引導語：勞動關係管理是對人的管理，對人的管理是一個思想交流的過程，在這一過程中的基礎環節是信息傳遞與交流。通過規範化、制度化的管理，使勞動關係雙方(企業與員工)的行爲得到規範，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關係，促使企業經營穩定運行。以下是本站小編分享給大家的2017人力資源管理師複習：勞動關係管理，歡迎閱讀!
勞動關係管理(11個)
問題1. 平等協商與集體協商的區別和聯繫P358-359
問題2. 員工滿意度調查的基本步驟P362-364
問題3. 限制延長工作時間的措施 P377
問題4. 確定和調整最低工資標準應考慮的因素P380-381
問題5. 關於最低工資保障的案例 P378-384
例題： 某酒店7月5日與楊某簽訂了爲期3年的勞動合同，合同規定試用期爲6個月，試用期工資每月850元，轉正後每月1000元。當地規定的服務業最低工資標準爲每月900元。楊某上班後，一直按規定提供正常服務。10月9日，楊某看到另一家賓館招女服務員，月工資1200元，獎金另發。於是向酒店提出辭職，並要求補發所欠工資。人事部經理當場拒絕，並扣發9月份工資。楊某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
請結合相關法規對本案進行分析。
參考：
①本案涉及試用期內員工工資待遇和擇業自由的問題。
②按照勞動法規定，在試用期內，勞動者可以提前3日通知用人單位，提出解除勞動合同並且無需承擔賠償責任。
③在法定時間提供正常勞動的勞動者，其工資待遇受最低制度保護。本案中，酒店給付楊某的工資低於當地服務業最低工資標準，應予以補發。
④勞動關係雙方依法解除勞動合同時，用人單位應一次性付清勞動者工資。本案，酒店扣發工資的做法是違法的。
問題6. 用人單位內部勞動規則的法律效力及其認定標準
P389-394(案例分析)
問題7. 訂立集體合同的原則和內容P396-399
問題8. 關於集體合同與勞動合同有出入的案例
P402-405案例(案例分析題)
問題10.調解委員會調解的'程序 P411-413
問題11. 一至四級工傷的致殘待遇P421(案例分析)
例題：2007年8月，外來務工的李某在工作中不慎將左手卷進機器，經醫院搶救仍沒保留住左手。並於2008年3月，在指定的工傷鑑定機構鑑定爲四級傷殘。李某失去勞動能力，向單位提出按國家規定支付一次性傷殘補助金、異地安家費按社會平均壽命70歲計算一次性支付撫卹金58萬元。
請問：
(1)李某的要求是否有法律依據?
(2)依據法律規定，李某應該享受什麼樣的待遇?
參考：
(1)李某的要求中部分有法律依據。
①李某要求單位一次性支付傷殘補助金有法律依據;
②李某要求支付異地安家費和一次性支付58萬撫卹金，沒有法律依據，不予支持。
(2)李某應享受的待遇爲：
①因公負傷，被鑑定爲四級，應退出生產工作崗位，保留勞動關係，發給工傷傷殘撫卹證件。
②從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，四級爲本人18個月本人工資。
③從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，四級爲本人工資75%。
