調查結果顯示，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯繫，有時反而會對公司的績效起到反面作用。下面yjbys考試網小編爲大家整理了提高員工滿意度能否提高企業績效，僅供參考。
在人力資源管理中，人們經常提到員工的工作滿意度問題。
所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助於滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺程度。
它受每個人的價值觀影響，不同的僱員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是(主觀)感知，並不能全面、準確地反映客觀實際情況。
人們普遍認爲，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。
因而，企業老闆及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。
但是，我們對企業實際情況的調查結果告訴我們，事實並不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯繫，並且，企業爲了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在於以下幾點：
第一，滿意的員工不一定是高效的員工。
員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯繫。員工滿意可能是因爲工作很有趣、輕鬆、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認爲有價值的東西，而這些東西不一定都使他爲企業創造更高的效益。
相反，有時候，員工並不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因爲，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。
極端的例子，如在生活中或者在戰場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。
心理學的理論表明，人們擺脫不滿的願望，比獲得滿意的願望更強烈。所以，有時可以適當地製造一些不滿，然後，讓員工通過努力擺脫不滿。
第二，滿意的員工爲了保持自己的“滿意”，不一定願意在公司需要改革的時候改革。
例如，公司裏往往有一些人，他們擁有很大的權力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效並不高。
通過提高收入、增加權力會增加他們的滿意度，但是，並不能提高他們的工作績效，因爲他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。
這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態度。
實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當然不滿意!
但是，他們的工作效率反而提升了。因爲，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權力很快就會被削弱。
第三，滿意的員工可能只是中等，並不非常出色。
在企業中有些員工的能力平平，業績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。
但是，公司需要的是更高的業績，公司的發展速度必須要高於行業平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強於對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足於現在的業績水平，也不滿足現在的地位、收入。
如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業績一定會不斷提升。
相反，如果公司裏充滿了安於現狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業績一定不高。
第四，提升哪部分人的滿意度也很重要。
企業中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業就危險了。
企業管理上的改善就是讓他們不滿意，因爲不滿意，就會設法改變現狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要麼提升績效，要麼走人。
第五，提高員工的滿意度是否能夠提高企業的績效，還要看企業是如何定義績效的，用什麼衡量績效。
例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度?我們分析一下幾種情況：
如果用銷售額來衡量績效，我們假設在其他條件相同的情況下，企業採用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。
這種情況下，
