爲了適應公司的發展需求，人力資源部將在公司大環境的要求下將人力資源工作落實到位，進一步完善企業人力資源管理制度，調整優化組織結構，人力資源部將對20XX年下半年工作作出規劃。
上半年工作狀況
1、人力資源現狀：
市場業務部經理1名，業務3名。講師部經理1名，講師6名。
直營店 店長1名，前臺1名，美體師4名。
後勤 企劃部1名。人力資源部經理1名，人事專員1名。
廠區 5名
2、從20XX年2月至20XX年5月期間招聘數據：
招聘電話：891 面試人員：292面試人員數量佔招聘電話數量的32%
入職人員28 入職人員數量佔面試人員數量的9%
離職：22離職人員數量佔面試人員數量的71%
在職：8 目前在職的新員工數量佔入職人員數量的28%
就目前來看，整個人力資源分佈比較符合公司發展，銷售團隊核心員工穩定，但銷售團隊人員流動率極高，雖然能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但員工心理素質與企業發展步伐不匹配，並沒有形成健康的人力資源梯隊。
3、發現的問題：
（1）新員工培訓、入職、離職流程混亂，沒有明確的制度規定，隨來隨走。體現不出大公司應有的專業性，影響公司的形象。
（2）公司制度解釋不清楚，導致部分員工入職時對薪酬的期望遠遠大過於實際薪酬，從而使部分老員工對公司產生誤解而離職，並且離職後絕不會將公司的口碑向正面形象宣傳，嚴重影響公司在行業裏的競爭力。
（3）老員工流失嚴重。
（4）溝通渠道單一
4、面臨的形式：
（1）公司目前處於建設廠區的初期階段，隨着廠區建設步伐的不斷前進，在20XX年下半年將會出現大批量人才需求，現急需組織結構、人員規劃的完善。
（2）因業務擴大以及以前銷售團隊人員流動比率較大，人員招聘面臨的問題比較嚴峻；
(3)勞動合同、工時薪酬等制度存在潛在的勞動爭議隱患，需建立薪酬績效體系和健全的企業規章制度，目前人力資源部的各項制度、工作流程還不夠規範，缺乏必要的中間樞紐系統（培訓、入職、離職、信息反饋等）。
基於此，20XX年下半年工作應從以下方面着手：
一、首先根據公司整體戰略目標進行人力資源規劃，完成人員配置、人事制度、組織、費用規劃。
1）在企業戰略指導下調整製作人力資源配置架構圖。
2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。根據人力資源配置構架圖，1個月內完成。
3）在人事制度方面，應明確招聘、面試、試用、培訓、入職、離職流程，確定具體時間期限，培訓內容，考覈標準，工作職責，根據入職時間的推移形成不同階段的員工手冊。
二、招聘選拔
招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由於這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：
（一）已經用於實施的招聘方式：
方式一、內部推薦
號召、鼓勵內部員工推薦人員來公司應聘。（暫時沒有效果）
方式二、高校招聘
1、撫順及周邊城市的學校：聯繫學校就業辦老師，請其推薦學校學生（優秀生優先）；在學校發佈公司起草的招聘公告；公司去人在學校宣傳欄上張貼招聘海報。
2、在學校內開校園宣講會；（分別於4月、5月在撫順石油化工學院進行校內宣講會，現在職1名）參與專場招聘宣講的學生比較少，所以招聘效果並不樂觀。20XX年下半年正式啓動校園招聘，補充公司新鮮血液，併爲部分崗位提供梯隊人選。
3、關注各學校的校園招聘會；
4、關注畢業生就業機構組織的招聘會；
方式三、專業人才網站的招聘
查找業務人才及技術人才網站（招聘及專業類）、論壇發佈招聘信息、搜索人才； 總結免費信息發佈平臺，發佈招聘廣告。（58同城，百姓網，撫順人才網，附屬智聯招聘網，遼瀋人才網等免費網站）
方式四、報紙等媒介的招聘（縱橫消費報 此報紙諮詢的電話有15個左右，1人入職，但2天后離職）
方式五、招聘會（一般針對高層人才，現暫不考慮）
大型招聘會（撫順人才市場、撫順東洲區勞動局、撫順大衆人才市場）；
方式六、粘貼宣傳單（打印粘貼用資料，購買專門用於招聘的電話卡，在榆林，高
中，人才市場附近，菜市場附近，美容院附近粘貼，平均兩天一個諮詢電話，有1人入職，隨後離職）
（二）招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是溝通的時效性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因爲人員到位的及時性是考覈招聘專員能力的重要項目，尤其是爲廠區招聘，溝通不足導致人員上崗率低。
（三）各部門招聘的計劃性：現行狀況爲招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
總體現狀爲：已經形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充基本完善但不足以支撐公司長期長遠發展需求；招聘工作已經落實到細節但是招聘人員同時兼職培訓工作繁雜導致招聘人員自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑑於此，20XX年下半年招聘工作的重點革新爲：
1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20XX年下半年，人力資源要成爲公司宣傳的另一個強有力的窗口，爲樹立良好公司形象作出貢獻。
2、完善招聘管理制度，分析往年人員流失比例，調查員工滿意度與離職原因，比較常見的離職原因可分爲（因薪酬福利方面、因發展空間方面、因人際關係方面、勞動安全休息休假方面、社會地位以及個人其他原因等）對人員的流失原因及階段性需求進行預測建檔，使企業人員供需平衡。
3、完善培訓測評系統，加強新員工入職培訓測評力度，全面配合面試工作，提升招聘選拔工作整體專業度。對招聘到的員工進行企業規章制度培訓、崗位業務知識培訓。員工空間發展培訓，使員工能體會到在公司的發展前景，感受到公司大家庭的溫暖，樹立塑造爲公司謀福利，與公司同榮辱、共發展的`思想意識。建立一個用人、留人、育人的循環科學體系，從根本上降低人員的流動率，同時也從根本上減少控制了人力資源成本的支出。
3、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標並不明確，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度瞭解不夠深入，或者說並不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度。
三、培訓與開發
本階段的培訓主要是新員工培訓，其目的在於幫助新員工儘快熟悉工作環境，認識公司文化，幫助員工提高個人素質，專業知識，培養職業道德、敬業精神和團隊意識，使員工由社會人成爲公司職業人。
經過XX年上半年以前的運轉，新員工培訓並沒有形成具體模式，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式。
XX年下半年應該明確培訓制度，更多的注重不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便於個人階段化的需求和階段性的提升。所以XX年下半年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新員工培訓和主管各自不同的需求，比如下市場之前的培訓重點和下市場之後的培訓重點肯定是有差異的，訓後考覈和評估也應該落實，進而形成明確的培訓體系。（在公司各部門負責人的配合下重新梳理培訓課件，列出培訓手冊，時間在一個月內）
結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20XX年下半年整體培訓分幾個方向走：
1、培訓體系化運作，建立培訓體系。
2、培訓評估到位，跟蹤及時。
