上市一直是企業“吸金”的主要途徑，所以即使是ipo宣佈暫停改制後，也依然有大批的企業排隊等候ipo開閘。今天應屆畢業生網為大家帶來一些相關的資料來幫助大家，希望對您有幫助!
我們不禁要問，企業的核心員工羣體是否也能在企業通過上市華麗變身後享受到種種恩惠呢?
一、中國上市企業人力資源激勵現狀
員工一直是企業最核心的資本，西方國家在20世紀70年代就開始了對員工價值的研究;在美國，企業上市後員工可以得到各種因上市而帶來的福利，比如：股權激勵，參與激勵，精神激勵等;谷歌作為一家美國的上市公司，為員工制定了高標準的福利政策，包括了工資、津貼、獎金、福利、保險和股票期權等，而除了這種顯現的外在激勵，內在的激勵如個人成長、挑戰性工作、工作環境和培訓等也都讓谷歌激勵制度名揚於內外，谷歌更是在2011年的最佳僱主榜單中位居榜首。
相比外國的上市公司，中國上市公司的員工福利顯得單薄很多，幾乎只體現在薪酬層面上。在中國幾乎沒有一套完善的上市企業全員激勵約束機制;儘管2012年8月5日，證監會推出了《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法(徵求意見稿)》。根據這份員工持股計劃，員工持股計劃的資金來源於員工的現金薪酬，而且所買進的本公司股票還要設定36個月的持股期限。這個暫行計劃似乎不太受企業及員工的歡迎。
為了完善公司治理結構，經營階層是中國上市企業的主要激勵對象，而普通員工卻極少得到關注。截至2011年底，中小板和創業板684家公司中僅有199家實施了股權激勵，而做過普通員工的持股計劃的公司卻寥寥無幾。通過調研發現，在中小板排名前50的上市公司中，僅有60%的企業實施了核心技術人員持股計劃。而即使實施了核心技術人員持股計劃，其股份比例也是相對較少的，如某電器生產企業其核心技術人員持股比例為6.5%卻已是居於中小板企業位首。
眾達樸信研究院院長白睿在接受採訪時表示，“儘管目前為止，上市企業對於員工的激勵政策還不健全，但是員工對於企業的重要性卻越來越不可忽視，企業通過上市可以實現“一夜暴富”，但是企業上市後想要長久持續發展，建立良好的員工激勵制度是極為必要的。如今，“90後”已經開始登台職場，他們獨特的個性，將考驗企業管理的模式。在“農場主們”一味地強調持續提升“雞”的單位產量，提升“雞蛋”的價格時，必須同時提升“農場”的環境，讓健全的薪酬福利結構激發“下蛋母雞”潛在的能力，這樣才能保證“雞蛋”產量和質量的提升!”
二、上市企業如何合理規劃員工激勵
上市企業在運作模式上是區別於非上市企業的，中國的上市企業由於一些先天的環境因素還未有脱離傳統國有企業的運營理念，管理者和員工的觀念是相對落後。可是作為上市企業，企業的任何的一個小小失誤都會引起股票的動盪，所以在建立薪酬福利機制時企業可以全面的對員工需求進行考量。建立完善的員工激勵機制可以從以下幾個維度考慮：
2.1 讓員工因上市而吃的飽——物質激勵設計
古人云：倉廩實則知禮節，衣食足則知榮辱。物質是生存的基礎，無論是西方還東方，物質激勵一直都是最主要的激勵模式也是員工們最重視的模塊;美國心理學家馬洛斯曾經將人的需求從高到低分為了5個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求及自我需求。北京市統計局、人保局發佈，2012年度北京市職工月平均工資為5223元，而相對於cpi持續增長、房價居高不下的社會現狀，企業員工的生存壓力逐漸加大，所以上市企業在尋求長期穩健的發展時只有解決了員工的生理需求及安全需求後才能讓員工實現自我的成長，才能激發出他們在工作中的潛質。
傳統的物質激勵指運用物質的手段使受激勵者得到物質上的'滿足，從而進一步調動其積極性、主動性和創造性，而常見的物質激勵就是漲薪、帶薪假期、績效獎金和社會保險等。筆者認為：在制定物質激勵政策時，薪酬福利的內外部公平性往往是企業容易遺漏的部分，而不公平的薪酬福利將會直接導致員工的流失並至使企業管理成本增加甚至影響上市企業股價。因此，上市企業在制定物質激勵政策時，嚴格對標市場薪酬數據，併合理的選擇科學的薪酬結構設計方式，用公平合理的物質激勵方式讓員工減少浮動的動力，並增加對工作的積極性和主動性。
2.2 讓員工因上市而吃的好——股權激勵的擴充計劃
美國硅谷的人才大戰一直是hr們飯後津津樂道的話題，當大批微軟技術員工跳槽至谷歌時，微軟不得不調高他們的員工持股比例來對抗谷歌的人才戰略。所以説當揹着上市企業員工的光環卻得不到該光環相對應的福利時，員工們會失去對公司的信任並尋覓另一條出路。成功的企業是能順利的把企業目標和員工個人目標達成一線的。員工持股一直是備受爭議的話題，然而，中國上市企業如果想要像西方企業一樣長期立足於資本市場，則需要像西方國家企業一樣除了重點激勵經營層高管外還要制定長期的員工持股計劃。儘管目前《上市公司員工持股計劃管理暫行辦法(徵求意見稿)》還未受到企業的擁戴，員工持股必定會成為中國人力資源激勵機制的一個趨勢!員工作為企業的核心資本，當他們用勞動者和所有者的雙重身份來參與企業生產和經營管理時，企業的凝聚力將倍增。
2.3 讓員工因上市而吃的香——精神激勵是必要環節
情感是影響人們行為最直接的因素之一，然而在中國的企業管理中精神激勵卻往往是最被忽視的環節。精神激勵是在軟性層面激發員工潛在的能力的重要手段，一個微笑，一次拍肩，一次口頭讚揚都能讓員工信心倍增動力十足。大型的外企總是能把精神激勵的精髓發揮的淋漓盡致。如谷歌公平合理的獎勵機制、彈性的工作機制和優越的辦公環境等都成為了谷歌成功的必要因素。像馬洛斯説的，當人們的生理需求、安全需求得到滿足後他們會開始慢慢的尋找更深層次的精神需求即尊重和實現自我的夢想。筆者認為，在建立薪酬激勵制度時適當的增加“隱型薪酬”，可以讓企業的人力資源管理事半功倍。比如家裝公司的研發團隊們就可以取消朝九晚五的工作時間，公司可以為他們建立一個個性化的工作場所，讓他們盡情的抒發他們的創意靈感，這樣研發團隊的工作效率將會提高百倍。
三種激勵方式要綜合使用，並隨着企業的發展階段，調整三種激勵方式的成本比例和激勵內容，在尋求長期平穩發展的道路上，“農場主們”只有改掉薪酬激勵中重物質、輕精神、重短期、輕長期的缺陷，綜合考慮員工的需求，“雞蛋”才會更優質，“農場”也會越辦越好!
