引導語：面試最考驗一個人的是什麼?就是你要學會問問題。不會問問題，就容易被忽悠，這是肯定的。以下是本站小編分享給大家的如何做到高效招人才，歡迎閱讀!
1、文化價值的考察
關於文化價值我會提到一個特別重要的詞，“假設系統”，一個人就如同一個冰山一樣，冰山外面看到的是它的經驗和背景、能力這些東西，但是冰山下面是什麼東西決定他是不是真的是一個優秀的人，是不是吻合你需求的人?
是背後的動機，他的發心，他的初心，所以這就是“假設系統”。很多人做任何一件事的時候都是基於他內在的假設來出發的。
文化價值考察
●側重於假設系統的瞭解
●正向思維VS負向思維
●向內求VS向外求
●成人達已VS先己後人
舉一個我自己經歷的例子，我在招人的時候往往側重於三個點的“假設系統”的瞭解：
第一，我特別看重這個人是正向思維還是負向思維的人?
往往正向思維的人，你給他出難題的時候，他第一反應就是迎難而上;負向思維的人就會不斷地說這個事情很難做得到。你通過他的第一反應就能判斷出他是正向思維的還是負向思維。
第二，我會比較看重這個人是個向內求還是向外求的人?
比如我面試人必問一個問題：你離職的原因是什麼?你對你前老闆是怎麼評價的?
有一些人才無論做到還是沒做到，都會向內去尋找答案，告訴你客觀的情況是怎麼樣的，他的問題是什麼，別人的情況是什麼樣的。
向外求的人往往就會告訴你，他沒有完成這件事情是因爲外界有很多因素，包括對他的老闆他會有很多的抱怨，這種人真正在團隊進行協作的時候就會出現很多問題。
第三，我會比較看重這個人到底是“成人達己”的人還是“先己後人”的人?(注——成人達己：只有成就和幫助他人，才能發展和完善自己，實現自己的理想，達到自己的目標。)
舉個例子，比如我經常會問面試的人才：在你心目中，如果用三個詞來描述你自己理想的人生，你會用哪三個詞?
我碰到大部分的90後在面試的時候都會跟我提“自己要能發揮自己”，第一點成就自己，然後第二點就是“過得開心”，我經常碰到有很多面試的會這樣反饋。也會碰到有些心理成熟度比較高的人，他會告訴你：“我認爲理想的人生裏，比較重要的是我必須要有價值”。
每個人對這個排序是不一樣的，判斷是不一樣的，你也能夠看出來他到底是一個成人達己的人，還是一個先己後人的人，在這個過程中你實際上是在瞭解他內在的一些動機。
阿里有一個非常重要的職位叫“聞味官”。“聞味官”都是阿里的老人，判斷新人的時候要聞聞味道。我碰到過很多企業家，面試完人的時候給我反饋說：我跟這個人不太對頻道。
實際上我在面試一個人的文化價值的時候，通過“聞味道”去感受他的能量場、感受他的頻道是特別重要的一個點。
我之前也看過很多很多面試的方法，比如曾國藩的冰鑑，包括有些人是通過摸骨，還有通過八字，通過很多種方式去了解一個人，但實際上我覺得非常準確的一個方式就是去體會他的那個能量場，去聞他的味道。
這個時候我作爲一個面試官，需要把我自己的心靜下來。我有一個比較有效的方法就是我面試的時候我會讓我自己的心打開，靜下來，然後特別認真的面對他，我的內心會發出一個聲音：我特別想了解你。
在這個頻道里面去體會他給我帶來的這種能量場是怎樣的，這個時候你會慢慢感受到他身上散發出來的那個氣場。就聞他的一種味道，然後體驗他跟你是不是一路人，這就是文化價值。
2、戰略價值的考察
戰略價值的考察其實就是看看他有沒有比較強的潛力，能跟你的企業走多遠，我比較看重的是對應聘者學習能力、開放心態和悟性的考察。
戰略價值考察
●側重基礎素質
●學習能力
●開放心態
●悟性考察
我之前陪一位企業家做過一次面試，應聘者是南開大學畢業的，通過他的履歷背景，名校背景，名企背景，包括他整個人進來的時候的氣場，一看就是個素質非常高的人，他要應聘的崗位是HRD。
在面試的過程中我發現這個人有一個特點：他基本上聽不進去別人給他的建議。中間我就設了一個卡來測試這個人的open的心態：我當時對他提出的一個觀點進行了直接的、非常明確的、惡狠狠的反駁，然後這個面試的人員差點就暴跳如雷地站起來。
當時通過他的這個反應我就能看出來就他自己對於別人給他的建議，反應是非常激烈的，而且整個人情緒控制上是偏弱的，他不是那麼有開放心態。
不止如此，他完成這場面試出去的時候，我走到門口還跟他溝通，我說其實你的素質非常不錯，但是你如果說能夠把自己的心打開一點會更好一些。他對我的這種評價還非常的不接受，最後這個人就被淘汰了。
我發現未來是一個拼認知迭代速度時代，一個人即使他現在沒有很強的經驗背景，但他如果具有很強的學習能力和認知迭代能力的話，他也會不斷地跟企業一起升級，所以戰略價值的考察非常重要。
3、業務價值的考察
業務價值的考察會側重於對能力結構、經驗背景、關鍵業績及項目成果的瞭解，瞭解他到底做了哪些事，做成了什麼事，在其中起到了什麼樣的作用?這就是業務價值。
看他是不是吻合你現在的發展階段，是否能解決你的核心問題，這是業務價值的考察。
業務價值考察
●側重於人才能力結構
●經驗背景
●關鍵業績
●項目成果
4、兩個注意點
在這裏，我要說兩個注意點，當我去深度面試三大價值的時候，要注意的第一點就是不同的崗位，不同的階段三大價值的權重是不一樣的。
如果要在初創期找一個合夥人，那我相信文化價值是最重要的，其次是戰略價值，其次是業務價值。
萬達是一個體制非常健全的公司，而且文化也非常的鮮明。可以這麼說，每一個人不管你的背景如何，進入到這家企業之後，在很短的時間就會同化爲萬達人。因爲它文化的同化能力非常強，有它非常鮮明的特點，而且這個企業也發展到了一個非常成熟的階段。
在這個過程裏面我就會發現對萬達於人才的考察，用高管的時候業務價值是第一位的，他來到這個崗位上能否做出成果是非常關鍵的，相反其它的價值可以放在後面，權重稍微小一些，所以不同的崗位不同的階段，三大價值權重是不同的。
第二個注意點是什麼?三大價值的考察覈心在於什麼?在於採集人才真實的言行樣本。
我發現很多的企業家在面試的時候往往很容易被應聘者忽悠，尤其是銷售類的人才，他本身的溝通能力很強，很容易誇大自己的一些經歷背景，而且很容易去表達一些承諾。
有些老闆在面試的時候問這個銷售人員的一些業績、工作成果等等，銷售人員會拍着胸脯告訴他，“我做得很好”等這樣的情況，老闆經常難以採集到這個人真實的言行數據，沒有辦法實現一個真實的判斷。
接下來我會詳細跟大家講一個比較科學有效的面試方法。
