引導語：國際慣例中，國有企業僅指一個國家的中央政府或聯邦政府投資或參與控制的企業;而在中國，國有企業還包括由地方政府投資參與控制的企業。以下是本站小編分享給大家的論述國企公開競聘的內因外果，歡迎閱讀!
與外企形成鮮明對比的國企，在人才競爭方面，給人傳統的印象就沒有那麼的透明和公平、公正。但隨着時代的變革，國企的重組與市場化，對人才的需求與任用越來越國際化，真正的公開競聘已經真刀真槍的上演了。越來越多的國企，也在學習外企的經驗，開始邀請專業的第三方專業的人力測評機構來做好公開競聘工作。
是怎樣的驅動力讓國資輩的企業在公開競聘上發生如此大的快速變革?來自國內最具專業和品牌影響力的人才測評機構——諾姆四達副總裁紀超女士從第三方的角度剖析了國企竟聘變革的關鍵原因——國企公開競聘，是內因外因共同給力的結果。
外因：國家政策很給力
2011年，是十二五規劃的開局之年，國家在《十二五規劃綱要》中提出了“建設人力資源強國的對策研究”，這說明未來國家對整體人力資源市場的重視與扶植。各地各大企業都將把人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，落實到“十二五”規劃中去，確立人才優先發展戰略佈局。要樹立人才是科學發展第一資源、人人可以成才、人才發展以用爲本、鼓勵人才創新創業創優等先進人才理念，不斷解放思想、解放人才、解放科技生產力。
從以上國家整體的人力資源市場的佈局再聚焦到國企的用人政策，我們看到：2010年，國家在《國家中長期人才發展規劃綱要(2010-2020年)》中提出，未來國有企業在人才選拔任用機制方面，逐步完善黨政領導幹部公開選拔、競爭上崗制度，探索公推公選等競爭性選拔幹部方式。按照綱要要求和規劃：到2015年，企業經營管理人才總量達到3500萬人。到2020年，企業經營管理人才總量達到4200萬人，培養造就100名左右能夠引領中國企業躋身世界500強的戰略企業家;國有及國有控股企業國際化人才總量達到4萬人左右;國有企業領導人員通過公開競聘的比例將達到50%以上。
國企要保證以上目標的實現，在堅持黨管人才的原則的同時，就必須深化國有企業和事業單位人事制度改革，創新管理體制，轉換用人機制，擴大和落實單位用人自主權。發揮用人單位在人才培養、吸引和使用中的主體作用。因此，真正的公開競聘是國企必然要走的道路。
內因：自身發展很需要
國企經過了近30年的改革，基本走出了低谷時期，步入了自我調節、自我發展的新時期，國企改革縱深推進、更加規範，國有經濟佈局和結構不斷優化，國有企業逐步成爲市場競爭主體，不斷做大做強，總體實力大大增強，國有資本向優勢行業、優勢企業集中，必須堅持開拓創新，轉變企業發展方式，不斷完善企業科學發展的模式。以上的衆多因素使得對人才的渴求越來越大。
隨着國企的不斷髮展變革，深層次的矛盾和問題也隨之不斷爆發，人員結構及業務管理等面臨錯綜複雜的局面，使得國企迫切需要能夠在相應的崗位獨擋一面的人才，以往國企混日子的時代已經過去，以前那種一杯茶水、一份報紙一輩子的工作已經一去不復返。
在如今數字化時代的今天，以高科技爲龍頭的新經濟日新月異，知識經濟的.到來和世界經濟一體化的日趨發展，使國企最短缺、最重要的資源不再是資金，而是高水平的人才。跨國企業的大量涌入，預示着我國企業面對的將是史無前例的激烈的人才競爭戰。相比之下，在激烈的市場競爭中我國的國有企業出現了“該進的進不來”、“該留的留不住”、“該上的上不來”、“該分流的流不出”等特殊現象，從而使國有企業的人才出現了“淤滯”的狀態。如何打通國企人才的“任督二脈”，激活人才的活力，使人才能夠人盡其才，爲企業創造更大的價值，“公開競聘”就是必經的道路。
因此，目前的國企公開競聘，已經從以往的流於形式到現在的憑真正的實力上位，是真刀真槍的實戰了。那麼，公開競聘如何真正的幫助國企甄選到需要的人才呢?這就需要藉助像諾姆四達等第三方的專業人才測評機構了。
