摘要：針對中小民營企業知識型員工流失率高的問題，本文嘗試分析了知識型員工流失對中小民營企業的影響以及中小民營企業知識型員工流失的主要原因，並提出減少中小民營企業知識型員工流失的措施。
關鍵詞：中小民營企業 知識型員工 流失
隨著我國中小民營企業數量的不斷增長和規模的不斷擴大，中小民營企業普遍面臨著過高的知識型員工流失率問題。知名人才網站前程無憂對人才流動的調查資料顯示，2008年中國中小民營企業人才的流動率超過了50%，遠遠高於人才的合理流動率15%。中小民營企業中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時間普遍較短，一般為2—3年，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。知識型員工過於頻繁的流動不僅會對知識型員工自身的發展形成制約，而且已經成為企業公認的利潤陷阱，對中小型民營企業發展極為不利。
一、知識型員工流失對中小民營企業的影響
1、可能導致企業核心技術和商業機密的洩露
中小民營企業的知識型員工往往從事的是具有某種專門技術特長的工作，掌握著企業的核心技術或商業機密，他們的流失可能導致企業賴以生存的核心技術或商業機密的洩露，這將會給企業帶來巨大的損失，特別是當這類人員跳槽到競爭對手或者同行業企業或另起爐灶時，企業將面臨更為嚴峻的競爭壓力。
2、增加企業成本
知識型員工流失導致中小民營企業成本的增加主要包括兩個方面：一是指前期為招聘此
類人員所花費的招聘費用、培訓費用及其他一些直接成本的損失，同時還要花費再次招聘和再培訓的費用以及人員空缺所損失的機會成本；二是員工流失前心不在焉造成的生產率損失和從離職發生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失。與一般員工相比，知識型員工的離職給中小民營企業帶來的成本更為巨大。
3、對其他員工造成思想衝擊
知識型員工的離職對現有員工的心理造成衝擊，使得企業現有員工人心浮動，工作熱情相對下降，工作效率降低，不利於員工間的團結和企業凝聚力培養。
二、中小民營企業知識型員工流失的原因
1、經營目標短期化，沒有系統的人力資源規劃
相當一部分中小民營企業沒有從根本上重視員工的發展問題，長期以來一直“輕培訓，重使用”，他們更多地認為，員工和企業之間都是簡單的勞動力買賣關係，他們更願意在企業需要人才時，找到立即能勝任的員工。員工招聘進來後，就把其放在崗位上埋頭苦幹，沒有將員工的成長與企業的發展有機結合起來。企業把培訓僅看作是純粹的成本支出，對員工的培訓需求缺乏足夠的關注，造成知識型員工自我價值在工作中得不到實現，而選擇離開。
2、忽視員工的薪金、福利保障和精神激勵
中小民營企業知識型員工的薪資、福利與同行業相比一般不具有競爭力，並且企業內部缺少公平性機制，同時中小民營企業很少關注對員工精神層面的激勵，而知識型員工一個共同的特點是渴望自我價值得到認可，這一系列因素可能導致知識型員工離職。
3、缺乏良好的企業文化氛圍
當前眾多中小民營企業並沒有對企業文化給予足夠的重視，有的企業搞企業文化建設也只是“跟風 ”現象，照搬照抄一些知名企業的理念，或者自己搞一些“創新 ”，弄些新名詞。然而在將企業文化真正滲透到企業內部每個員工身上時，卻顯得相當乏力，缺乏足夠的支援和保障措施，企業和員工在共同價值觀上不一致，從而導致企業的向心力和凝聚力弱，不能激發起知識型員工的工作熱情。
4、企業領導人的素質相對低下
相當一部分中小民營企業領導人獨斷專行，疑心較重，工作方式缺乏藝術性。通常認為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關係，才能放心大膽地委以重要的職位。因此在大多數中小民營企業中，重要職位均由家族成員擔任，其他部門也幾乎全是家族成員把持，外聘人員無用武之地。而知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現。為此，他們渴望通過更高的職位來承擔更多的責任，通過更高的平臺，充分展現個人才智，實現自我價值。
另外，多數中小民營領導人在企業內部溝通協調上的`時間精力投入十分有限，難以真正瞭解作為企業骨幹的知識型員工遇到的問題和期望。在缺乏有效溝通的情況下，很多知識型員工都有過渡心態和短期工作的想法，當雙方出現其他不愉快的事情時，極容易引發這些員工的流失。
三、減少中小民營企業員工知識型流失的對策
1、幫助員工制定個人職業生涯規劃，加強員工培訓
中小民營企業可為知識型員工制定個人發展計劃，通過定期或不定期的培訓，幫助知識型員工學習各種知識和技能，提高各方面的能力。通過規劃個人職業生涯，使他們對自己目前所擁有的技能進行評估，並結合企業發展的需求，使自己的特長與發展方向符合企業變化的需求。通過制定個人職業生涯規劃和員工培訓，既滿足了其學習和發展的需求，也增強了對企業的認同感和歸屬感，從而降低知識型員工的流失率。
2、建立全面的激勵機制
知識型員工將物質回報視為衡量自身價值的重要標準之一，因此要給予知識型員工合理的薪酬，實施全面的薪酬策略。可採取定製化的薪酬，提供多樣的薪酬計劃；採取彈性福利計劃，比如帶薪休假、彈性工作時間、旅遊、保險等方式，以滿足不同員工的不同需求。
此外，知識型員工不僅關心物質激勵，更關心精神上的滿足，因此中小民營企業可以充分授權，營造自由、寬鬆、便於溝通和資訊共享的環境，形成和諧的人際關係，增強員工的歸屬感和組織凝聚力。
3、合同約束
知識型員工入職前企業以採用合同的形式約束其行為，目的是為了防止由於員工流失而給企業帶來損害。比如企業可以與知識型員工事先簽訂“競業禁止” 協定，要求員工在離開企業後的一段時間內不得從事與本企業有競爭關係的工作，同時應繼續為本企業保守技術祕密、商業祕密等條款。
4、建立健康和諧的企業文化
知識型員工的成長、發展，需要一個健康、和諧的工作環境和具備自主創新、團隊精神的文化氛圍。因此，中小民營企業應重視並努力創造一個溝通充分、資訊與資源共享、自主創新、有自由發展空間的具有團隊精神的健康和諧的企業文化氛圍，來提高知識型員工的活力和企業的凝聚力。
5、企業領導人應充分授權，善於溝通
中小民營企業領導人一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主制定他們自己認為是最好的工作方法，而不
宜進行過細的指導和監督，更切忌採用行政命令的方式強制性地釋出指令；另一方面，要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支援，保證其工作順利開展。一旦知識型員工對公司事務有了更強的參與感和更多的自主性，他們對工作的責任感就會大大增加。而通過授權，公司就可以用很低的成本得到更高的效率。
此外，中小民營企業領導人應通過溝通消除因資訊不通而造成的知識型員工緊張和不滿，有效化解上下級之間、團隊之間的衝突，同時，應關愛員工及其家庭，利用感情投入來提高知識型員工忠誠度。
參考文獻：
[1] 謝保花 谷景立：民營企業知識型員工流失的原因與對策研究[J]。 商場現代化，2006，（12）
[2] 李傳裕：民營企業知識型員工為什麼會流失[J]。 企業活力，2005，（6）
[3] 譚 凱：知識型員工的流失[J]。 中國高新技術企業風險，2008，（16）
[4] 王彤輝：企業知識型員工流失的現象分析[J]。 經濟管理者，2009，（19）
[5] 張 麗：企業知識型員工流失風險及控制機制研究[J]。 企業管理，2009，（5）
[6] 鄭蒼林： 探析知識型員工流失及防範策略[J]。 科學管理研究，2009，（6）
