人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的所有特徵。 下面小編爲你準備了以下關於企業人力資源危機的文章，歡迎閱讀。
一、企業人力資源危機國內外研究現狀
(一)企業人力資源危機的界定。
目前,在國內外各類文獻中並沒有對人力資源危機的確切定義,其中較有代表性的危機觀有以下幾種[1]:
off對於危機的界定是:“危機是一個事件實際威脅或潛在威脅到組織的整體。”
Fink把這一定義引申爲:“危機是事物的一種不穩定狀態。在危機到來時,當務之急是要實行一種有決定性的變革。”
Foster發現“危機有四個顯著的特徵:急需快速做出決策,並且嚴重缺乏必要的訓練有素的員工、物質資源和時間來完成”。作爲危機的定義,這些 “緊急決策”、“人員嚴重缺乏”、“物質嚴重缺乏’、“時間嚴重缺乏”提出了危機情境的幾個基本要點。
Rosenthal和Pijnenburg認爲:“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情境”
Barton認爲危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件,這種事件及其後果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。
以上的危機觀,從企業的層面對危機進行了界定。概括了危機的產生、過程和特徵。人力資源危機是危機的其中一種類型,必然繼承了危機的以上的特徵。
(二)企業人力資源危機的成因及其分類。
國外對於企業人力資源危機成因及分類的討論主要有:Marchal在《全球人力資源危機》中提出,在全球範圍內,國際與國內的決策者在人力資源健康方面互相影響、互相作用,但目前發展中國家對於方面的危機知之甚少,深入的研究更爲缺乏。Robert認爲,在企業併購的背景下,人力資源管理的首要問題是人員的流失和縮減;其次是在招聘和激勵熟練經理人中存在的問題;第三是員工補償與福利問題。Monica E.指出,伴隨着世界經濟發展的波動和不平衡性。人力資源管理更多的扮演了戰略管理的角色,從而需要面對以下三方面的.問題:(1)現有勞動力儲備與工作要求的不匹配;(2)計劃的不完善和不連續;(3)人力資源的領導作用沒有得到充分重視。Soni着重分析了導致公共部門人才危機的主要因素。
在國內,劉家國、李奇明[3]指出,人力資源危機是外界環境、企業人力資源管理、人力資源本身綜合作用的結果。分爲七類:
(1)人力資本承載者選擇不當風險;
(2)制度性風險;
(3)環境變更風險;
(4)紊亂的現場管理或缺乏足夠的醫療保健或其他原因使企業員工受僱期間死亡或喪失勞動能力風險;
(5)企業文化建設與員工認知不協調危機;
(6)企業的其他危機導致人力資源危機;
(7)人力資源危機觀念、預警機制的缺乏導致人力資源危機。
楊春寶在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。羅帆認爲人力資源危機歸根結底源於組織內部人員的行爲風險,即人員行爲偏離組織目標環口預期而使組織遭受損失。成因可以從人員個人、社會環境和組織來分析。李效雲提出,人力資源危機可以細分爲人力資源效率危機、薪酬調整危機和人才短缺、離職危機、人才結構合理性危機、管理及企業文化危機、績效考評或激勵危機等類型,而人力資源危機的關鍵原因是領導者沒有爲組織提出合適的共享願景並進行強力執行。黃枚立、司冬玲把人力資源管理中存在的危機稱之爲人力資源怠幾因子,主要包括組織學習力危機、制度危機、人才使用不當危機、人才流失危機、人力資源內耗危機。他們強調人力資源危機因子是造成人力資源危機的主要原因。
二、人力資源預警的國內外研究現狀
(一)企業人力資源預警的溯源及含義。
企業人力資源預警是企業人力資源危機管理的重要組成部分。對企業預警的研究始於20世紀60年代的美國。最初的研究方向集中在公司財務管理中對於經營和財務風險的預警方面。隨着危機管理理論的不斷進步和發展,企業預警管理不斷的深入到企業職能的各個方面,包括:
(1)領導管理;
(2)財務微機管理;
(3)營銷危機管理;
(4)人力資源危機管理。
國內對於企業人力資源預警的研究起步較晚。其雛形開始於20世紀80年代,最初的研究方向爲人事風險和人力資源組織問題。20世紀90年代年武漢大學教授佘廉開始開展了“企業機預警原理與方法”的研究工作,雖涉及了人力資源預警管理的相關問題,但未展開系統的研究。羅帆、佘廉在實證調查的基礎上,建人力資源預警模型和指標,但沒有闡述其預警所用的方法。李健進行了人力資源開發中的預測預警系統研究,但重在於區域人力資源開發方面。潘曉琳將粗糙集理論與灰色理論相結合,提出了改進的人力資源價值評價方法,然而重點是在於對個人價值的評判上。楊春寶在《國有企業人才流失的危機與對策》一文中談到國有企業人才流失的危機狀況,即造成人才危機的原因與對策。吳思嫣等指出企業人力資源的危機管理對策分三個階段進行,即危機之前――建立預警系統;危機之中――及時挽救危機;危機之後――展開危機事後管理。雷有才等學者秉承這一思路分析了針對人才流失的預警管理。
而對於人力資源預警含義的表述主要有以下幾種:杜利認爲企業人力資源預警管理是指通過對企業人力資源管理內外部環境的全面監測,識別有代表性的危機徵兆,對這些徵兆進行正確的診斷和評價,在危機來臨之前進行科學預報,並及時採取應對措施,以減少企業人力資源管理危機損失,達到企業人力資源良性管理、企業健康發展的一種管理方法。劉家國、李奇明提出企業人力資源危機預警就是指企業針對人力資源危機不可避免之特點,樹立危機預警理念,對經營過程中可能面臨的或正在面臨的人力資源危機,進行危機檢查、危機預測、危機識別、危機決策、危機處理和危機恢復管理等一系列管理活動的總稱。這裏強調預警是一管理過程。
(二)企業人力資源預警指標體系的國內外研究現狀。
在人力資源評價指標方面,國外人力資源的指標體系大致包括:人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數等。MaryseJBrand建議中小型企業使用戰略人力資源配置模作爲分析其人力資源問題的工具,主要關注企業水平上的力供需平衡。Narasimh即等則提出四種核心戰略以應對全人力資源危機。
在國內學術界,羅帆、佘廉等人構建了企業人力資源預警模型,從人力資源組織、人力資源開發、人力資源管理三個模塊設計出26個預警指標,並對預警分析和預控對策的工作流程進行了探討。胡蓓、李毅共同設計了基於人才流失的危機預警指標體系,該指標體系按照員工的存量/結構類、效益類、成長類3個模塊衍生出17個具體指標。王發清認爲設計科學的人力資源預警指標是建立人力資源危機管理預警系統的必要前提,他設計了13個指標,他還列舉了各項指標對應的人力資源危機特徵和預警標準。惠青山、何花架構的人才流失預警系統包括與組織有關的10個指標、與個人有關的4個指標、與環境有關的2個指標,而且日他們還研究了設置人才流失預警限的方法和超限後的解決方法,很值得借鑑。
三、對目前人力資源預警現狀的分析
從以上的資料來看,當前國內外對企業人力資源危機及預警的研究尚處於起步階段。理論體系得研究正處於不斷完善豐富的階段。企業的危機意識還比較淡薄。預警的重要性還沒有完全深入人心。相應的實證和應用比較缺乏。主要有以下幾方面的問題:
(1)理論研究方面。從理論體系完整的角度來看,目前對於企業人力資源預警的研究主要都集中在對人才流失問題的研究上,關於人力資源管理組織的缺陷、人才開發、人員激勵、領導能力、人員配置、人際協調、人事制度等諸多方面的預警研究都較欠缺。
(2)研究方法方面,從國內外文獻看,主要的研究都是關於定性分析和理論分析,而對於定量分析和實證分析研究較少。在國內,研究主要以引用間接資料爲主,而在構建指標體系上,也只見於羅帆,胡蓓,王發清和惠青山等少數幾人的文獻中。
(3)預警系統的操作性方面。主要的問題體現在危機確認的、具有良好信度、效度和敏感性的指標體系以及對預警系統的危機處理績效進行跟蹤評價的手段和工具方面。所以如果能夠設計並建立相關的指標體系並進行實證研究,是具有較高理論與現實意義的。
