HR你真把招聘做好了嗎
導語:作爲一名HR,你真的有能力把你自己手頭上所有的事情都做到完美了嗎?你認真分析了職位的招聘需求嗎?你知道自己要什麼嗎?下面我們一起來看看吧。
一、你真把招聘做好了嗎?
首先,你要會做年度的招聘計劃。
招聘計劃應該是人力資源規劃的一部分,人力資源規劃的目的是讓人才的數量和質量滿足企業發展的需求。
招聘只是滿足人才需求其中的一種方式,考慮清楚哪些職位是通過招聘的方式來完成的,哪些是通過晉升、調崗或其他的方式來完成的。要從人力規劃的角度去
考慮招聘計劃,這樣會更加全面。
其次,在某個具體職位的招聘上,需要關注以下幾點:
你認真分析了職位的招聘需求嗎?
知道自己要什麼。
很多招聘人員往往直接根據老闆或業務部門的需求找人,但是你拿來的信息往往是片面的。比如Boss說我要一個HRD,但是這個HRD來是做什麼的,解決哪方面的問題?是人才配置,還是績效管理,是塑造文化,還是降低離職率?因爲不同的企業、不同階段,人力資源工作的側重點不同,候選人不可能經歷過所有的人力資源項目,你不搞清楚企業需要解決的問題,招聘工作的展開就猶如買彩票,結果只能是看運氣。因此你需要重構需求,要搞清楚要解決的問題是什麼,其次思考需要候選人對應該做哪些工作,再考慮需要怎樣的能力素質,這對於提升你對於業務的理解是非常重要的。
知道人才需要什麼。
真正的人才,能去的企業應該不止你一家,作爲小公司,更需要考慮靠什麼來吸引人才。
你需要考慮的是你的薪酬策略,如何能吸引和激勵人才?你需要了解你的客戶羣體、產品的優勢,商業模式和競爭對手有什麼不同?職位的發展空間是怎樣的?老闆的管理風格和公司企業文化上的特點和優勢是什麼?工作內容有怎樣的吸引力?這些都是候選人會關注的,也是候選人會選擇你的重要原因之一,所以你要能非常清晰的把候選人想要的信息傳遞給他們。
是否能整合資源,來幫助你找到人才?
關於常規的三大網站,以及目前很多新的社交及招聘網站、各種微信羣這裏就不贅述了,關於招聘渠道,你應該搞清楚行業中的標杆企業及核心崗位的人才在哪裏,即企業的人才地圖,你可以去參加行業的展會,相關的活動;你可以看行業APP、行業網站去尋找行業中的千里馬。這是一個淘寶和積累的過程。
學會整合資源,如何借力完成招聘,而不是自己傻做。
你需要把內推做好,如果大家的認同感比較強,內推就相對好做,你需要考慮制訂怎樣的激勵制度,怎樣發動員工願意內部推薦,讓推薦制度成爲公司的一種文化。
內推不是你在公司內網或宣傳欄發個通知就可以的,如果以前缺乏內部推薦的習慣,你可能需要經常找員工聊,獲得他們的認可,纔有可能要到推薦。
你還可以藉助獵頭、人才外包公司以及各種合作方的資源,但是你需要懂得如何篩選,懂得換位思考,你需要思考用怎樣的方式可以讓他們願意全力幫助你招募人才。
學會管理你的供應商和合作方,共同成長,而不是利用,也許你能收穫更多。
學會整合資源,學會借勢,學會站在合作方的角度考慮問題,不管你未來做什麼工作,做什麼職位,都是非常重要的能力。
如何選擇適合企業的.人才?
甄選人才是招聘環節非常重要的一環,如果選才失敗對於企業的影響是非常巨大的。
在甄選環節上我們看的往往是專業能力,但甄選的維度包含知識、經驗、能力以及動力適配性(組織適配性和職位適配性),知識代表我知道什麼,經驗代表我做過什麼,能力代表我能做什麼,適配性能看出和企業和職位的融合度,我們如何綜合考慮這些問題呢?
每一次面試,你可以看出候選人的優勢和不足嗎?如果看不出來,說明我們的專業能力還不夠。我們還不會問問題,我們還不具備識別的能力。
每一個問題我們要評估的是什麼,是知識還是經驗,是能力還是特質,對方提供的案例是什麼,你都能說清楚嗎?如果對方回答的不好,是對方能力的問題,還
是這個問題設計的不好,難以讓人回答呢?就算是對方回答的不好,是不是專業就一定不好呢,你有考慮過嗎?我們如何評估他是否具有潛質呢?
面試中你是否在用一些錯誤的方法。
比如問一些引導性的問題。
如:“你覺得你能勝任這樣的職位嗎?”這樣的弊端是引導別人往你要的答案進行回答;
還有一些理論性的問題。
如:“你對招聘的理解是怎樣的?”,造成的結果是知道不代表會做,候選人可能缺乏成功案例。
還有可能問一些很大的問題。
如:“你怎麼看待人力資源工作”,造成候選人一下子無所適從。
甄選環節測評什麼?提什麼問題?通過哪種形式測評?是需要不斷的練習的,只有好的提問,纔有可能會有好的回答。
要做好招聘還需要考慮以下幾個問題
我們是否可以變被動招聘爲主動招聘?
除了主動和部門溝通,還有哪些好的方法?
如果離職率較高的職位,我們是否能分析原因,拿出建議,通過管理改善而減少招聘量呢?
如何推進公司整體招聘選才能力的提高
衡量招聘是否做好,不僅是看招聘完成率,更重要是讓大家學會共同運用招聘的語言,包括如何分析需求,如何發動全體員工的資源找到人才,如何科學的人才決策,這樣公司的人力資源管理水平纔會進步。
招聘工作是公司的門面,是企業提高僱主品牌形象的重要環節,一次失敗的招聘過程對僱主品牌的破壞也是巨大的,因此招聘者的職業素養及價值觀非常重要。招聘工作者在招聘環節要尊重候選人,面試中表達同理心,而不是因爲自己是甲方高高在上,甚至奚落候選人;不虛假描述企業的各種信息做到誠信;能秉承共贏的價值觀,當您認真考慮人才需要什麼,如何幫助他們職業更好地發展,纔會有更多更好的人才願意加盟。對於招聘工作者來說不僅完成的是招聘工作,更是在傳播公司的僱主品牌。
說到底招聘要做好,首先你要從整個人力資源管理的角度去考慮招聘,而不是單單從招聘單一模塊的角度考慮問題,甚至你要跳出人力資源的範疇來看招聘的事情,如:通過機器來代替人工,通過流程優化來調整崗位職責,從而減少招聘量。
二、招聘與其他模塊的關係
HR的各個模塊之間都是息息相關的。
招聘能做好,其他模塊也不會差,因爲你能理解問題的本質,你能看得比較全面。有些招聘HR認爲單做招聘模塊會遇到職業發展的天花板,想向其他模塊發展。其實在招聘模塊中會涉及到很多其他模塊的內容。做好招聘單模塊是向全模塊演進的一個蹺板。
招聘與人力資源規劃:
如果在做招聘計劃是以人力資源規劃爲基礎的,不是僅僅看缺什麼職位,而是要看從人才配置的角度,用哪些方式來完成人才配置,是招聘、還是晉升、還是輪崗,還是把一些職位合併。招聘只是其中的一種方式而已,如果你考慮問題是以如何從數量質量上來滿足公司人才配置的要求,那你思考問題的角度已經超越了一個招聘經理的視野。
招聘與績效、BP:
在招聘的需求分析環節,目的是爲了招人,但實際上需求分析的過程是績效諮詢的過程。因爲招人的目的是爲了達到某種績效,瞭解績效的問題是什麼,這個問題是用招人就能解決的嗎?除了招人我們還需要做什麼,來滿足績效的要求,用什麼樣的方式來評估績效,如果這些問題你都搞清楚了,基本上能抵得上大半個績效經理了。同時你用這樣的思維方式來思考,已經是站在BP的角度看問題了。
招聘與薪酬:
把招聘做好,要準確定義該崗位的薪酬。這關係到是否能招到人,招到什麼樣的人,怎樣利用薪酬激勵候選人。在考慮所招聘職位的薪酬時,要靈活運用薪酬設計的原則:對外的競爭性、對內的公平性、薪酬的激勵性以及需要考慮成本。招聘時我們要了解外部的薪酬水平,從而確定自己的薪酬策略。外部50分位的薪酬水平是怎樣的,我是領先還是跟隨,爲什麼?固定薪酬和可變薪酬的比例應該怎麼定才更有激勵性?其中可變薪酬的設計又涉及到績效評估的問題。
招聘與培訓或OD:
首先招聘的需求分析和培訓的需求分析的方法是一樣的,都是源於戰略,源於績效,源於素質模型。你會分析招聘需求,也就會分析培訓需求;不同的是一種通過招人的方式來達成目標,一種是通過培訓提升的方式來達成目標。這一部分是相同的。很多做培訓的雖然面上能建體系,講授某些課程,但是往往需求是錯的,培訓的內容不貼近企業的實際需求,所以瞭解績效的問題,需求就不會跑偏。
OD的工作包括核心崗位的建模、盤點、發展、繼任,在建模方面的方法有一部分與招聘需求的分析是相通的,具體盤點的技術不管你是用360還是情景模擬,或用行爲面試或通過其他工具,如果你是一個合格的招聘官,平時注重甄選的技術,你可能會比那些OD做得更好哦。
招聘與員工關係、企業文化:
招聘的時候,對於離職補缺的職位,需要了解離職的原因,瞭解員工的價值觀和訴求,在招聘中注意篩選與公司文化相適應的員工,避免因爲同樣的原因招到不合適的人才。如果總是出現同一職位經常離職的現象,我們需要了解原因,提供相應的解決方案,從而構建和諧的員工關係,提高員工敬業度。
所以說招聘是和其他模塊分不開的,如果在做招聘的時候你都能結合其他模塊考慮怎麼這些問題,你已經是一個很強的BP了;或者說你應該初步具備了做人力資源總監的能力。招聘只是人力資源管理其中的一環,在這個過程中,可以看到公司人力資源管理方面很多的不足,因此在招聘過程中不斷的發現問題,思考並解決問題,你的專業能力會突飛猛進。
三、招聘人員的職業發展
招聘的職位,在企業裏一般最高可以做到招聘總監,但是企業裏對招聘總監這個職位有很大的誤區,我認爲總監是策略層,經理是實施層,招聘總監的工作目標是基於對外部人才市場的瞭解,結合企業的優劣勢,制訂針對性的招聘策略,達成招聘結果,並逐步推動公司整體招聘選才能力的提升。
如果你希望向其他模塊發展,不侷限於某個具體模塊的操作,工作中貫徹“以終爲始”的思想,致力於解決問題,這樣向其他模塊過度會比較容易,同時也說明你已經以人力資源總監的思路在考慮問題了,你應該可以成爲公司的高潛人才了。
四、招聘人員怎麼寫簡歷
道理上,招聘工作者應該是簡歷寫得最好的,每天自己看這麼多的簡歷,應該知道企業要什麼,怎樣突出自己的優勢,但實際情況卻不太樂觀,我們看到大家的簡歷雷同的多,描述職責的多,能抓住人眼球的卻不多,這裏我談一談我覺得比較好的簡歷是怎樣的。
簡歷中看到整個招聘體系中的主要元素
作爲招聘負責人,你是招聘體系的構建者。不要只是羅列職責,要讓目標企業HR從簡歷中看到你對招聘工作全局的瞭解,而不是片段,很多招聘的HR對於招聘工作的理解是片面的,要從你的簡歷中看到招聘體系構成的重要元素,這樣能讓HR感受到你做招聘的全局觀和完整性。
從前端的人力資源規劃,到具體的招聘計劃,到具體招聘工作的亮點,到制定招聘的薪酬策略,僱主品牌建設,到試用期管理及入職人員的職業生涯管理等,用一兩句話概括清楚;
體現工作業績
如一年完成××人員的招聘量,招聘完成率,其中完成的核心職位高管層包含哪些,專業職位包含哪些;
體現與專業度相關的特色
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