導語：2017年人力資源第一次考試將在5月份進行，下面是一級的知識點：選擇測試方法時應考慮的因素。
(一)時間
1問題：測試的時間過長，容易引起被試的疲勞和反感，影響測試結果的穩定性和有效性。而且，測試時間過長容易給測試的具體實施帶來困難，例如被試的時間安排問題、場地安排問題等。
2、解決：
(1)如果時間有限而又希望獲得充分的數據，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使具體操作更加方便，也能獲得真實的數據。
(2)當然，如果被試“士氣”很高，願意配合，時間安排又不衝突，則可以選用較精確且耗時較長的測試。
(二)費用
1、目標：以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應該追求的目標。
2、原則：在不損害測試準確性和有效性的前提下，應該儘可能選用那些質優價廉、耗費較少的測試，並根據不同的測試目的和測試對象靈活選用。
(三)實施
(1)要求：有些測試實施煩瑣，從測試環境的佈置、施測、計分到結果的解釋與評價，均必須有受過專業訓練的人員參加，纔能有效地應用。有些測試則簡單明瞭，除了結果的解釋與評價需要專業人員參加外，其他步驟可交由一般人員完成。
(2)適宜：顯然，除非專業人員足夠，否則還是以採用簡單且易於實施的測試爲宜。
(四)表面效度
(1)定義：所謂表面效度並不是指測試實際測量的是什麼，而是指測試看起來是什麼。如果測試的內容看起來與測試的實際測量目的無關，或所顯示的內容太淺顯或太深奧，被試就不會誠心合作。
(2)運用：如果在招聘中因使用測試使求職者未被錄用，一些落選者可能會歸咎於測試本身不公正。
要注意這些情況可能會給企業的'聲譽和形象帶來的負面影響。
當然，有趣的測試內容也可以提高被試作答的興趣，不但使結果更加可靠，而且有助於建立人力資源管理者和被試之間的良好關係。
在不影響測試效度的前提下，應該充分考慮表面效度因素。
(五)測試結果
(1)有些測試結果必須由專家來解釋或應用，而有些測試結果所提供的各項事實，可能任何人都能瞭解;
(2)還有一些測試結果因資料有限，僅能應用一次;
(3)有精密的測試結果，提供的資料可解答許多問題，並具有永久性的特點。
(4)測試結果的這些不同特點，都是選用測試時應加以注意的。
