導語：在數字化時代，我們必須要跟上節奏才能配合得了這個環境。到底我們在這個時代需要具備哪些能力呢?
人力資源領導者急需提高技能與能力，才能匹配數字化、全球化和動態發展的商業組織環境。國外Meta4公司的研究報告認為，新數字化時代的人力資源領導者需要具備十項能力。
1.戰略性思考能力(strategic thinking)
在以知識型員工為基礎的數字化時代，高素質人才越來越成為組織能否成功的關鍵。技術日益讓更多工作自動化，但卻無法達到人類的創造力與創新高度。所以，如果人才在很大程度上決定組織的成功與否，負責吸引、招聘、發展、保留人才的人力資源專業人士的角色重要性將與日俱增。
德勤旗下公司Bersin 2015年的研究也反映了組織對於人才的渴求：超過83%的公司為自己的領導力發展通道擔憂，只有8%的組織在千禧一代領導力能力培養方面有良好的規劃項目。人才保留和敬業度是組織面臨的第二大問題。波士頓諮詢的研究表明，6%的高管看到了自己的能力在未來幾年的高級管理隊伍供給方面產生瓶頸。
此外，Bersin公司研究發現，在人才獲取與發展方面採取有效戰略措施的組織，取得的業務成果更理想。雖然大部分的組織正在採取多種方式進行人才管理，但其中很多組織缺乏明確的人才戰略和有效流程。那些取得出色業務成果的組織都有着明確的人才戰略。相比之下，業務成果不理想的組織中，有70%-80%都缺乏人才戰略或者沒有實施新戰略。此外，有清晰人才戰略的組織在業務上高出4.2倍的成功機會，且這種差異與組織規模、行業或地理位置無直接關係。
因此，人力資源領導者需要將戰略意識傳遞到組織當中。在越來越開放、透明、流動的全球勞動力市場，只有根深蒂固的戰略驅動力是競爭對手無法快速複製的。
2.好奇心、快速學習、敏捷性(curious,quick-to-learn,and agile)
人力資源的功能在過去一直聚焦於流程與合規性，所以工作中的人力資源專業人士並未體現好奇心和敏捷性。隨着技術的快速變化，創新指數增長，今時今日的解決方案不在適應明日的變化。人力資源領導者需要有好奇心，識別可能會出現的挑戰或者機會，積極探索和調查研究。在一個變化越發加快的移動環境下，勝出者是具備好奇心和快速學習能力的人。隨着人力資源領導者越來越意識到產品和生產週期的加速，人力資源解決方案的生命週期也必須跟上節奏，敏捷性是需要具備的另一種關鍵能力。
3.勇於承擔風險，具備冒險精神(willing to take risks )
人力資源管理者被認為是規避風險的，專注於合規性，使其在戰略決策和市場創新中失去了很多發言權，最終影響了他們預測組織潛在問題的能力。如今的市場環境不確定性增加，不存在確定的方案可以解決突發問題，如果存在也是過時的方案，太過小心翼翼的人力資源領導者會失去競爭優勢。
4.賦能，而不是控制(enabling,not controlling)
雲計算的出現讓人力資源管理者關注於數據安全、過程控制以及治理相關問題。社交媒體工具的出現讓欣喜的人力資源管理者在這些新環境下出台一系列新的措施來管控員工行為。技術更是一個強大的推動力量，人力資源領導者更少的關注控制問題，轉而更多關注技術帶來的服務於組織的機會。MOOCs藴含着巨大潛力，能夠為組織提供更加靈活和定製化學習服務。凡是能夠建立強大的在線協作工具和反饋機制的.組織，將產生相當大的收益，超過員工日常工作使用的個人社交媒體工具的作用。
5.着眼未來(future focused)
着眼未來可以幫助人力資源領導者跟上人才需求變化的挑戰。在吸引人才方面，可以幫助人力資源管理者在崗位空缺之前，與關鍵人才建立聯繫。有效管理人才池，與潛在候選人建立關係，進行預先評價，投資於優勢候選人，確保人才對組織產生持續的熱情和興趣。此外，還要與同潛在關鍵人才有密切聯繫的社區和社交媒體羣體建立聯盟關係。
關注繼任計劃能夠減少關鍵崗位空缺時產生的不良影響。國外研究顯示，只有32%的組織有穩定充足的管理人才供給，只有18%的組織領導者承擔了識別和發展繼任者的工作。
組織如何定義和測量人才為着眼未來奠定重要基礎。測量人才的方法經歷了從技能到勝任力素質的轉變，但專業人士曾指出，在易變性(volatility)，不確定性(uncertainty)，複雜性(complexity)和模糊性(ambiguity)的環境下，以勝任力為基礎的人才測評方式開始變得不再高效。問題不在於員工是否掌握最好的技能，而在於他們是否有學習新事物的能力。
