引導語：找工作都避免不了面試，如何去應對HR提出的問題呢，下面是有關hr面試銷售人員的常見問題。
問：請簡要介紹一下自已。
這個問題是爲了弄清楚兩個事情：關於應聘者的一些有意義的背景信息和應聘者把這些背景信息組織成合適具體情況的陳述能力。通過考察他在說明自已的經驗時所採用的策略，我們就可以知道他在繪聲繪色地描述我們公司時所可能採用的策略。誇大其詞、錯誤百出或者絮絮叨叨地複述過去的事情，卻又與當前的工作毫無關係，這些都是危險的信息。我們能感覺到，那麼客戶也必然會感覺到。
問：你打算如何把自已以前的經驗應用到我們公司的銷售工作中?
這個問題是看他在證明自己的能力時所使用的例子。這些例子可能跟銷售活動有些直接或間接的關係。除了這些明顯相關的情節，我們還可以記下那些能夠突出應聘者在設定目標和達到目標方面的能力的所有陳述。
問：爲什麼決定到我們公司應聘這份銷售工作?
我們不希望看到茫然地凝視和聳肩，然後聽到含糊其詞地說：“你們在報紙上打廣告，我就來應聘了。”我們希望找到證據證實這個對下列情況有些基本的瞭解：我們的公司是做什麼的?我們的銷售對象是哪些?這什麼說把我們的產品或服務賣給那些人是一個對專業水平的挑戰?當然我們也知道他同時也在另一家或甚至多家公司進行面試，不過我們希望看到他的使命感和對這份工作感興趣的適當暗示。如果我們沒有發現表達出內心熱情的事情或細節暗示，我們就得當心：當客戶問“告訴我你爲什麼爲這家公司做銷售”時，他也會這樣吞吞吐吐地回答，那就不是我們所期望的了。
問：請說出一個你遇到的棘手問題並說明你是如何妥善處理這個問題的具體例子。
我們可以通過這樣的問題來了解他的真實情況。也就是我們可以找一個案例來證明他的機智、交際手段以及意想不到的挑戰迅速給予迴應的能力。當然，案例的細節應該是現在或過去我們的管理人員驗證過的，即使是應聘者經歷過的案例與我們當前的某位銷售人員有關的情況下，我們所要求的應變能務也是顯而易見的。爲了衡量應聘者，我們可以要求他們提供別外一個他在其他公司的案例。我們要收集證據證明應聘者知道如何對過去的功績做有說服力的口頭說明。如果他結結巴巴地講了一個我們勉強能聽懂的故事，那我們就不會相信他有多強的銷售能力了。
問：可以告訴我，你認爲有哪些技能可以讓你銷售成果顯著?
對於這個問題會有兩個類似的好回答：其一，“我就是那種在任何地方都可以銷售成功的人，在這個公司也不例外。”當然，絕大多數優秀的銷售人員都會持有這樣的觀點。因此，如果聽到應聘者充滿自信地做出類似的回答，再加上舉例說明，那就可以考慮了。
其二，“根據我瞭解到的關於貴公司的一些情況，我認爲可以在這裏做得很好，我對此非常有信心。不過我對這份工作了解還不夠多，在此不能冒昧的告訴你我爲什麼會取得顯著成果的具體理由。坦誠地說，還有許多事情我不知道，我能否問您幾個關於這份工作的問題?”根據很普通而又可靠的原則，我們更願意僱傭那種敢於機智發問和那種不介意我們糾正他的錯誤的人，畢竟那也意味着他很可能不會介意客戶挑他的“毛病”。如果應聘者能結合這兩個方面來回答，那就更加值處我們考慮了。
問：如果你有機會把事情重做一遍，你的做法會有什麼不同?
對於這個問題，最不理想怕回答是“沒有”。這個問題要考察的是，當不同的方法可能產生更好的結果時，他是否具備後退一步、反覆思考的能力。無論銷售人員是野心勃勃的新手還是經驗豐富的老手，如果他不能從諸如一次糟糕的銷售會議或者一個沒有及時回覆的客戶電話之類的事情中吸取教訓，那麼他就不大可能成爲我們所想象的那種優秀的銷售人員。
問：你和你的經理或者老闆有過意見分歧嗎?
如果應聘者看着我們的眼睛並告訴我們說“沒有”。那麼，我們要麼是在和現代意義上的聖人打交道，要麼就是他不想面對這個話題。如果，他回答“有”。我們可以緊跟着問：“你能跟我們簡單說說發生了什麼?你是如何處理的嗎?不錯的.回答是承認人並不總是與他人和睦相處，沒有任何分歧的，並且應聘者知道如何討論、協商以及如何從工作衝突中脫身，不好的回答是含蓄地或者直截了當地問到底自己做錯了什麼，最終把分歧的錯誤歸到經理或老闆那裏。實際上，我們也並不希望僱傭這樣的一個總愛把分歧的錯誤推到領導者身上的僱員，對嗎?
問：告訴我一筆別人都不相信你能完成但你卻完成了的業務。
有經驗的銷售人員至少會有五六個這樣的事例。如果我們面試的是從事銷售工作的新手，我們可以改問這樣的問題：“跟我們說說你是如何說服別人，讓別人去做你想做的事情的例子?”通過這兩個問題，可以瞭解他抗干擾和克服難題的經驗和毅力以及思考方式等。
問：如果我認爲你在面試期間的回答表現存在嚴重問題，你會怎麼做?
如果我們一定要問這個問題，當然要問的更加客氣些，問這個問題的目的不是要羞辱這位應聘者，而是要看他對與客戶交流中存在的壓力如何反應。我們並沒有說他的回答有嚴重問題或者表現很差，只不過給他一些暗示。要看他是以牙還牙還是從容機智的應答了。
