星巴克現已是全球最大的咖啡連鎖店，在全球範圍內已經有近12,000間分店，遍佈北美、南美洲、歐洲、中東及太平洋區。星巴克的成功值得細細考究一番。小編整理了星巴克的員工激勵機制，歡迎欣賞與借鑑。
一、優厚的薪酬及獨特的額外福利。
與同行業的其他公司相比，星巴克僱員的工資和福利都是十分優厚的。星巴克每年都會在同業間做一個薪資調查，經過比較分析後，每年會有固定的調薪。在許多企業，免費加班是家常便飯，但在星巴克，加班被認爲是件快樂的事情。因爲那些每週工作超過20小時的員工可以享受公司提供的衛生、員工扶助方案及傷殘保險等額外福利措施，這在同行業中極爲罕見。那些享受福利的員工對此心存感激，對顧客的服務就會更加周到。
二、股票期權激勵——“豆股票”。
在星巴克公司，員工不叫員工，而叫"合夥人"。這就是說，受僱於星巴克公司，就有可能成爲星巴克的股東。1991年，星巴克開始實施"咖啡豆股票"（Bean Stock）。這是面向全體員工（包括兼職員工）的'股票期權方案。其思路是：使每個員工都持股，都成爲公司的合夥人，這樣就把每個員工與公司的總體業績聯繫起來，無論是CEO還是任何一位合夥人，都採取同樣的工作態度。要具備獲得股票派發的資格，一個合夥人在從4月1日起的財政年度內必須至少工作500個小時，平均起來爲每週20小時，並且在下一個一月份即派發股票時仍爲公司僱傭。1991年一年掙2萬美元的合夥人，5年後僅以他們1991年的期權便可以兌換現款5萬美元以上。由此可見，如果優厚的薪酬是星巴克吸引人才成爲員工的原因，那股票期權激勵是它留住人才的關鍵。
三、鼓勵員工的出謀劃策，哪怕是小主意。
公司對每位員工的建議都認真對待。星巴克公司經常在公司範圍內進行民意調查，員工可以通過電話調查系統或者填寫評論卡對問題暢所欲言，相關的管理人員會在兩週時間內對員工的主意做出迴應。星巴克公司還在內部設立公開論壇，探討員工對工作的憂慮，告訴員工公司最近發生的大事，解釋財務運行狀況，允許員工向高級管理層提問。 星巴克的員工激勵機制可用雙因素模型和公平理論的內容型激勵理論來分析。 雙因素模型包括保健因素和激勵因素。保健因素是屬於和工作環境或條件相關的因素,包括管理水平、薪酬待遇、公司政策、物理工作環境、人際關係等。激勵因素是屬於和工作本身相關的因素，包括工作成就感、工作挑戰性、工作中得到的認可與讚美、工作的發展前途、個人成才與晉升的機會等。良好的保健因素讓員工沒有不滿意，良好的激勵因素讓員工產生滿意。首先，對於保健因素，星巴克是個“第三空間”，工作環境情調浪漫，本身有種讓人身心放鬆、心情愉悅工作氛圍，員工當然沒有不滿意。另外，員工的薪酬待遇比同行優厚，額外福利也罕見優渥，另外還有“豆股票”的股票期權激勵，保健因素的措施總的來說實施得非常不錯，幾乎沒有另員工不滿意方面。其次，對於激勵因素，星巴克鼓勵員工獻計獻策，哪怕微小主意，且認真對待員工建議，且允許員工在公司內部公開論壇上向高管直接提問。這一方面可以體現對員工的尊重，增強員工的主人翁意識，提高公司的凝聚力，另一方面對改進公司起到或大或小的作用，最後可以增強員工的成就感，可謂一舉三得。
公平理論，是美國心理學家亞當斯於1965年提出來的，基本內容：人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。星巴克用比同行要豐厚的薪酬和福利，讓員工感到所付出的勞動得到了更好的回報，願意留住星巴克工作，同時對於工作到一定時間的員工，不管是全職還是兼職，都可以擁有“豆股票”，這是用適當的刺激量合理公平設計員工間總體薪酬福利差別，更有利於留住員工。星巴克在豐厚獎酬後還有思想工作，鼓勵員工踊躍提建議，滿足員工的成就感，體現對員工的尊重。星巴克將公平理論運用得得心應手，將其效用發揮得淋漓盡致。
透視星巴克的員工激勵機制，流露的是一種平民主義的思想，無論是比同行更豐厚的薪酬和福利，股票期權激勵，還是鼓勵員工出主意，都讓員工更滿意工作，更好服務顧客，爲公司賺取更多利潤。這是由它的創始人及CEO舒爾茨的管理經營理念決定的。舒爾茨出身貧寒，更瞭解底層人士的內心需求渴望，因此員工激勵機制走平民主義思想路線，打人情牌。舒爾茨相信，最強大最持久的品牌是在顧客和合夥人心中建立的。品牌說到底是一種公司內外(合夥人之間，合夥人與顧客之間)形成的一種精神聯盟和一損俱損一榮俱榮的利益共同體。可以說，舒爾茨的這種平民主義的思想直接影響了星巴克的股權結構和企業文化，這種股權結構和企業文化又直接導致了星巴克在商業上的成功。
