提起員工關係，很多人往往會聯想到員工與企業之間的負面關係，如員工與企業之間的勞動仲裁和法律訴訟，很少想到員工關係的積極因素。那麼，到底什麼是積極的員工關係呢?如何在企業中進行積極的員工關係管理?下面是yjbys小編分享的一些相關資料，供大家參考。
員工關係管理的常見問題
一些企業對員工關係管理往往不夠重視，一個典型標誌是很少有企業在人力資源部設置專門的員工關係管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關係問題。當企業出現了員工關係問題時，企業往往會責成人力資源經理和員工的主管共同探討加以解決;企業有了勞動糾紛，往往由企業的法律部門或者委託外部律師事務所加以應對。這些企業一般沒有員工關係管理的專門政策與體系，其對企業內部員工關係問題的處理是零散的、不繫統的，具有很強的隨意性，往往只是被動地應對員工關係方面的挑戰。
2008年《中華人民共和國勞動合同法》等一系列勞動法律法規出臺後，員工關係案例呈大幅上升趨勢，員工與企業的勞動糾紛也多以員工的“最終勝利”而告終。越來越多的企業開始意識到在公司設立員工關係管理這一職能部門的重要性，也越來越重視處理企業內部的員工關係問題。
然而，企業中的員工關係案例依然層出不窮，企業在與員工的勞動糾紛中似乎總是處於被動狀態。很多企業的管理者往往將這種情形歸因於法律規定對勞動者的“傾斜保護”。這種歸因，似乎爲企業管理者找到了自我安慰的理由，也爲企業在勞動糾紛中所處的“不利地位”找到了答案。但是，這種歸因並未解決員工關係中業已存在的問題，也未回答如何建立積極的員工關係的問題。
員工關係是一種合作關係
有些管理者認爲，員工關係是僱主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種對立與衝突的關係。這種關係往往伴隨着勞資雙方在一些勞動問題上觀點的迥然不同和雙方關係的不和諧，常常以雙方關係的破裂而告終。
隨着科技的發展和社會的進步，越來越多的企業已經認識到企業之間的競爭是人才的競爭。在這種大的人才觀和人才理念下，員工與企業之間的關係必然從衝突與對立走向和諧與合作，從單贏走向多贏。因此，員工關係應該是僱主與員工、主管與員工以及員工與員工之間的一種合作關係。
基於“員工關係是一種合作關係”這一理念，員工關係管理並非只是根據國家相關勞動法律、法規和企業的相關勞動政策，被動地處理員工與企業之間的勞動關係，而是要從積極的角度來看待員工關係，以積極的方式處理員工關係，引導、構建和諧的勞動環境，從而提高員工的滿意度，支持企業戰略目標和管理目標的實現。
一旦企業建立合作型的員工關係，不僅可以同員工建立起穩定和諧的關係，減少衝突，而且還可以提高員工的敬業度和整體素質，有效預防和化解人員管理危機。更重要的是，還能建立與發展基於管理層和員工之間價值共享的企業文化，在達成企業目標的過程中實現企業和員工的雙贏。
積極的員工關係是企業人才管理最有效的手段
建立在合作關係基礎上的員工關係管理具有兩個典型特徵：一是這種關係必須是勞資雙方的一種合作的、和諧的關係，二是這種關係是由企業管理層積極主動的努力構建起來的，需要企業管理人員通過辛勤的勞動不斷地進行培育和呵護。這種員工關係我們稱之爲積極的員工關係。
積極的員工關係是企業吸引人才和留住人才最爲有效的手段。按照弗雷德裏克?赫茲伯格的雙因素理論，以具有競爭力的薪資吸引人和留住人，其效果未必能長久，而創建和維護積極的員工關係環境則是員工的內在需求。在這樣的工作環境中，員工的聰明才智得到充分發揮，“自我實現”的需要得到更大滿足，更利於留住優秀員工。
那麼，企業該如何來構建積極的員工關係、構建和諧的勞資關係環境呢?具體來說，可以從以下幾個方面來開展工作：
1. 溝通管理
溝通是員工關係管理的核心。一般來說，先有卓有成效的溝通，後有優良的員工關係。溝通的目的主要是爲了消除企業與員工之間、上級與下級之間、員工與員工之間可能產生的一切誤會，建立相互信任和相互理解的關係，在企業中營造適合於企業發展與員工個人成長的內部環境。
下面是員工喜聞樂見且溝通效果良好的幾種溝通渠道。
(1)羣衆大會。該溝通渠道適用於企業發佈業務信息、展示工作業績、溝通企業的業務目標和規章制度、政策、表彰先進等內容。一般來說，企業的羣衆大會一季度召開一次爲宜。
(2)電子郵件。該溝通渠道適用於企業的高層管理者發佈企業的重要信息(如企業戰略變化、財務業績、組織與人事變動等)。一般地說，企業的高層管理者每週或者每月通過電子郵件與全體員工溝通一次爲宜。
(3)員工手冊或內部刊物。該溝通渠道的特點爲溝通週期長，適合於那些與法律規定相關的溝通內容，諸如企業的政策與規章制度的溝通、企業中期與長期業務目標的溝通、員工培訓與員工活動信息的溝通以及企業業務知識的普及等。一般地說，企業的員工手冊或內部刊物以一季度一期爲宜。
(4)員工與主管的“一對一”對話。該溝通渠道被認爲是最爲有效的溝通渠道之一。通過這種溝通，員工和主管可以就工作問題、個人職業發展等進行充分而細緻的溝通。員工與主管的“一對一”對話最好每週進行一次。
其他有效的溝通渠道還有員工熱線、員工電子郵箱等。此外，對於員工對企業管理問題的投訴，HR部門應收集、追蹤並及時解決。
2. 合規管理
合規即企業制訂的人力資源政策要符合國家法律法規的基本要求。合規管理是積極的員工關係管理的基礎。
企業管理者不僅要熟知國家的勞動法律、法規和政策，而且還要對國家的勞動法律、法規的可能變化及未來趨勢具有高度的敏感性，如可能，應當與國家相關的勞動部門建立起密切的合作關係，或者與外部專業的勞動法律師事務所簽訂相關協議，以便及時瞭解和把握國家勞動法律、法規的變化，從而及時對企業的人力資源管理政策和人力資源實踐作出必要的調整。
在企業具體的人力資源實踐中，尤其是對於那些擁有諸多業務部門和跨行業業務的企業來說，依法制訂和調整企業的人力資源管理政策並非難事。但如何在不同的業務部門之間，尤其是在跨行業的業務部門之間確保人力資源實踐的一致性卻並非易事。一般來說，企業合規管理最難處理的恰恰就是如何保證企業不同業務部門之間人力資源管理實踐的一致性。
3. 企業文化推動
積極的員工關係管理是否能夠在企業順利推行，取決於企業是否真正建立起了“以人爲本”的.企業文化。大量的實踐表明，員工關係問題的背後反映出的往往是員工的直接主管人員的管理問題。如缺乏人員管理經驗與技巧、不成熟、處理問題情緒化、簡單粗暴、對人不尊重等等。對於企業的管理人員出現的這些問題，除了對其進行管理培訓之外，一個行之有效的解決辦法是在企業之中構建一種尊重人的文化和組織氛圍，讓每一個管理人員都清楚地知道什麼樣的行爲是符合企業“尊重人”這一理念的正確行爲。
積極的員工關係管理，其任務之一就是要通過企業文化來塑造企業管理者正確的管理行爲。
4. 勞動案例剖析與分享
企業以過去及當前發生的勞動爭議案例爲基礎，深入剖析勞動爭議發生的背景及原因，總結過去的經驗和教訓，制定未來的預防措施。在此基礎上，企業還應當剖析其他企業的勞動案例，舉一反三，對企業勞動實踐的各個方面作出分析和評價，以自我勞動稽覈的方式方法定期對自己的人力資源管理實踐進行審計，以規範企業的人力資源管理實踐，確保企業日常的人力資源管理政策和實踐完全合規。
5. 新管理者培訓
如果一個團隊常出現員工關係問題，該團隊的主管往往存在着一定的管理問題。因此，如何提高一線主管人員的員工關係管理技能至關重要。一種常見的做法是，企業對每一名新招聘或者新提拔的主管進行必要的培訓。在培訓過程中，將積極的員工關係管理加入其中，使得主管們從走上管理崗位的第一天起，就樹立起積極的員工關係管理的意識，以積極的員工關係管理的要求規範自己的管理行爲。
此外，積極的員工關係管理的內容還包括提升員工士氣的各種活動。通過形式多樣和豐富多彩的員工文化娛樂活動，陶冶員工的情操，塑造員工積極向上的精神。
