最近李彥宏一封郵件，拉來了百度 整風運動的序幕，吹響了百度文化變革 的號角。
一時間，各大媒體也充當了啦啦隊，搖旗吶喊看起了熱鬧。
我們常說一句話，“狗咬人不是新聞，人咬狗才是新聞。”
本來人家整風運動，文化變革，關媒體鳥事，關公衆屁事，但百度的文化變革卻掀起如此大的波瀾，說明這事有點反常。
反常之處在於百度喊出來的東西有些另類，內部員工覺得不爽，媒體覺得不像，公衆覺得不靠譜。
讓百度=狼。有點新鮮，你還真當你是華爲嗎?
什麼是企業文化
文化是什麼，其實很多企業都沒有搞懂。文化不是外邊什麼好或者企業缺什麼，我們就喊什麼，喊出來也未必有這種文化。
文化是根植於員工頭腦中的價值觀，自動自發反應或表現出來的行爲規範。它不可能一蹴而就。儘管要進行文化變革，它也需要一個相對長的一個過程，不可能如李彥宏郵件中的理想化狀態，有狼性留下，做小資就淘汰。
光靠這種標準來要求員工，最後結果可能只有一個，大家都玩角色扮演，表現的像條狼，但實質缺不具備狼的基因，最後一定會動作變形，變成“小資狼”。
文化建設 不是這麼搞法
其實，文化建設不是這麼一個搞法。它一定是由內而外，經過體系建設完成根植落地的一個過程。
我們公司在爲騰訊做企業文化 建設時，騰訊當時正經歷3q大戰，馬化騰也意識到變革的重要性。公司的戰略要調整，從原來的壟斷走向開放，那麼勢必要求文化有支撐戰略的轉型。但馬化騰沒有發內部郵件，開放的留下，封閉的滾蛋。而是先找諮詢公司，從整個企業文化體系進行診斷，瞭解騰訊過去有哪些文化基因，哪些是優秀的，哪些是需要調整的。然後結合騰訊當前的戰略，需要注入哪些新的文化因子，同時，騰訊未來有需要什麼樣的文化支撐公司願景和使命，這樣，騰訊立足於過去、現在和未來來梳理企業文化，確定調整的方向。
此外，騰訊在企業文化體系建設 過程中，邀請高中基不同層級的`員工廣泛參與進來，文化研討的過程本身就是一個根植的過程。這樣大家都新文化都會有強烈的認同感，而非百度內部那樣產生強烈的牴觸情緒。
文化建設的三部曲
其實，文化建設說難不難，它主要可以分爲三步。
第一步，要進行的是企業文化的診斷。當前的企業文化到底存在什麼問題，企業文化與企業經營管理的各個模塊和單元究竟是什麼關係，是有益增強還是造成發展障礙。這個沒有精確搞清楚。看到外界有好的文化，就想抄襲過來，最後只能是削足適履，弄傷自己。
任何企業都有文化因子，或者說文化dna，而文化也不能像咒語一樣，隨便念一出就有72變。借來的文化不僅照不亮企業暗淡的角落，反倒爲先前明亮的場地帶來幾片烏雲。
第二步，要進行文化理念體系的打造。文化理念體系包括：願景、使命、價值觀、甚至宗旨、精神等，企業要思考是否需要進行調整，如果進行調整該怎麼調整。
有的企業認爲，文化很簡單，隨便編個願景、使命、價值觀，只要朗朗上口、符合企業氣質就萬事大吉。
這恰恰折射企業對文化的嚴重誤讀，如果看着好看、聽着好聽的文化就是好文化，那是否隨便一個舞文弄墨的都可以成爲企業文化專家。事實上，這也是在國內我們常看到的怪現象：很多企業請大學教授幫助做企業文化、還有的找企業內部文筆好的寫企業文化。企業文化是能夠憑空寫出來的嗎?
當然，有人辯解，企業文化是一把手工程，老闆定調子，下面員工照着做就行了，久而久之就形成了文化。不可否認，老闆、一把手在企業文化建設中的作用，這個在診斷環節，我們有一個領導者傾向，但這只是一個維度，還有地域特質、行業特質、企業沿革、內部管理等多種因素影響着文化因子，影響着文化的形成。光憑老闆拍腦袋拍出來的文化，不可能也一定不適用所有人。
就像我們一個客戶，每年近1000億銷售額，我們在爲其做企業文化，老闆推崇奉獻的文化，希望下面員工都能夠像他一樣爲公司奉獻，但員工卻想，憑什麼讓我們沒事加班，憑什麼奉獻。結果二者就出現認知不一致和錯位。其實，要解決這個問題，一定要深挖爲什麼奉獻，這種文化產生的源頭是什麼，又有什麼關鍵原因讓員工產生一致性的認同，這纔是老闆文化能夠真正變成企業文化的關鍵一環。
第三步，是企業文化的宣貫實施和有效落地。新的文化體系推出之後，很多企業採用的做法是掛在牆上，寫在紙上。有的企業更爲變態的做法是讓員工背下來，定期考試，考試通不過，還要罰款，更爲搞笑的一點是他們企業文化還有一條是“尊重員工”。
顯然，這個企業的文化就不是尊重員工，這種兩張皮現象到處充斥於企業中間。
其實，企業文化的根植有很多方法，也需要經過周密的規劃，通過一系列落地手段幫助企業文化紮根，被更多員工快速接受，從認知到認同，從認同到固化。
騰訊當時在企業文化宣貫時，就經過多場培訓、多種手段迅速完成內化，幫助新文化順利完成“內化於心、固化於制、外化於行”的根植過程。
百度文化大躍進的風險
反觀之，百度的大躍進式文化變革，彷彿用一記鞭子趕着一羣穿西裝的羊奔赴狼的戰場，看來百度真是到了該變革的時候了，我們也看出了李彥宏的急切。
這個可以理解，互聯網公司的歷史都不長，長得都很快，不到十年光景，很快就能催生出巨無霸的公司，然後巨無霸的公司開始行動遲緩，創新乏力，相反，都是一些小公司不斷推陳出新，各種創新層出不窮。
李彥宏看在眼裏，急在心裏，表面風光的百度已經到了生死存亡的時刻。
但是，顯然百度的文化變革步子邁得有點大，如果不小心，真得很容易扯到蛋。這個蛋可是根啊。這話雖然很糙，但卻話糙理不糙。
文化變革的號角可以吹，但要懂得怎麼吹，如果最好準備，吃的是衝鋒號，大家勁往一處使，共同向前衝，威力自然大。但如果沒準備，吃的就是逃跑號，組織危機到了，各自跑各的。得到指令是，像狼一樣的跑，此時跑出的結果也許會出幾個如狼石虎的跑路健將，但是一聲號角之後，剩下幾何呢?
所以，百度當前的關鍵不是狼性喊得有多響亮，而是先把文化體系重新搭建好，告訴大家文化的轉型方向，即使是向狼性轉，也得明確一個轉法。
單純的滅掉小資，呼籲狼性，就跟做變性手術一樣，沒有強烈的衝動，是覺對下不了手的，即使一時衝動下了手，這個叫做自宮，不僅傷元氣，還得後悔一輩子。
總之，百度的狼性文化大躍進讓我們產生更深刻的思考。作爲中國頂尖的互聯網公司，在企業戰略上可能很成功、在企業管理上應該做到了不遜色國際一流，但在文化修煉上、文化建設上還處於野蠻開荒、原始生長的階段。殊不知，文化對內是一種向心力，對外是一面旗幟。既然是一種向心力，它一定要能夠成爲一種共識，當前在缺乏共識的情況下，強行鼓吹狼性，內部員工集體狼性如何達成，外部狼旗如何迎風飄揚。面對內部的牴觸，外部的懷疑，百度的狼性文化在公衆全面審視和監督下，將面臨着巨大的壓力。
當文化不是由內而外強勢驅動而產生，而是由外而內形成一股強大壓力澆築而成。這種文化勢必將壓力裹挾，形成具有內氣壓的組織器皿，這種物體大家都知道，外界環境沒有問題時，風平浪靜。但，不可預知的未來，隨着外界環境的變化，它也容易衍化成爆炸體，給企業致命的一擊。此時，百度需要做的也許是，百度一下“企業文化”，進行新的思考。
