來的競爭。這對一個國家，一個公司都是同樣的道理。因此，有人提出了“大人才觀”的觀念，這一觀念有助於我們突破過去對人才的狹隘認識。
提倡“大人才觀”，這就要求公司企業的管理人員在人才問題上要擺脫傳統思維方式的束縛，明確兩條思路。
第一，全方位地認識人才在公司企業發展中的重要作用，改變過去“企業人才即是工程技術人才”的狹隘片面觀念，更新用人方式，不斷拓寬用人渠道。就公司企業發展實際來說，工程技術人才固然重要，但當前最缺乏的還是那些能力挽狂瀾於不倒的管理人才和能夠攻城拔寨、不斷開拓市場的營銷人才，那些能把企業 搞活的廠長和銷售經理。事實上，很多企業一些素質很高的工程技術人員之所以不能充分發揮作用，究其原因，還是管理者不善管理的問題，是管理者的素質問題。同時，隨着社會的不斷進步，腦體勞動之間的差異的逐步縮小，企業面臨的局部情況變得愈來複雜，所以，掌握各種邊緣學科知識的複合型人才，也將成爲企業發展不可或缺的主要因素。
第二，以往人們常常強調引進人才，而忽視對人才的培養，在人才使用上存在着“遠來的和尚會念經”的錯誤認識。現在應該認識到這種做法的嚴重危害性，應該高度重視企業內部員工的主體地位，企業領導者的主要職責就是全面釋放人的能量。
願不願在培養人才上下工夫、花本錢，也是檢驗主管人員的事業心和領導、管理水平的重要標準。
那些庸碌無能、目光短淺的主管，往往把培養人才視做“遠水不解近渴”，甚至認爲是“賠錢買賣”，捨不得在培養人才上投資，他們往往只顧使用，不管培養，在他手下工作的人，就像一盞不加油的燈，油越用越少，最後燈光越來越弱。
而那些有事業心、有遠見的主管，懂得培養人才是百年大計，曉得“磨刀不誤砍柴工”的道理。因此捨得在培養人才上投資。
