通過去除非激勵因素，增加工作樂趣與小成就方面的激勵因素，可以善用企業員工的內在慾望，從而使他們實現最大的激勵度以及生產率。員工激勵起來了，企業的創造力才能發揮出來，才能提升我國製造業的整體競爭力。今天應屆畢業生網爲大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
國務院日前印發《中國製造2025》，部署全面推進實施製造強國戰略，這是我國實施製造強國戰略第一個十年的行動綱領，與德國提出的工業4.0有異曲同工之妙，顯示出我國製造業進入一個新的時代，我們稱之爲“新制造時代”。但與製造業如影隨形的人員管理難題也就必須積極面對並得到有效解決，否則將成爲製造強國未來發展的一個制約。隨着“拼爹”時代的到來，人們逐漸感覺到，由於九〇後的爹普遍都比七〇後的爹更有錢，這也導致九〇後的生活壓力和對工作的珍惜度普遍比七〇後要弱得多。而隨着九〇後逐步成爲新就業人員的主要來源時，員工的激勵也就越來越成爲一個嚴重問題，並在經濟增長進入新常態後愈顯突出：企業發展速度下降，職員晉升已放緩，而薪資增長又與員工職位掛鉤，這使得員工工作績效與收入回報脫節，從而導致員工積極性與工作績效呈下降趨勢。
過去，公司和六〇、七〇後員工之間有一種默契，老闆對員工說：“只要你們爲公司全身心地工作，或者至少你們的主管認爲你們盡了全力，那麼我保證爲你們提供穩定的工作並逐步提高你們的生活水平。”這種激勵辦法相當直接，是一種簡單的交換：員工以對公司的忠誠和盡心盡力換取穩定的工作。
但是在新的經濟形勢下，公司和員工的相互關係正在發生變化，公司解僱員工的難度和成本在上升，員工爲了更好的工作環境而非薪酬也準備隨時跳槽。充滿矛盾的現象是，現在很多高科技製造企業一方面稱人才是他們最寶貴的.財富，另一方面又隨時準備將他們裁減以降低成本，而員工對公司敬業精神和歸宿感也在不斷下降。現在所有的規則都在發生變化，過去的那種簡單的交換已不再起作用，那麼，如何去激勵員工爲公司盡職盡責呢?
近年來一些管理學者完成了一系列研究，其目的在於探討面對新的環境，企業應採取什麼樣的策略來激勵年輕員工努力工作，以使企業立於不敗之地。人們必須認識到，在進入經濟新常態的條件下，持續的變化將成爲尋常事，而有效的人力資源管理是企業成功的關鍵。因此，我們認爲應採用以下基本策略激勵員工，以適應新制造時代對員工的要求。
一、善用年輕人的願望
現在年輕員工更在乎的是工作的樂趣和意義，要利用員工自我需求的本能，不僅要摒棄不利自我激勵的做法，而且要發掘真正的激勵因素。以下這些激勵因素有助於利用員工自我激勵的本能，這些東西不需要涉及金錢。說句實話，金錢只能降低員工的激勵度和業績。因此，應該專注於如何在公司內部進行一些有效的改革，以創造適合員工需求的激勵：
如果員工的工作單調，試試給工作添加些樂趣和花樣;對於如何做工作，只給出一些提議，由員工自己選擇去做;在公司裏提倡並鼓勵責任感以及帶頭精神;鼓勵員工之間的互動與協作;允許員工在學習中犯錯誤，避免粗暴的批評;提高員工工作中的自主權;爲所有員工建立目標和挑戰;多加鼓勵，日常閒談中多表示讚賞;設立衡量標準，以反映出績效和效率的提高。員工自我激勵能力基於這樣一個事實，即每個人都對歸屬感、成就感及駕馭工作的權力感充滿渴望。每個人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認可，希望自己的工作富有意義。
二、兼顧工作與生活
據調查，約87%的人有家庭責任感，並且有78%的人說兼顧工作和生活是首要考慮的問題。因此，企業實行工作生活兼顧計劃也是激勵員工的好辦法，這與以前以公司爲家，把工作擺在第一位是有一定差異的。公司應儘量給員工提供生活上的方便，如靈活支配的時間，縮短工作周，提供與家人朋友聯繫的硬件與便利，以及在工作的同時可照顧孩子等。尤爲重要的是要保證員工工作的靈活性。現在有些公司已經意識到員工在工作之外還有其他的生活，不能把員工的工作與家庭、事業與業餘生活完全割裂開，因此這些公司不僅幫助員工安排業餘生活，還允許他們把一些家務事帶到工作中來。
三、勞動成果共享
在當今進入新制造時代，知識與信息的作用越來越佔主導作用，工作時間的長短與創造價值的多少逐漸變得沒有必然的聯繫。現在工作時間的長短不應成爲公司考覈員工的主要因素，只有當這些時間誤了事或者增加了不必要的開支產生了不利於公司的影響時，人們纔會考慮這些時間的影響。價值存在於創新、發明、生產、服務、娛樂和激勵員工等方面的信息和技術中，而不在於花費時間的長短上。這一觀念上的變化導致那些有遠見的公司採用新的薪酬制度(基本工資與技術能力掛鉤)來代替傳統的薪酬制度(基本工資與工作時間、職位、工種掛鉤)，並且根據團隊和整個公司的工作表現而不是個人的表現給予獎勵。這種獎勵措施包括利潤分享、股份分享以及以團隊爲單位所受的集體獎勵。當今員工希望分享他們的勞動成果，根據創造出價值的多少來領取報酬，而不是根據花費時間的長短來領取報酬。
四、減少非激勵因素
士氣高漲的員工不一定是備受激勵的員工。比如，某位員工每天興致勃勃地來上班，先花上一兩個小時交流，他可能士氣高昂，但在部門裏的產出卻最低。
如果很好的福利計劃不能激勵員工，那什麼激勵方式能顯奇蹟?爲了激勵員工，你該改變員工還是改變你的公司?答案是：改變你的公司。改變一個人要花費太多的時間和精力，並且對其他員工毫無幫助，不能帶來長久效果。不要費勁去一個一個地改變個人，應該努力去改變公司，減少不利於激勵的消極因素，從而充分調動員工的本能實現自我激勵。
以下便是阻礙員工實現自我激勵的常見要素：企業環境中充滿政治氛圍;對員工業績沒有明確期望值;設立許多不必要條例讓員工遵循;讓員工參加拖沓會議;在員工中推行內部競爭;沒有爲員工提供關鍵數據，以完成其工作;給員工提供批評性，而不是建設性的反饋意見;容忍差業績的存在，使業績好的員工覺得不公平;對待員工不公正;未能充分發揮員工能力。
