裁員，一個無論企業還是員工都惟恐避之不及的話題，長期以來，企業把裁員的問題藏在口袋裏，而員工則更是把裁員的話題深埋在心底。
其實，裁員及裁員管理是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業的一種正常的人力資源管理行爲。對於企業來說要考慮的是如何合理合法的裁員。2016年鋼鐵煤炭行業的裁員引起了熱烈的討論。筆者近期有幸參與了一次企業的裁員工作，現就此次工作談談心得。
1、裁員的原因
通常情況下企業裁員的原因一般可以分爲三種即：經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員。
所謂的經濟性裁員指的是因市場因素或者企業經營管理不善，從而導致企業經營狀況出現嚴重困難，盈利能力嚴重下降，企業面臨生存和發展危機，爲降低企業的運營承辦，而被迫採取裁員的方式來緩解經營壓力。
結構性裁員則是由於企業的業務方向、提供的產品或者服務發生變化而導致企業內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。
優化性裁員則是企業爲了保持人力資源的質量，根據績效考覈結果解聘那些業績不佳、不能滿足企業發展需要的員工的情形。
通過以上定義我們可以看出，經濟性裁員系企業被動裁員行爲，而結構性裁員和優化性裁員則是企業的主動裁員行爲。
由此可知，如果企業決定進行裁員，首先要明確的就是爲什麼要裁員及裁員是否符合法律的規定。近期，筆者有幸親自參與該企業的裁員就屬於經濟性裁員，企業面臨經濟效益嚴重下降，產能大幅度縮減，市場佔有率大面積縮水，如不採取裁員措施，則將導致企業經營發生嚴重困難，再此前提下企業做出了裁員的決定。
2、裁員程序的啓動
明確了裁員的原因，接下來要做的就是裁員前的準備工作。
首先在廣泛調研的基礎上，根據企業的發展戰略來決定要縮減那些部門的人員，討論裁員的補償方案以及探討裁員是否能真正爲企業節約成本，並制定裁員方案。
其次，確保實施裁員工作的管理人員已經具備了做好裁員工作的相關知識和能力，使他們預見到在裁員工作中可能會出現的員工心理或行爲上的問題與風險。在正式裁員的兩個月前，就企業就應該利用各種渠道向員工進行宣導，傳遞企業發展所遇到問題的嚴重性，裁員系企業不得已而爲之。
再次，要對裁員對象情況進行詳細深入的調查。對於那些即將被裁的員工及其家屬的經濟收入情況、身體和心理特徵、與周圍同事之間的關係等方面都要進行全面的瞭解。這是因爲這些個人情況很大程度上決定着被裁員工的反應。只有事先對這些方面進行相當深入的瞭解和分析，才能爲企業裁員的心理支持系統提供建議，而且也有利於管理決策層在進行決策和制定政策時參考。
在以上三個方面都準備充分後，即可以按照我國企業裁員的相關規定和流程結合企業所在地關於企業裁員的操作指引，開始着手實施裁員工作。
3、裁員過程中應當注意的問題
(1)企業確定裁員後要提前30日向工會或者向全體職工說明情況，徵求工會或職工的意見。
(2)下列人員不得列入裁員名單：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間內的;在本單位患職業病或者因公負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的`;女職工在孕期、產期、哺乳期內的;在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足五年的。
(3)企業裁員方案要向當地勞動行政部門進行備案，並且應當符合企業所在地關於企業裁員的相關政策法律規定。
(4)因企業裁員需要對被裁員員工按照法律規定進行經濟補償，故此需要企業準備好足夠的資金以便於企業裁員方案的順利、迅速開展和執行到位。
(5)裁員工作結束後，企業要做好在職員工的心裏疏導和安撫工作，保持其對企業信任度，並對企業走出困境抱有信心，防止出現大規模的員工離職潮。
總的來說，企業裁員是需要講究策略和藝術。任何一家企業的裁員都應該是在深思熟慮之後而不是企業經營者臨時拍腦袋的決定。企業裁員是術，而不是道。其中對企業經營發展起決定作用的是道而不是術，這裏所謂的道則是指的企業的文化。當一個企業的文化核心真正的是以人爲本，那麼當該企業的員工認同該企業的文化時，才能時刻爲企業發展着想，從內心理解企業爲發展所作出的每一次決策，並平心靜氣的接受之。而企業決策者在作出裁員決定的時候，也希望能夠在溫柔操刀，做到裁員不裁心。
