人力資源經理要計劃、指導和協調機構的人事活動，確保人力資源合理利用，管理理賠、人事策略和招聘等，除此之外，人力資源經理還要具備哪些技能呢？一起來看看吧：
第一是管理好招聘流程。
任何事情都是一個流程，有輸入，有輸出，中間是過程。如果想要得到好的輸出，那麼需要看看輸入的是什麼，過程管理的怎麼樣，該管控的管住了沒有，不該管的有沒有管。
典型的招聘專員工作流程從確定招聘說明書開始，一直到新人入職，關掉空缺職位爲止。說句實話，價值鏈很長，管好不容易，而且很多環節的管控點並不在招聘專員手裏，需要運用很多人際溝通技能和過程管控技術。能做好這一點，恭喜你，你贏得了第一把刷子。
第二是管理好你的客戶。
誰是你的客戶?你的人事經理還是用人部門經理?他們都是客戶，因爲他們都對你的工作報有期望並且能夠影響你的工作回報。
這兩類利益相關者有時會有不一致的期望，如HR經理希望控制住既有薪酬架構，對給予新人超額薪酬以吸引人才報有天然敵意，而用人部門經理則更看重人才的真實才幹，只要是看的中的人才，往往不惜重金。發生這種爭執時你的表態甚至會有政治風險，你怎麼辦?
做好這項工作需要招聘專員具有業務常識、人才市場的價格情報，並熟悉公司薪酬制度，最重要的是具有高超的談判斡旋技巧和協調能力。做到這一點，恭喜你，你贏得了第二把刷子。
第三是管理好你的候選人。
千軍易得，一將難求。千里馬常有而伯樂不長有。特別是最近地球氣候異常，千里馬脾性也有所改變，看走眼的時候挺多，看準了吧人又不來。等、靠、要的`工作態度是不行的，必須搶、逼、圍。主動出擊，從娃娃抓起。
這是一個全新的領域，完全不是傳統HR內部管理的套路，更多是市場營銷和銷售促銷，還兼着質檢、採購和財務管控工作–你就是公司人才採購戰略的執行人，你就是項目的總經理。
通常對招聘專員的績效考覈會從招聘數量、人才質量、招聘週期、和招聘成本四個緯度去考量。每一項都是真金白銀的可量化指標，含糊不得。要想績效好，候選人才庫的數量和質量就是決定性因素了。
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簡歷只能告訴你一個人的過去,他們不會告訴你他們的未來。是的,你需要屏蔽,並且不,你不能花時間去面試所有申請一個位置的150個人。但是,這裏的東西你真的需要看看:
實際的成果。簡歷不應該讀起來像工作描述,他們應該是成果的列表。看看那些人在過去的成果吧。
求職信。很多人討厭寫求職信,一些經理甚至不費心去閱讀它們。你應該讀的。求職信可以讓你洞察一個人究竟是誰,不管他們的簡歷中寫什麼。
考慮實際的多樣性。如果你的公司看起來就像一個彩虹,但所有人都來自於三所相同的學校,這不是真正的多樣性。你不會從同樣的學校訓練的人那裏得到大量的不同的想法的。要尋找來自全國甚至是整個世界不同地區的人。要尋找通過不同的道路浮現出來的人,看看這可以如何幫助你的業務。想想你就個人而言的薄弱之處,並找到在這些方面有能力的人。
不進行快速火災問題的採訪。你想了解是否有人能在你的公司成功嗎?與他們交談吧。告訴他們你所面臨的問題,問如何解決這些特殊問題。你的公司不用顯得完美,而問他們如何適應公司。告訴他們你需要什麼,看看他們能做什麼來解決。製造出一個對話,而不是一個審訊。
看血統,只有在你考慮其他因素之後。是的,看到某人曾在那裏上學,某人過去在哪裏工作是有用的。如果有人畢業於一所頂尖的大學,你知道他們非常聰明,但僅此而已。你不知道他們的性格,他們的職業道德,或者他們的想法的創造性如何。這些東西比學校更重要。
