理財公司實際上就是一種中介機構,把這借貸雙方對接起來實現各自的借貸需求。下面是yjbys小編爲您收集整理的理財公司員工管理制度，想了解的可以看看哦!
據統計，我國1000多家上市公司中，已經或正準備實施不同類型的股權激勵計劃的有近150家，上市公司股權激勵方案的設計和實施受到《公司法》，《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》的規範，如果是國有控股公司，還受到《國有控股上市公司(境內/外)實行股權激勵試行辦法》的約束監督。上市公司的股權激勵辦法則透明清晰，且計劃中員工利益和股東利益、公司業績聯結緊密而明晰。
那麼非上市企業是否也可以實施股權激勵呢?答案是：完全可以。目前爲止，非上市公司的股權激勵除《公司法》外，受到其它的約束不多，公司和股東共同自主監督。因爲根據《公司法》的要求，公司股東是公司成立的必然要素。誠然，有限責任公司與股份公司對於股東人數的要求有所不同，但上市與非上市的股份制企業的區別在於上市公司作爲公衆公司，其公司股權交易公開化、市場化，這並不改變大家均爲股份公司的性質。
一、上市公司的股份
上市公司的股份可以在二級市場轉讓，非上市公司的股權也可以轉讓，所不同的是沒有較規範的股票市場作爲交易場所。非上市公司的股份轉讓同樣有轉讓價格，轉讓價格需要買賣雙方直接達成共識。非上市公司依然遵循市場經濟的原則，當業績不斷提升時，股權轉讓價格亦將上升。因此，無論是上市還是非上市企業，同樣適用這個基本原理，這是構成股權激勵的基礎。實際上，非上市公司爲吸引、挽留、激勵關鍵崗位的管理人才和技術人才，必須調整薪酬政策，建立長期激勵機制，才能在市場競爭中處於不敗之地。
二、非上市企業股權激勵方案設計特點
非上市公司與上市公司在股權激勵實施中也不盡相同。非上市企業的股權激勵方案設計存在以下特點：
(1)激勵模式的選擇。上市公司股權激勵計劃的計劃工具基本爲期權、限制性股票以及股票增值權。而非上市公司，除上述工具外，管理層/員工購股、虛擬股票也比較常見。
(2)激勵週期的組合。非上市公司股權激勵計劃經常和現金長期激勵計劃相結合使用，特別是在當下階段採用股權激勵計劃的條件還不是非常成熟時，現金長期激勵計劃將起到類似的效果。
(3)激勵期限的轉換。在現金長期激勵計劃的設計中，往往會包含與後續股權激勵計劃的接口，待條件允許時，可以轉換爲股權激勵計劃。
(4)激勵額度的確定。無論上市公司還是非上市公司的股權激勵計劃的核心問題都是股權價格也稱股權額度。上市公司激勵計劃中的價格在法規中規定的非常清楚，有市場價格作爲基礎的定價方式，公平透明，操作性很強。非上市公司股權激勵計劃中股權的定價，大多爲新老股東協商定價的結果，有時外界解讀會有偏差，有時會對是否有不當利益輸送的問題產生懷疑。在過程中也要避免大股東犧牲小股東的利益，個別股東犧牲其它股東利益的行爲。
三、非上市企業股權激勵方案設計分歧之處
非上市企業與上市企業在股權激勵方案設計方面，有些共有的`要素和共通的方案流程，可是按照這二者在受監管方面、激勵模式等方面也有着較着的分歧之處：
(1)監管律例分歧
上市企業作爲公家公司，不僅其財政狀況公開化，其激勵方案受相關律例的監管也較爲嚴酷，有新《公司法》、《上市公司股權激勵治理法子》，假如是國有控股公司，還受到《國有控股上市企業(境內/外)實施股權激勵試行法子》的監督和管制，其激勵方案(打算)較爲透明。而非上市企業的股權激勵方案以新《公司法》爲主，其他方面律例不多。
(2)激勵模式分歧
上市企業受到相關律例的劃定，其激勵形式以期權、限制性股票和股票增值權爲主。而非上市企業的股權激勵模式，不侷限於上述形式的限制，還包羅分紅權、虛擬股票、賬面價值增值權、業績股票、股份期權、儲蓄介入股票等等。
(3)股票額度分歧
上市公司股票定價與非上市公司股票定價有着較着分歧，上市企業因爲相關律例明白、市場化和透明度較高，因而獨霸性較強。非上市企業股權激勵中的股票定價，則往往由內部股東大會抉擇，透明度較低，定價獨霸性較弱，需要禮聘專業機構協作完成，凡是參照每股淨資產，進行平價、折扣或溢價出售。
(4)業績方針設置分歧
無論是限制性股票仍是業績股票，一般都在激勵打算的授予或者解鎖方面附帶必然的業績方針，再按照這些業績方針的告竣來抉擇被激勵對象是否有權被授予或有權行權。在業績方針前提設置方面有着較着的分歧。上市企業一般被激勵對象的業績方針設置多以EVA(經濟增添值)、淨資產收益率、每股收益率等爲主，而非上市公司一般激勵授予前提相對比力簡單直接，以營業收進和利潤率爲主。
四、非上市企業股權激勵方案設計工具
根據普若非以往的諮詢方案來看，我們認爲非上市企業與上市企業一樣，在股權激勵設計方面都需要遵循三個原則，六大步驟：
(一)三個原則
(1)系統原則：
普若非認爲股權激勵和公司的整體戰略和目前的激勵體制相配合的，共同組成一個企業管理的完整系統，激勵體制是包括了固定工資、短期激勵(獎金)、長期激勵、福利養老、晉升系統、榮譽等各個方面。但股權激勵本身又不僅是激勵體制的一個子系統，而且也和公司的治理結構和資本運作這個系統相互交差，如果單從全面薪酬包的角度來設計股權激勵方案將未免會比較偏頗!所以要綜合考慮股權激勵和企業管理的內部各個模塊的系統關係，考慮股權激勵與薪酬、公司治理、戰略等的銜接。同時，普若非也認爲股權激勵機制本身也是一個獨特的小系統，其本身的運作理念和機制也非常成熟完善，在設計股權激勵方案的時候，其內部各種構成因素之間也是互相聯繫，互爲因果，牽一髮而動全身，構成一個完整的系統!
(2)平衡原則
普若非諮詢認爲股權激勵本身是平衡之道在激勵領域的應用，激勵與負激勵永遠是一對矛盾。正如普若非諮詢在分析光明乳業的股權激勵模式的缺陷時曾指出的，光明乳業的股權激勵方案在很大程度上構成了對經營團隊的一個很大的負激勵，導致了光明乳業的頻頻失手!所以股權作爲激勵的核心手段，在其運作上一定要充分把握，平衡好長期和短期，競爭同盟與公司員工、戰略投資者，前臺部門和支持部門，老員工和新員工等各個平衡點，才能最終制定出符合企業實際的股權激勵方案。
(3)組合原則
“單一股權激勵工具很難有效”!這是普若非諮詢在長期實踐和研究過程中系統提煉出來的一個觀點。股權激勵是一個統稱，具體還包括業績股票、股票期權、股票增值權、限制性股票、延期支付計劃等多種激勵工具。這些激勵工具的目的、激勵作用和風險程度都有所差異的。在許多優秀的國內外案例中，激勵方案往往採用了兩種或兩種以上的激勵工具的組合。這種做法的優點在於它集合了多種工具的特點，同時把股價的長期表現和不同財務業績指標的中期表現與激勵對象的個人收益相互銜接在一起，並可在一定程度上有效地調整獲取報酬的風險。
(二)六大步驟：
(1)定目的。無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照企業自身的情況和成長的需要確定激勵的目的。(2)定來源：確定服份來源也就是確定用於股權激勵的股票(股份)的來歷，而用於股權激勵的股票(股份)，無非來歷於原股東出讓、增發新股、公司回購股份、刊行新股時專門預留，確定資金來源：即確定採辦激勵股份的資金來歷(無前提授予除外)，一般爲被激勵對象直接出資，被激勵對象以獎金、分紅抵扣、以及企業幫助。確定資金來源一般要考慮公司現金流狀況和被激勵者收進前提狀況。
(3)定模式：無論長短上市企業仍是上市企業，都需要按照激勵的目標、地址行業的情況、以及企業客觀現實選擇一條適合自身的激勵模式(工具)。
