校園招聘是當下企業很主要的招聘方式，那麼企業在校園招聘通常有哪些誤區呢?我們一起來看看!
第一：招聘時間越早越好
不少企業在校園招聘時抱著“先下手為強，後下手遭殃”的觀念，為了喝到“頭口水”，早早就在校園開始招聘活動，有的企業在10月初就開始了校園招聘宣講會，一些知名高校10中旬則是招聘宣講會高峰期，差不多日日有宣傳，夜夜有宣講。
第二：宣講會排場越大越好
不少企業十分重視招聘企業宣講會，把宣講會排場搞得十分浩大，宣講會就象新聞釋出會，訂最好的演講禮堂，將招聘人員打扮得身份高貴，主持人致歡迎辭，接下來放映公司宣傳錄影，員工現身說法，誇公司經營管理現代化，把學生的求職意願調動到極致，恨不得立即和該公司談婚論嫁。
第三：招聘簡歷越多越好
高校是個人才庫，有的企業在高校招聘時是放長線，撒大網，簡歷來者不拒，多多益善，有的企業則向個別外企學習，招聘專業不限，美其名曰：不拘一格選人才。筆者樓下的公司就採取這樣的方式，只招5個人，收到的簡歷有500份，老總還經常說：“俺們那個員工啊是百裡挑一。”
第四：學生校園表現越優秀越好
有的企業在招聘時眼光奇高，如要求學生黨員，學生會幹部，組織過大型活動，口頭表達能力強，大學英語6級以上，口語流利。此外，新的要求也越來越多，如會駕駛，班級綜合排名前10%等。耐克公司則公開宣傳：“耐克公司生產世界最好的運動產品，我們是世界最優秀的'品牌，所以要最優秀的人才。”
第五：高校越名牌越好
企業青睞名校由來已久，近年則愈演愈烈。在網上搜索，以“我單位到名牌大學招聘”的新聞條目層出不窮。一所大型民營企業在廣州舉行大型招聘會期間專設“入場資格稽核區”，非中大、華工、暨大的學生不得入內!外地學生則只接待全國排名前20名的高校學生。企業招聘人員普遍認為，名校學生素質好，能力強。
第六：招聘測驗成績越高越好
不少企業在高校招生大學生時都設定了筆試和其他形式的測驗，如心理測試，個性測驗，壓力測試等。企業方認為，招聘測驗成績能真實反映學生的知識和心理素質，因而得分越高越好。
第七：相關工作經歷越豐富越好
不少企業在校園招聘時十分重視大學生的相關工作經驗，如青睞有社會實踐經歷、參與過企業生產經營活動、主持過大型活動的學生。有的企業則在招聘廣告中寫明必須有××相關工作經歷，有××行業實習經歷等。
延伸閱讀：離職率居高不下怎麼辦
人們常將商場比作戰場，有許多軍界精英成作商業鉅子。銷售工作更被視作企業陸戰部隊，案例企業是一家銷售型公司，這種英雄氣質更為突出。
企業提出控制離職率，堵是一個辦法。月度離職審批率可以使離職率得到一定的緩解，留下來的結果真的是我們需要的嗎?銷售人員與企業出現皮肉分離的情況，人效降低的結果與我們通過離職率控制企業人力成本的初衷相悖。量體裁衣，量力留人。
不同型別銷售工作需要不同型別銷售人員，企業行業實力與企業發展需要決定企業銷售人員的勝任力模型指標。銷售人員勝任力模型指標根據人事管理各項活動結果和市場調查資訊彙總而進行相應的調整。銷售人員一系列管理工作以此為基礎人效相對較高。過猶不及，過度追求明星銷售員，追求經濟指標不關注精神指標等都不利於銷售隊伍的建設。從招聘環節開始，關注銷售隊伍質量，而不單單關注數量。
企業流失人員與模型相差較遠，人員流動是崗位性質引起，並不需要為控制指標而進行控制。對流失率的分析應注重流失人員和在職人員素質分析，流失原因分析。
銷售人員年齡結構相對比較單一，銷售隊伍同質性較同，優勢明顯，劣勢也突出。是否需要改造年齡結構還需要根據企業特點綜合分析。我們都知道共振原理，同質性引發的群體幅射力度更大。在原有基礎上採取適度引導，關注這一年齡群體的社會背景、生活追求、工作需要。銷售人員進行分級管理，尋求對銷售工作培訓進行個人訂製。在原有基礎上創造一些不同因素，消除不利影響，尊重這個人群的生存法則。想去羅馬，不是哪條都可以嗎?建造一座自己的羅馬城，有一天你到達時才不會錯過。
