隨着人們自身素質提升，報告不再是罕見的東西，報告具有雙向溝通性的特點。我敢肯定，大部分人都對寫報告很是頭疼的，以下是小編精心整理的用工調研報告，歡迎閱讀與收藏。
用工調研報告1
社會保障仍民生之安。爲全面準確掌握全區生產類、消費類社會經濟組織用工、就業培訓、參保等方面的情況，綦江區人力社保局組織人員赴工業園區、重點監測的機加工、冶煉、建築和餐飲酒店類企業對相關情況進行了調查。現將有關情況報告如下：
一、綦江區參保經濟組織的基本情況
20xx年5月未，綦江區參加失業保險的非機關事業經濟組織共1228家計45621人，其中：企業955家41612人，個體工商戶15家326人，非企社團252家3626人，臨時機構3家36人，其他組織4家21人。其中個體戶用工量最多的是航成酒樓計79人，非公社團用工最多的是人民醫院的非在職人員計587人。
二、當前社會保險費優惠政策規定
爲進一步減輕企業負擔，支持企業發展，促進就業穩定，及時宣傳和執行了解相關降費和補貼政策，國家和市級相關部門制定了一系列對企業發展利好的優惠政策。將涉企業五險的社保費率降低，失業保險實行穩崗補貼，困難困難適當調低費基。按上述社會保險費優惠政策的規定來看，假若1家誠信的充分競爭行業的100人左右用工的民營企業，一年來與減負前的情況相關比，可爲企業降低用工成本70—80萬元，佔企業承擔部分的60%左右。據瞭解華強控股有限公司去年其社保減負爲300萬元。
三、生產類、消費類社會經濟組織存在的具體問題
在走訪調查座談中發現，各企業對政策執行總體反映良好，社保優惠政策的確降低了企業用工成本。但各險種政策之間銜接有問題，造成企業招人入職成本高昂，認爲有關政策給企業帶來新的人力成本支出，按社平工資確定繳費基數不符合企業用工實際，再就業不能妥善處置社會保險等問題還在一定範圍存在。
（一） 非企業經濟組織反映當前社會保險費的優惠政策不能全享受
優惠政策中最優惠的部分，困難企業適當調低費基、小微企業適當調低低費率、失業保險支付穩崗補貼等，其涉及的範圍對象僅限於企業性質的經濟組織。不涉及綦江區常見的個體工商戶和民辦非學歷教育培訓機構這類經濟組織。在這部分經濟組織對不能享受相關優惠政策有較大牴觸情緒，參保時要求五險統徵統籌，有了優惠政策，又不能一視同仁，在當前經濟現狀下，大家都需要政府的援助之手來共渡難關，爲什麼對不同社會經濟組織要另眼相看。按上述的統計來看，相當於的非企業經濟組織的人員共9%計4109不能完全享受社會保險費的優惠政策。
（二）五險統徵統籌給企業帶來高昂的入職成本
在走訪座談中，所有的民營經濟組織都談到一個問題。從近年接收大量用工問題案例來看，爲更好的保護僱工合法權利和降低企業用工風險，企業新聘用工人通常是面試、體檢等審查合格後，先參“五險”，再上崗。而工人通常是上崗試幹，瞭解該企業的福利、工作環境，判斷企業對自己的需求情況，再作決定是否長幹。由於社會保險是五險統徵統籌，爲保險徵繳順利，都設定了人員增減、工資變動等信息維護停止受理時間段，而五險維護時，起停不一致，造成企業多繳保險增加新聘人員的入職成本。如某僱工鄰近月底來試幹，試幹1—2天后不辭而別，待僱主單位發現該僱工不再來上班時，至少多交一個月的保險。這對一家常年訂單穩定，人員更替正常的企業可能不算什麼，但在當前經濟現狀下，有訂單時立馬招人生產，無訂單時解聘部分生產人員，造成部分企業每月的人員增減情況都超過企業總人數的20%。如100人左右用工，人員變化較大的民營企業，一年下來就需多支出入職成本3－5萬元。據統計綦航鋼結構工程有限公司每月的人員增減變化都都超過30人次。
(三）隨用人單位辦理退休的人員，用人單位還需要爲其退休人員繳納大額醫療補充保險費，增加了單位運行成本
根據重慶市城鎮職工基本醫療保險的相關規定，職工隨所在單位參加基本醫療保險和大額醫療補充醫療保險。退休人員基本醫療保險繳費年限達到規定後，不再繳納基本醫療保險費，但需要按參保單位基本醫療保險人均繳費基數的1.5％交繳大額醫療保險。這樣規定，一是不符合退休人員實行社會化管理的要求，還將退休人員和企業捆紮在一起，增加了企業運行成本，同時也增加了企業和員工之的矛盾；二是不利於企業招用大齡就業困難人員，可能會形成企業就不再與接近退休的職員工續簽勞動合同，更會增加用工比較靈活、員工流動性比較頻繁、勞動密集型企業的運行成本。從綦江區原來的存活了一定時間的老企業統計的情況來看，最高的在職和退休比達1：2，最低的也達1：0.5，如100人左右用工，生存一定年份後，按最低的在職和退休比來計算，一年下來需爲退休人員代大額醫療補充保險費高達4－5萬元。
（四）職工醫保、工傷保險和生育保險有交錯而企業多支付費用
基本醫療保險是減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險。工傷保險是保障勞動者遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，而獲的法定的醫療救治以及必要的經濟補償。生育保險是保障懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，獲得醫療服務、生育津貼。三者都有醫療服務，因此在現實中企業認爲：一是部分公司不想參加生育保險，若公司人員結構是男性或脫育婦女，公司代交生育險就純粹是盡義務。二是婦女享受生育津貼期間，單位還要爲其參養老和醫療，單位認爲應由生育保險保險金爲其代繳養老和醫療保險費。三是婦女生育期間的醫療費用、職工工傷期間的醫療費用醫保均不報，而有些治療是相關的，造成企業認爲自付部分承擔過高。四是3個涉醫部分的自費藥品不一致或多年不修訂，造成醫療機構不好掌握而使企業多承擔費用。
（五）最低繳費工資按不低於社平工資的60%繳費不合理
由於經濟下行，各企業生存困難，而社平工資年年上漲，最低繳費工資按低於社平工資的60%的繳費，造成企業承擔的五險部分，人力成本近年來年年增加。一個人正常情況下，其工資水平應該是隨工作時間、社會閱例、技能水平增長而提高，一個正常存活的企業形成的人力資源正常交替。若某企業正常新招了一部分沒有從業經歷的員工，按企業自己設計的薪酬水平，其實際工資就在最低工資標準左右，而社會保險規定最低繳費工資的按不低於社平工資的60%繳費，相當於企業多承擔了實際工資至社平工資的60%部分的差額。以一個近千人的企業爲例，每年其正常更替新招員工在30人左右，其一年來被增加的`差額社會保險就近20萬元。據瞭解荊江半軸廠近幾年其新招沒有從事經歷的新人的3-5人/年
（六）多點就業，各省市規定不一致，造成企業重複參保承擔而多付費用
爲了控制市場的過分炒作形爲，部分省（市）出臺了購買大宗商品時，需提供在本省（市）就業（參保）的證明，這本是一個好事，但現在普偏採用做某工程（商品）需某資質，而獲得某資質需提供相關中高級技術人員數量及在該公司就業參保的證明，這樣就造了區政府要求綦江區某家明星企業獲得某資質，而該家明星企業爲了達標，而被迫爲不足的相關中高級技術人員（掛證）參保繳納，而全國社會保險信息系統沒有聯網，相當於外省人員在重慶市“掛證”，我市的企業不但要給“掛證”費，還要爲其重複參保。建築類企業以項目的名義給在該工地的人員參加的工傷保險，建築類企業又要爲其常設的基建、監理等部門的人員參“五險”，相當於建築類企業在接工程後其基建、監理等部門的工作人員企業爲其重複參工傷保險。
四、實體經濟認爲其被社會保險多收費的原因分析
雖然階段性的社保降費政策對實體經濟來說是利好，但走訪中他們反映，階段性社保降政策還能執行多久，已經存在的問題何時修改，怎樣配合人口老齡化和經濟增長放緩系統性的修改社會保險政策來切實降低社會保險費等問題。
一是社會五險政策微調嚴重滯後。社會保險法20xx年10月頒佈，20xx年7月起執行，而我市現有五險實施條例均是20xx年以前就開頒佈的，五險統徵、單位退休人員由單位代繳大病醫療保險，在開始實施後的2－3年內，應該就有所反映。直至現在對這類問題全市都沒有進行調整。而只是一味的考濾怎樣讓收不抵支的養老、工傷、醫療達到收支平衡，而對失業、生育不但不降，還在經濟上升期調整費率增加企業負擔。
二是社會平均工資增長過高過快。近年來社平工資以10%的平均增幅上漲。而社平工資的統計範圍是規模以上企業人員的平均工資，低收入人羣的工資並沒有納入進去，社平工資的上調意味着與之聯動的各項社會保險繳費工資基數和繳費金額也將隨之上調，被平均的大量民營經濟組織恰恰是受此影響最大的羣體。
三是就業形式的多樣性，對不同就業形式採用不同的徵繳比例。現行規定高於社平工資繳納的其失業後享受失業保險待遇一致，靈活就業人員可以選擇性參保，對個體工商或靈活就業人員其繳納的城鎮企業職工基本養老保險費總費率爲20%，而企業職工單位繳納的基本養老保險費就達19%。且對企業的管理，稅務部門要求的財務數據和財務管理更高。走訪中民營企業普遍反映，按現行的稅負、現行的社會保費繳費比例、市場競爭中壓低利潤空間，企業根本無法生存。
四是行政計劃式的管理,爲完成徵繳任務而被迫多繳費。目前市委市政府對各個區縣的經濟民生考覈有五險的參保擴面任務，當區縣面臨參保擴麪人數不達標，或徵收進度不達標時，爲應付考覈，各區縣會將當前面臨的問題轉嫁到企業，或者叫企業提前繳納社會保險費，或者叫企業過了某時段再減人，或者叫企業突擊招人再突擊減人。表面上看可能企業沒多繳納，但實際上，按企業自業的計劃，其資金利用率更高，其全年的計劃執行更好。
五是社會保障信息系統不公開，有部分蓄意工傷來詐騙企業提高企業的人力成本。由於社會的過度競爭和國家對是保護僱主還是保護僱工的調整上過猛，在現在現實生活中產了了一種“幫僱工欺詐僱主”的新現象，通過從勞動關係維權、工傷等情況來和企業來談判，讓企業拿錢息事，而部分僱工學會此套路後，就專門以此爲生。到某企業工作兩三月後，就“製造”工傷，然後要求企業私了，一個企業一年攤上一樁，就將損失3-5萬元。如綦江的王善明現象，現在綦江區內的企業幾符不敢用此人。
五、進一步完善社會保險制度的建議意見
爲了完善覆蓋城鄉職工和居民的養老、醫療和失業保險制度，落實廣覆蓋、保基本、多層次、可持續的方針，建立人人享有社會保險的全民保障體系,切實爲企業減負，建議如下：
一是整合工傷、生育和醫療保險。工傷、生育、醫療三險都有醫療服務，建議將三險醫療服務整合在一起，而將工傷期間的誤工補助和生育期間的工資性收入納入原工作單位解決，其醫療服務真正實現無逢聯接，真正減少涉醫部分的自費藥品不一致或借工傷之名向工傷患者兜售自費藥品而增加企業負擔，促進患者和企業都要想到對方的難處。
二是改革現有養老保險。對所有的參加企業職工養老保險的市場主體都實行相同的繳費比例，適當降低靈活就業人員的繳費比例，在退休時將參加企業職工養老保險、靈活就業人員和居民養老保險的採用適當的權重拉通計算養老保險待遇，將三種養老保險的退休時間調整爲一至，在享受優惠政策時，將所有參加企業職工養老保險、企業職工醫療保險、失業保險的經濟組織享受同樣的保險費優惠政策。
三是改革醫療保險。建議基本醫療保險的最低繳費年限和基養老保險的年限一致，而將退休人員的大病醫療保險移交到都由本人自行承擔，或真正做到保基本，將大病醫療保險移交商業保險承擔。
四是加大財政支持力度。鑑於社會保險的公共或半公共性質，加大財政對社會保險的資金投入成爲建立公共財政體制的重要內容，當前降費政策的實施必然影響社會保險基金當期收支平衡，需要財政投入維持當期收支平衡。社會保險收支的缺口也越來越大，從五險逐步建立來看，由於“老人”和“中人”在舊體制下沒有實行繳費制，而是由國家包下來，在財務上有一部分工資不作爲企業成本，而是作爲企業的超額利潤上繳給國家，當職工生老病死時再由國家補償給勞動者。現在實行新的養老保險制度，國家對這部分勞動者予以補償，在理論上是完全公平和合理的。社會保障改革中所遇到的資金不足問題，並非是真正的資金不足，是責任不清、財政並未真正到位等造成的。
五是健全立法。社會保險是國家社會經濟制度的重要組成部分，必須有一整套法律法規加以規範，用法律來對社會保險所涉及的各種關係進行調整。雖然《社會保險法》已經出爐，但與之配套的實施細則至今仍是舊標準。比如無第三方面責任和無支付能力的醫療保險先行支付等問題，應制定具體的辦法或應其他法P與之配套，這樣就影響了社會保障體系的進一步完善和實施。缺乏法律的依據和基礎，人們無法準確把握國家在這種制度中所承擔的責任和個人可以期望的安全值，政府和民間也無從進行合理分工並充分發揮各自的積極性。
用工調研報告2
近年來，xx縣委、縣政府審時度勢，依託資源優勢，加大招商引資力度，紡織產業迅速成爲縣域經濟的支柱產業之一。紡織產業的建成，對於消化我縣的優勝農產品資源和大量的農村剩餘勞動力，較大幅度地增加農產品的附加值，延長棉花生產的產業鏈，保持縣域經濟又好又快地發展，使縣域經濟步入健康、可持續發展的良性循環軌道，起到了積極的作用。但是，在企業運行的過程中，一些不容忽視的問題，特別是企業“招工難”、“留人難”的問題，也逐步顯露出來，如不引起高度重視，極有可能成爲我縣紡織企業健康發展的主要障礙。
我縣紡織企業用工的現狀如何？“招工難”、“留人難”的癥結在哪裏？怎樣緩解這些矛盾？帶着這些問題，我們歷時一個月，會同縣勞動和社會保障局、各鄉鎮婦聯、勞動服務站，進行了深入的調查與研究。
一、基本狀況和突出問題
1、齊裝滿員率低。我縣共有紡織企業（含印染企業）14家，可提供就業崗位3686個，根據調查的資料統計，現有員工3074人，其中女性員工2455人，佔員工總數的79.86%。在崗的員工中，合同期限在一年內的高達883人，佔員工總數的28.73%，還有很大一部分沒有簽訂勞動合同。年內終止、解除合同的315人，佔員工總數的10.25%。由於各方面的原因，尚有612個崗位無人上崗。
2、工資水平不高、拖欠、剋扣工資的現象嚴重。14家企業年度應支付工資總額爲3810.8萬元，實際支付3123.4萬元，年度累計拖欠工資687.4萬元。
14家企業員工月平均工資1033元，從絕對值來看，不算太低，但這是員工在延長勞動時間後的報酬，如果按每月勞動29天、每天8.5小時計算，每小時的工資爲4.19元，換算成國家法定的工作時間（167.36小時），員工的月工資僅爲702元。擋車工的平均工資約800元，換算後僅543元。
企業濫用職權、依據土政策罰款、剋扣員工工資的現象屢見不鮮。
3、違法延長工作時間和取消法定節假日較爲普遍。從14家企業正常勞動時間的調查統計可以看出，普通員工月工作日一般爲26—30天，大部分爲28天以上。日工作時間爲8—12小時，如遇加班，時間可能還會延長，個別企業甚至達14小時。員工在節假日上班和加班後，還基本上得不到法定標準的工作報酬。
4、工作環境欠優。相對於其他行業而言，紡織行業的勞動條件一般較爲惡劣，特別是在技術含量不高、設備較爲落後的條件下尤爲突出。我縣的紡織企業，在噪音、粉塵超標和不符合規定的工作場所工作的員工的比例很大，少數企業甚至高達80%。工傷事故發生頻繁，年內工傷高達2617人次，平均每三個多小時就有一個人發生工傷。
5、社會保障福利情況令人擔憂。根據調查的數據統計，全縣紡織企業員工的各種社會保險（包括國家規定的強制保險）甚至是一片未開墾的處女地。收取押金和扣壓證件的事情時有發生。
6、勞動力資源得不到有效的開發。調查資料統計，20xx年三季度我縣有剩餘勞動力15295人，其中女性勞動力7470人，這些勞動力恰恰是紡織企業所急需的。但根據問卷調查，絕大多數人不願到本地就業，特別不願到紡織企業就業。這樣，就形成了一邊有大量的剩餘勞動力，一邊又找不到合適勞動者的怪圈。
二、主要原因分析
企業員工是企業發展的最寶貴資源，對於我縣來說，熟練紡織工可能欠缺，但決不會招不到一般員工。造成紡織企業“招工難”、“留人難”的主要原因在於：
1、企業先天不足。自古就有“男不進礦、女不進紡”的說法，說明紡織行業是一個比較辛苦的行業。我縣的大部分紡織企業技術含量不高，技術裝備較差，資金不足導致勞動保護的措施跟不上，個別企業甚至爲了追求高額利潤不採取措施，使得勞動條件得不到有效的改善，讓很多人望而生畏。特別是年輕女性，在勞動力流動頻繁的今天，到哪個行業都可以找到一份工作，更不想涉足紡織行業。
2、行業競爭無序。隨着本地紡織企業的迅速擴張，企業對市場和熟練工人等的競爭越發激烈。比擡工價、爭奪熟練工的行爲不斷升溫，員工在企業間無序流動，導致企業招工更加困難。由於企業用工本身缺口大，加之熟練工的攀比心態，經常出現工人今天來、明天走的局面，老闆無所適從，也使企業不能按計劃正常安排生產。
3、報酬水平過低。由於紡織行業競爭激烈，且利潤率不高，企業要想生存發展，必須千方百計降低生產成本。物化成本受市場制約，企業只能從管理成本和人力成本上想辦法。紡織企業屬勞動密集型企業，降低人力成本往往是企業的首選對象。一旦這個“度”把握不好，就會形成“待遇過低—開工不足—效益低下—降低工資水平”的惡性循環。
4、勞動執法不嚴。執法
不嚴的直接後果是企業和勞動者雙方的合法權益都得不到保障。就企業而言，企業對勞動力缺乏有效的`宏觀調控。就員工而言，由於企業不能提供有效的社會保障，僱傭思想十分明顯，做一天算一天，和企業總是離心離德，難以和企業捆在一起。從而，加大了勞動力的流動性。
5、管理機制欠缺。紡織加工企業的性質，決定了員工的作息時間難以把握。因此，如果沒有較完善的獎勵機制，是不能有效調動員工積極性的。調查中我們發現，許多企業對如何應對加班和空閒，如何調動員工的工作積極性，辦法簡單，吸引力不夠。另外，一些企業在後勤和安全保障方面缺乏考慮，員工的食宿難以統一管理。而從事紡織工作的員工又多是一些年輕女性，安全保障跟不上勢必會影響她們安心工作。
6、勞動力的心理原因。由於我縣的工業起步較遲，剩餘勞動力從80年代初期就開始到廣東沿海發達地區打工，外出打工緻富的家庭比比皆是。多年來，大量外出務工人員已較爲適應外面的環境，隨着廣東沿海地區勞動保障體系的完善，待遇的進一步改善，大都不願再回鄉務工；而新增勞動力受此影響，也認爲外面的世界很“精彩”，因此不太願意到本地打工，更願意到外面世界去闖一闖。
三、思考與建議
1、進一步加大宣教力度。首先，提高企業老闆和員工的法律意識，引導企業經營者從依法辦企業的高度，認識落實勞動保障法律法規的重要性。依法辦企業，就必須切實保障員工的合法權益，否則就是違法經營。引導企業經營者用長遠的眼光來經營企業，與員工建立互惠、互贏、和諧的勞動關係，以此來增強企業的凝聚力和吸引力。其次，要引導員工知法、懂法、用法、守法，時刻用法律武器來維護自己的合法權益，教育員工樹立遵守勞動合同的意識，切實履行勞動合同規定的義務，不能把企業當菜園子，想進就進，想出就出。第三，要通過基層黨政組織和羣團組織做深入細緻的工作，引導廣大農村剩餘勞動力和城鎮下崗職工從縣域經濟的大局和長遠考慮，投身紡織行業，以解企業用工不足的燃眉之急。
2、進一步加大執法力度。無論是外資還是內資企業，都必須在法律的框架內活動。真正的企業家，是不會在法律法規上玩火的。要加大勞動執法的力度，促進企業自覺遵守勞動法律法規，對違反勞動法律法規、侵害企業和企業職工合法權益的人和事，要依法進行嚴肅查處。要通過嚴格執法，使企業的勞動合同、工作時間和休息休假、工資報酬、勞動安全衛生、社會保障逐步規範到法制的軌道。
3、進一步加大投入力度。一方面，要引導企業挖掘內部潛力，加大企業勞動衛生設施的投入力度，使勞動衛生設施儘快符合國家規定，爲員工創造安全、舒適的工作環境。另一方面，企業要根據經濟發展、企業效益、物價上漲等因素，逐步提高職工的工資待遇。政府也要加大勞動力培訓的投入，把短缺、急需的人才培訓納入社會經濟發展的規劃，制定相關的政策。鼓勵和支持有條件的企業、社會團體和個人進行各種形式的職業培訓，直接爲縣域企業輸送專業人才。
4、進一步加大維權力度。切實加強對企業和工人合法權益的保護，不能因爲需要吸引外資而忽視維護工人的合法權益，也不能因爲是本地工人而隨意敲詐企業；要特別注重維護職工的合理工資待遇，督促企業與員工簽訂用工合同，幫助調解企業與員工的勞資糾紛，注意保障員工人身安全。在規模較大的企業，要儘快建立黨的基層組織和職代會、工會、共青團、婦聯等羣團組織，加大政治思想工作力度，教育員工愛家鄉、愛企業，穩定本地職工隊伍。
5、進一步加大協調力度。儘快建立全縣紡織行業協會，加強行業協會的工作，協調好企業之間的關係，避免行業內的無序競爭和相互拆臺。把政府不該管又難以管好的事交出去，讓政府從繁雜的事務中跳出來，集中精力抓好宏觀調控，使我縣的紡織企業競爭良性化。
用工調研報告3
根據省委調研組的調研提綱，我們在近日走訪了部分基層勞動保障事務所和企業，對我區企業用工情況進行調研，並結合我們掌握的情況，形成書面材料，供省調研組參考。
一、我區就業情況及企業用工現狀概況
XX區現有各類企業XX多家，其中接受勞動保障部門用工管理企業XX家。其中民營經濟佔了絕大多數，主要支柱行業有塑料玩具、工藝美術、毛織服裝、食品加工、五金機械等，這些企業容納了大量的勞動力，從業人員達X萬多人，其中外來勞動力近xX萬人。
年初，我局在全區組織了一次用工單位空崗調查，至6月份，共對使用工人在100人以上企業進行抽樣調查，共調查企業64家，職工總數16363人，其中：本地勞動力7681人，佔職工總人數46.9%，外地勞動力9057人，佔職工總數53.1%；擬招用工人的企業48家，計劃自行解決招工問題的49家，計劃通過勞務集市或外出招聘的企業15家；這48家企業的需新增工人5660人；從擬招用人員的結構看，擬招用本地勞動力2251人，其中包括擬招下崗失業人員484人，佔擬招人數40%，擬招外來勞動力3409人，佔擬招用人數60%。使用外來勞動力佔的比重較大，這是當前企業用工的主要特點。
勞動保障部門開辦的職業介紹機構是我區企業招用工人的主要渠道。隨着我區勞動力市場勞動力信息網絡和“三化”建設的日益完善，企業用工和求職者擇業找勞動力市場的觀念也逐漸深入人心。去年至今年上半年共舉辦勞務集市XX場次，進場招聘單位XX家次，提供空崗XX個，進場求職XX人次。達成意向10278人次。企業委託招工登記XX家次，通過職業介紹所所窗口向企業推薦各類人才XX人次，推薦成功XX人。
二、企業用工需求預測
當前，我區國民經濟穩步發展，產業結構繼續優化；工業生產和製造業基地建設良性運行，經濟效益有所提高；重點項目建設進展順利，固定資產投資提速；招商引資勢頭良好，外貿出口持續增長；企業大多呈現良好發展勢頭，尤其是勞動密集型的工藝、玩具製品產業，用工量很大。從去年進勞動力市場招聘單位提供的空崗看：去年全年XX個，今年上半年已達XX個，比去年同期增長近X倍。預計每年約新增XX萬個崗位，未來幾年勞動密集型企業仍佔大多數，用工需求量繼續呈上升趨勢，企業招工難情況將更加突出。以前企業招用技術工人難，現在是招用普通工人也難，周邊地區也或多或少出現了“用工荒”。企業用工緊缺與農村勞動力轉移、外來勞動力引進困難的矛盾將成爲我區企業加快發展的一個突出問題。
三、企業用工緊缺的原因
一是結構性失業矛盾突出。一方面企業經濟發展，缺員現象十分突出，另一方面城鎮富餘勞動力、下崗失業職工和農村勞動力找不到合適就業崗位，呈現結構性失業。加上我區企業的發展，用工量日益增加，外來勞動力流入務工數量供不應求，更加凸現我區企業招工難的問題。
二是勞動者沒有樹立正確的擇業觀念。我們在XX年的農村勞動力調查中，很多本地有就業意向的農村青年都希望能找一份既穩定、薪水又不低、還不能太辛苦的職業，能食“皇糧”更好；部分農村富餘勞動力和下崗失業人員年齡偏大，很多人本身無一技之長，要找到合適的崗位很困難。
三是隨着“長三角”的經濟迅速發展，企業的工資福利待遇比較好；國家實施西部大開發戰略，內地省份的經濟有所發展，這些地區同樣擁有招商引資的優惠政策，也擁有一定的就業空間；我們原來吸引外來勞動力的優勢已日漸淡化，甚至不復存在。有位私營企業主反映：幾年前每天都有人來見工面試，多的一天幾十人、甚至上百人，現在只能靠員工來介紹員工，回家介紹親友或老鄉，企業給予一定獎勵。中國人的傳統觀念是“金窩銀窩不如自己的狗窩”，如果家鄉有就業機會，大多數人會選擇就近就業。
四是我區企業中很多旺、淡季節性明顯，這在工藝行業尤爲突出，旺季用工量急增，而淡季只保留少數管理、技術人員，本地勞動力都覺得這種季節性就業收入不穩定，何況外來工，淡季就沒有固定生活來源，難以留住人心。
五是部分企業主沒有嚴格貫徹執行勞動保障法律法規、政策，管理不到位，沒有善待外來工，對待工人過分苛刻，拖欠工資、加班加點的現象仍時有發生。這在一定程度上也影響了面上企業的招工。外來工也一樣是要講效益的，他們分佈在全國各地打工，各地工資高低，待遇好壞，就業環境是否優越，這樣的信息也會在他們的圈子裏一傳
十、十傳百地交流，通過比較，引導他們到適宜打工的地方。
六是勞動者素質偏低，外來勞動力流動性強。很多外來勞動力不願與企業簽訂勞動合同，流動性較強，要留住熟練工人很難，企業生產過程很多是落了訂單，要趕貨期的，新招用工人的效率較低，需要更多的工人來填補崗位缺口。這就造成低效率、多用人的矛盾。
四、切實加強用工管理，維護勞動者合法權益
我區對勞動用工管理工作十分重視，緊緊圍繞服務經濟建設和社會穩定這個中心，強化管理服務，規範用人單位用工行爲和保障勞動者合法權益，有益地調動了廣大勞動者爲澄海建設多做貢獻。
一是黨政高度重視，加強組織領導。我區黨政高度重視用工管理工作，把保障勞動者合法權益，規範用工秩序作爲貫徹落實“三個代表”重要思想的政治高度去抓緊抓好，經常聽取工作彙報，分管領導在保障農民工權益等專項行動親身掛帥指揮。先後下發有關用工管理、維權的文件，每年“勞動法宣傳週”，區管線領導發表電視講話，使勞動保障法律家喻戶曉，深入人心。
二是完善管理體制，實施綜合治理。我區已健全分級管理體制。區勞動保障局、街道（鎮）設勞動保障事務所、村（居）有專管員。全區已初步形成三級勞動用工管理服務網絡。建立綜合治理工作機制。在用工管理，特別是外來工管理工作這一複雜的社會系統工程中，在區委政的統一領導下，勞動保障部門加大監察執法力度、公安部門加強對外來流動人員管理、工商部門取締無照經營戶，“堵住”違法用工源頭、宣傳部門加強對發佈虛假招工廣告的審查把關、工會和婦女組織充分發揮監督作用，制止違反婦女勞動權益和非法使用童工行爲，各部門都各司其職，綜合治理，形成全區勞動用工管理的強大合力，進一步優化了就業環境。
三是加強勞動監察，維護合法權益。爲全面規範勞動用工秩序，維護勞動者的合法權益，我區加大勞動監察和執法力度。第一，常規性檢查與完善企業用工制度相結合。我們結合每年的勞動年審等常規性檢查，加強對用人單位勞資人員的業務指導，引導和幫助他們修訂廠紀廠規，完善用工制度。第二，專項檢查與查處違規用工行爲相結合。我區勞動監察部門根據不同時期的工作重心和工作特點，集中開展取締非法職介活動、勞動合同管理、剋扣拖欠工資、超時加班加點、社保擴面徵繳等多項專項執法行動。今年來，我區在5月份，組織了爲期1個月的勞動用工大檢查，本次行動共檢查企業XX家，受檢員工XX人，對執行勞動法律法規不到位的45家用人單位發出《限期補辦用工手續通知書》，補辦就業證811份，補籤勞動合同811份。同時，我們切實抓好農民工維權工作，6月份由各成員單位派員組成聯合檢查組，在14日至18日組織對全區各類企業進行檢查。第一階段由各街道（鎮）對轄屬企業進行自查。第二階段由區檢查小組檢查區直單位。包括檢查企業18家，其中國營企業2家，集體企業1家，外商投資企業2家，私營企業13家，涉及人數2367人，補辦用工手續310，補籤勞動合同310人。第三，實施監控與調處勞動糾紛相結合。我們局設立了諮詢投訴電話、舉報信箱，建立局長接訪日製度，及時處理勞動資糾紛案件；對重點地區、重點企業實施重點監控，及時掌握用工單位與職工的勞資關係情況。第四，及時、依法、妥善處理勞動爭議案件。區仲裁辦上半年共接待來訪XX人（次），已受理勞資糾紛案件xX宗，結案XX宗，各類勞動爭議案件的公平、公正、公開處理，及時化解了勞資矛盾，有力地維護我區社會穩定和促進經濟發展。
四是強化服務職能，優化就業環境。我們始終堅持寓管理於服務之中，以優質服務促進管理。我們的勞動力市場設施配套較齊全，已初具規模，爲企業和求職者提供優質的服務；組織教育培訓，我們爲外來工舉辦上崗前培訓，每年六月都進行觀看圖片展覽、播放電教片等系列禁毒教育，在外來工中開展“攜手共建第二故鄉”活動，增強他們的參預XX經濟建設的責任感；每年春節開展系列慰問活動；組織評選和推薦“優秀外來工”，增強他們的榮譽感；組織好區性文娛活動，豐富和活躍外來工精神生活。
五是抓好隊伍建設，促進依法行政。我們從抓好思想作風建設、抓好業務學習培訓、抓好規範執法行爲入手，建立了一支作風過硬、廉潔奉公、機動高效、依法行政的勞動監察隊伍，有效地推進我區勞動者權益保護的落實。
五、促進企業用工難問題解決的幾點建議
一是加快完善勞動力市場。勞動力市場在市場經濟社會的市場體系中佔有重要地位。市場對資源的配置作用是最科學、最合理也是最有效的；勞動就業問題最終是要通過市場來解決。目前市場培植缺乏遠景目光和科學規劃，勞動力市場供需雙方都注重眼前利益。這與勞動力市場機制作用相悖，勞動力資源不能得到合理配置，勞動力供求雙方搜尋對方帶有嚴重的盲目性。建議省在勞動力市場建設方面撥出專項資金，進一步完善基層勞動力市場的'“三化”建設，使勞動力市場真正達到專業化、制度化、社會化的要求，最大限度地滿足企業和求職者的需要，成爲供需雙方最迅捷、最可靠的交換場所。
二是轉移職業教育培訓方向。政府要加大對培訓機構的投入，培訓機構要瞄準勞動力市場需求和經濟發展方向，開展實用型、有針對性的勞動技能教育，推廣勞動預備預備制。要職業技能培訓機構要各級聯繫企業開展協約化技能培訓，聯合開辦短期的業務技能培訓班，對農村富餘勞動力進行相對簡單的專業技術培訓，疏通農村富餘勞動力就業渠道，緩解“招工和就業”兩難的矛盾。省要加大對農村富餘勞動力轉移崗位技能培訓資金的投入，解決培訓資金緊缺的問題。
三是提高勞動者素質，拓展農村勞動力的就業渠道。要繼續加強宣傳引導、轉變農村勞動者的就業意識，改變傳統就業觀念；要堅持科技興農，實行農業專業化、產業化經營，把“半工半農”勞動力轉移至第二產業，引導更多的農村勞動力走向各行業的就業崗位。要加大高素質管理人才的引進和留駐力度，提高企業管理層次。既要在人才引進方面對高素質人才予以重視，也要在工作待遇和工作環境上給以優惠，把高素質人才留住。
四是政府要繼續加大產業結構的調整力度。在產業結構調整上要繼續發展勞動密集型產業，集中優勢有側重點地發展技術密集形產業。快城鎮建設步伐，促進農村第三產業發展。小城鎮是第三產業發展的主要載體，城鎮經濟不發達，農村第三產業發展難有作爲。要擺脫長期以來第三產業的發展大多集中在城市的怪圈，使農村第三產業的發展由盲點變爲亮點，促進農村剩餘勞動力的就業轉移。
五是由政府牽頭，採取“走出去，請進來”的辦法，走出去宣傳本地區的發展形勢，請進來考察本地區的就業環境，建立跨區域勞務協用機制，積極爲企業引進勞動力。
六是要加大企業空崗報告制度的推廣完善力度。使全區勞動用工供需情況掌握在勞動保障部門手裏，促進宏觀調控力度的加強。
用工調研報告4
爲了解全市文化產業復工復產情況及企業存在的困難，市統計局於2月28日對全市164家規模以上文化產業企業進行了快速調查。現將有關情況報告如下。
一、調查對象
本次快速調查是通過統計系統的聯網直報平臺對全市164家規模以上文化產業企業進行的一次網絡問卷調查，成功收回調查問卷97份，佔全部調查對象的59%，具有較強的代表性。文化企業類型主要包括規上文化製造業、文化批零業、文化服務業。
二、調查結果
（一）不利因素
1.復工復產比例較低，恢復生產信心不足
在調查的97家文化產業企業中，已全員復工復產或部分復工復產的企業共55家，佔56.7%，比重偏低。同時調查發現，有43.3%的文化產業企業表示3月底前暫無復工計劃。雖然我市於3月3日新冠肺炎確診患者、密切接觸者全部“清零”，但國外疫情增長較快，還存在外防輸入的壓力，文化類企業復工復產的信心仍然不足。調查顯示，69.1%的企業擔心短期內無法正常經營；
49.5%的企業擔心市場訂單減少；
30.9%的企業擔心復工復產後生產經營成本升高。
2.防疫物資儲備不足，口罩短缺尤爲明顯
調查發現，文化產業企業儲備的消毒水、防護服等防疫物資明顯不足，能維持一週左右的企業有50家，佔51.5%；
不足5天的企業有25家，佔25.8%。其中，口罩儲備不足尤爲明顯，近半數（49.6%）的.企業表示，復工復產後儲備的口罩難以維持5天；
能夠維持一週左右的企業佔24.6%；
能維持一週以上的企業10家，僅佔10.3%。
3.部分企業經營困難，營收預計大幅下滑
78.4%的企業表示，疫情對企業經營影響較大或嚴重。其中，16.5%的企業表示影響嚴重，企業經營面臨停頓甚至倒閉。僅有20.6%的企業認爲影響較小。
因文化產業尤其是其中文化消費受春節旅遊等因素影響較大，我市一季度文化產業主營業務收入佔全年的比重偏高，20xx年爲30%。若一季度文化產業主營業務收入大幅下滑，甚至負增長會對全年產生不利影響。調查發現，93.8%的企業預計今年一季度主營業務收入爲負增長；
其中39.1%的企業預計下降50%以上。
4.工資社保、租金、還貸等支出壓力大
調查發現，在疫情期間企業面臨的主要支出壓力中，排名前三位的是員工工資及五險一金、租金、償還貸款：61.9%的企業表示工資及五險一金支出壓力大；
51.5%的企業表示租金支出壓力大；
42.3%的企業表示償還貸款壓力大。
（二）積極因素
1.部分企業已經全員復工
開封日報社、開封奧立醫藥包裝實業有限公司、開封市路寧紙品印刷有限公司、開封亞鵬包裝有限公司、開封潤泰商業有限公司等8家企業，已全部復工復產。20xx年一季度這8家企業的主營業務收入爲10.7億元，佔全市規模以上文化產業的18.1%，會對一季度全市文化產業增長起到一定的拉動作用。
2.大部分企業預計9月底有望恢復正常水平
調查發現，76.3%企業表示預計9月底之前主營業務收入有望恢復至正常水平。其中，53.6%的企業表示，6月底之前有望恢復至正常水平。
三、幾點建議
爲加快我市文化企業復工復產的進度，使企業經濟儘快恢復，早日擺脫困境，提出以下建議：
1.加快落實國家出臺的各項稅收政策。包括階段性免徵企業增值稅及附加稅，降低企業增值稅、所得稅等稅率，幫助企業渡過難關。
2.幫助企業進行貸款業務的辦理。包括貸款貼息、提供中長期貸、對現有貸款延期等貸款業務，解決企業缺乏資金的困難。
3.出臺有關政策。出臺有關穩崗補貼、提供房租、水電費等成本補助政策，出臺階段性減免或延緩繳納社保費政策，減輕企業壓力。
用工調研報告5
勞動合同法生效以後，國家法律和地方性行政法規都加大了對勞動者合法權益的保護。勞動者的法律維權意識也隨着普法宣傳的深入開展而日益增強。高校後勤職工人數衆多，面臨的用工風險日益加大，亟需採取新的應對舉措以妥善規避風險。
一、當前高校後勤用工面臨的主要風險
（一）缺乏獨立承擔用工風險的能力。當前，只有爲數不多的高校後勤實體註冊成爲了獨立法人。絕大數高校後勤都未能從學校行政管理體系中規範分離出來。它們仍然作爲學校的一個部門按照高校的行政管理模式運行。法律主體地位上的從屬性既使高校後勤缺乏獨立承擔用工風險的能力，也使高校承擔着極大的連帶責任。一旦後勤用工出現法律風險，高校將不可避免的要承擔全部法律責任。而後勤作爲用工單位，因主體地位缺失，也無法有效地去維護自身合法權益。
（二）工資支付不合法法律要求。
（1）低於最低工資標準發放工資。我國於20__年3月1日起施行最低工資標準制度。根據《最低工資規定》，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資應當在剔除延長工作時間工資、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼以及法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等以後，不得低於當地最低工資標準。因此，加班費、津貼、福利待遇等都不能作爲最低工資的組成部分。然而，調研發現，一些高校後勤並沒有按照此要求發放工資。在扣除應當支付給勞動者的加班費、津貼等費用之後，實際支付給勞動者的工資已低於當地最低工資標準。
（2）加班費發放標準不符合法律規定。根據勞動和社會保障部20__年1月3日發佈的《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，勞動者日工資爲月工資收入÷月計薪天數，小時工資爲月工資收入÷（月計薪天數×8小時），而月計薪天數爲21。75天。根據此規定，若職工月工資爲900元，則日工資爲900÷21。75=41。4元，小時工資爲：41。4÷8=5。2元，工作日加班費爲每小時5。2×1。5=7。8元，休息日加班費爲每小時5。2×2=10。4元，法定節假日加班費爲每小時5。2×3=15。6元。如果保潔員每天工作按8小時計算，休息日加班費應爲10。4×8=83。2元，法定節假日加班費爲15。6×8=124。8元。然而，實際情況是，無論是休息日加班還是法定節假日加班，很多高校後勤都沒有按照這一標準支付加班費，而是與法律規定的標準相差較遠。一旦出現糾紛，用人單位必然會面臨敗訴的法律風險。
（三）規章制度不健全，導致日常管理無章可循。規章制度具有十分重要的法律價值。根據最高人民法院的司法解釋，用人單位通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的'，可以作爲人民法院審理勞動爭議案件的依據。此外，根據勞動合同法第39條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且不需要向勞動者支付經濟補償金。但是，適用這些條款的前提必須爲該規章制度是經過合法程序制定，已向勞動者公示或者告知，是合法、有效，並對勞動者具有約束力的。然而，實際情況是，我國很多高校後勤部門，都未能按照法律規定的程序制定較爲完善的規章制度。
（四）聘用達到法定退休年齡的職工，工傷風險大。職工達到法定退休年齡以後，根據勞動法律法規的有關規定，他們在法律上已不具備勞動者的法律資格，出現用工糾紛後，他們不能依據勞動法律法規的有關規定維護自身合法權益。對於高校後勤來說，大量聘用達到法定退休年齡的職工，從法律角度來說，用工風險大大降低。但是，達到法定退休年齡的職工，年齡較大，勞動能力已十分有限，在工作中很容易發生工傷事故。由於無法爲他們繳納工傷保險，導致工傷風險無法部分轉移，高校後勤作爲用工部門必須承擔所有風險和責任。一旦發生工傷事故或遭受意外傷害，按照法律規定，高校後勤將不得不承擔高額民事賠償費用。即使繳納了意外傷害保險，一旦出現疾病所致傷害，如腦溢血發作不省人事等，也無法獲得意外傷害保險賠付，疾病所致傷害風險仍然無法轉移。
二、規避當前用工風險的對策
（一）高校後勤註冊成立獨立法人單位，與學校實現規範分離。各高校後勤可以最低註冊資本，成立獨立法人單位，對後勤各部門用工實行統一管理。具備獨立法人資格以後，高校將不必再承擔連帶責任風險，而高校後勤的自主性和主動性將會大大增強。一旦出現用工風險，高校後勤就可以主動出擊，維護自身合法權益。
（二）可通過調整工作時間、實行物業外包、綜合工時用工等措施，降低加班費發放風險。根據勞動法第36條“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度”，勞動法第39條“用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日”，《國務院關於職工工作時間的規定》第三條“職工每日工作8小時，每週工作40小時”以及勞動法第44條第2款“休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬”的規定，只要保證勞動者每天工作時間不超過8小時，每週工作時間不超過40小時，並且每週至少休息1日或者安排補休（法定節假日除外），就不需要支付加班費。
根據勞動法律法規的規定，高校後勤可將一些保潔員等常規工種的工作時間調整爲早上7：00—11：00，下午13：30—16：00，每週工作6天，休息1天，或者是每週工作7天，寒、暑假安排補休（即發基本工資，安排休息）。
對於因工作性質特殊，需連續作業的工種，高校後勤可以獨立法人名義申請實行綜合工時用工。實行綜合工時用工後，由於工作日加班和休息日加班均不算加班費，這將會節省一大筆加班費。
對於一些夜班傳達員等崗位，可實行物業外包，由資質較高的物業公司負責管理。這樣就可以規避夜班傳達員因工作時間較長而出現的用工風險。
（三）達到法定退休年齡的職工，應在上崗前進行體檢，上崗後給予繳納意外傷害保險。條件允許情況下，應儘量避免僱傭該類職工。達到法定退休年齡的職工，身體素質較差，工作中很容易遭受意外傷害，或突發疾病。意外傷害風險可通過繳納意外傷害保險予以轉移。經諮詢幾家保險公司後得知，若給退休職工每人每年繳納一定金額保險費，一定數額以下醫療費免賠，一定數額內的醫療費100%賠付，醫療費根據保險費繳費金額設有賠付上限。以某保險公司爲例，一年繳納100元保險費，賠付上限是5000元，若因意外傷害身故或全殘的，另外賠付5萬元，未全殘的，根據傷殘等級比例賠付。但是對於突發疾病所致傷害的風險，保險公司均不予以賠付。由於沒有相應的保險可予以轉移，風險很大。故條件允許情況下，應儘量避免使用達到法定退休年齡的職工，尤其是達到法定退休年齡5年以上的職工。
（四）加強規章制度建設。高校後勤可以以註冊成立的獨立法人單位作爲用人單位制定規章制度，然後召開全體職工代表大會，對制定的規章予以討論通過。規章制度討論通過後，通過員工手冊等形式向勞動者進行公示及告知。規章制度內容應規範、全面、合理、合法，確保其能最大程度發揮降低用工風險的作用。
三、結語
風險與機遇並存。高校後勤在面臨用工風險加大的同時，也爲自身深化用工管理體制改革、加強規章制度建設和法律風險防範提供了難得的機遇。只要我們正確運用法律武器，勞動法律法規同樣也會成爲我們高校後勤的保護傘，保障後勤與學校的正當合法權益。
用工調研報告6
“新冠病毒”爆發以來，中央和地方均採取了有力防控措施，疫情得到了有效控制。目前商河縣一手抓疫情防控，一手抓企業復工復產。近日縣統計局通過一套表調查問卷的方式對商河縣的限上貿易企業春節後至今的復工復產情況做進一步瞭解，爲政府決策提供參考。
調查時間：2月12日—2月18日24時
一、調查對象基本情況
本次調查對象範圍爲商河縣目前全部的38家限上貿易企業。
（一）企業所屬行業
在38家貿易企業中，行業佔比最高的是批發業（39.5%）15家，其他依次是零售業（36.8%）14家，餐飲業（15.8%）6家，住宿業（15.8%）3家。
（二）企業復工時間
爲響應國家號召，打贏疫情防控戰爭，20xx年商河縣的貿易行業整體開工時間有所延後，目前已經復工的企業是18家，佔比47.4%，計劃2月底前復工的佔15.8%，計劃3月份復工的佔31.6%，4月份以後復工或暫無復工計劃的佔5.2%。爲避免人員聚集帶來防疫壓力，住宿餐飲業受影響明顯，目前9家住宿餐飲業企業中只有1家住宿業企業復工了。
（三）企業員工復工情況
特殊時期，廣大羣衆積極配合，居家減少外出，也有春節探親因疫情而尚未返回，企業爲應對疫情防控要求等原因的存在，企業員工的復工情況不一。據調查，目前已經復工80%及以上的佔50%，已復工50%—80%的佔11.1%，復工率不足50%但短期將明顯提高的佔11.1%，復工率不足50%短期不會明顯提高的佔27.8%。
（四）企業恢復生產情況
目前企業的恢復生產情況，有33.3%的企業達到正常生產水平的30%以下，有22.2%的'企業達到正常生產水平的30%到50%，有27.8%的企業達到正常生產水平的50%到70%，有16.7%的企業達到正常生產水平的70%到100%。
（五）企業未復工原因
此次調查中，有20家企業是屬於未復工的狀態，具體情況：30%的是訂單少無法復工，20%的是相關部門未批准復工，20%的是缺少防護措施無法復工，15%的缺少原材料無法復工，另有15%的是企業表示將視疫情進展情況再決定復工時間，目前復工時間未定。
二、調查對象經營情況
通過了解企業的一季度預計訂單量和預計營業收入分別與上年同期進行比較的方式，探討疫情特殊時期，對企業的經營狀態產生的影響程度。
（一）企業預計一季度訂單量與上年同期相比
據調查，38家限上貿易企業中，從預計一季度訂單量與上年同期相比的狀況來看，目前影響還是比較大的，有39.5%的企業訂單量減少30%—50%，有28.9%的企業訂單量減少50%及以上，有13.2%的企業減少10%—30%，減少10%以內的和基本持平的均爲7.9%，保持增長的僅佔2.6%。
（二）企業預計一季度營業收入與上年同期相比
從預計一季度營業收入與上年同期相比來看，趨勢與訂單量的走勢大體一致，預計下降30%—50%的佔36.9%，下降50%及以上的佔28.9%，下降10%—30%的佔18.4%，下降10%以內的佔7.9%，基本持平的佔5.3%，保持增長的佔2.6%。據瞭解，9家住宿餐飲業中因爲未復工的原因，預計一季度營業收入下降50%及以上的就有6家，另外3家是營業收入下降30%—50%。
三、企業面臨的主要困難及最需要的幫扶方向
（一）疫情對企業生產經營造成的主要困難（問題爲多選項）
因疫情影響38家貿易企業，面臨的主要困難是：新接訂單不足、防護物資短缺、經營成本上升、資金週轉困難、倉儲及物流配送不暢、原材料採購受阻、員工復工率低等。
（二）當前企業最需要的幫扶方向（問題爲多選項）
企業當前正經受着疫情防控和市場整體環境的雙重考驗，針對企業可能需要獲得的幫扶方向開展調研，幫扶類型可以多選的情況下，當前呼聲最高的是提供防疫物資和專業指導（42.1%），希望增加信貸等資金支持、希望稅費社保費等減免或延遲繳納和希望疏通原材料採購及產品銷售等市場渠道（均爲36.8%），對提供援企穩崗補貼的需求也較高（31.6%），還有希望稅金貸款等減免或延遲償還（26.3%）。
從此次調查情況來看，當前商河縣的38家限上貿易企業由於疫情特殊時期的影響，正經受着不小的考驗。當前企業正有序復工復產中，這得益於商河縣疫情的有效防控及政府各部門助力企業復工復產措施的保障實施。相信企業雖然面臨一些方面的困難，一季度的營業收入受到不小的影響，但在黨和政府對防疫的重視，強有力的政策支撐以及對穩增長的決心帶領下，企業一定能夠儘快走出“陰霾”，迴歸正軌。
用工調研報告7
爲了解我縣園區企業用工現狀，進一步做好企業招工工作，近日，縣政府辦、人力資源和社會保障局、工業園組成聯合調研組，就道州工業園企業招工情況開展了專題調研，現將有關情況報告如下：
一、園區用工基本情況
經過多年來不遺餘力地招商引資辦工業，我縣園區工業有了較大發展，截至目前，道州工業園已投產（含即將投產）企業51家，現有員工5000人。儘管縣委、縣政府及有關部門高度重視招工工作，不斷加大招工服務力度，但企業缺工的現象仍然十分嚴重。據統計，共有29家企業存在用工缺口，缺工企業佔總數的57%，目前共缺員工4456人，佔企業員工需求量的53.6%，主要缺少生產一線的普通工人以及部分技術工人和少量管理、科研、營銷人員。缺工最嚴重的企業爲電子類、製衣製鞋類勞動密集型企業，其中，道縣晶石電子有限公司用工缺口1100人，道縣建溢鞋業有限公司用工缺口600人，道縣德祥運動用品有限公司用工缺口600人。春節前後，道州工業園僅新招錄員工1021人。
目前的企業“招工難”，不僅影響到企業的正常開工生產，而且影響了一些企業主加大投資的積極性。部分企業負責人表示，由於嚴重缺工，將慎重考慮未來是否在我縣擴大生產規模。隨着我縣園區新增投產企業和一部分有意擴大生產規模企業用工量的增多，如果不採取有力措施，勢必對我縣“工業強縣”戰略的實施和招商引資工作帶來較大的負面影響。
二、園區企業缺工原因分析
我縣勞動力資源豐富，全縣農村勞動力總數達30萬，但卻不能滿足本地企業用工需要，這一情況值得深思。調查發現，我縣企業“招工難”問題的出現，存在企業、勞動力本身和社會等多方面的原因。
1、從企業方面來看。一是薪酬待遇不合理。在全國出現“用工荒”的情況下，沿海企業普遍通過提高工資來吸引或留住員工，以東莞市爲例，最低工資標準爲1100元/月，月平均綜合實際工資達到1500-1800元左右。而我縣園區企業受利潤空間不大的影響，無論是技術工種，還是後勤文員，大部分工作崗位的工資沒有明顯的增加，企業最低工資標準僅有600元/月，普通生產員工月平均綜合實際工資僅在800-1100元左右，比沿海發達地區的同類企業低500-600元，與求職者的期待還有一定的差距，對員工產生不了吸引力。此外，絕大部分企業每月工作時間在26天以上，部分企業甚至長達28天，每天工作時間爲10-12小時，如遇加班，時間還會延長。部分企業法定節假日要求員工加班，卻沒有按照勞動法規定付給員工2倍至3倍的加班費。二是用工條件較苛刻。企業普遍對勞動力有年齡、技能、工作經歷、性別等方面的要求，個別企業的用工要求甚至脫離實際。如電子企業招工時將年齡限制在35週歲以下，導致許多年輕勞動力供給不足。而道縣的實際情況是，35歲以下的農村青壯年勞動力大多外出，在家的基本上是一些年齡超過35歲的勞動力。此外，園區企業大多偏好招用女工，導致女工短缺，男性勞動力相對過剩。三是權益保障不到位。個別企業存在短期行爲，勞動法律法規意識淡薄，對員工的合法權益保護不夠重視。園區企業不同程度存在勞動合同簽訂率低，給員工購買“五險一金”比例不高，有的企業甚至出現收取押金、扣壓證件、拖欠工資等行爲，員工對企業難以產生安全感、認同感。目前，園區內企業參保工傷、養老、醫療三險的企業僅有4家，佔企業總數的`8%；14家企業沒有爲員工購買任何保險，佔企業總數的28%；其他企業多是爲員工買了“五險一金”中的一個險種。另外，大部分企業車間無防暑設備，宿舍無風扇，員工在高溫天氣工作時難以忍受；娛樂、休閒設施不健全，員工生活單調枯燥；多數企業沒有建立工會組織，當企業員工的合法權益受到侵害時，沒有相應的組織牽頭來維護其正當權益。
2、從勞動力自身來看。一是就業觀念存在偏差。目前，80、90後等新生代打工者，絕大部分不願留在本地，而喜歡到沿海發達地區、大城市打工。這部分人普遍認爲，沿海一帶發展快，錢好掙，工作條件和待遇比家鄉的企業好，而且更容易找對象。即使在同等薪酬下，他們也願意外出打工。甚至有的父母也認爲，子女在上海、浙江等發達地區工作，自己臉上有光彩。另外，還有部分年齡偏大的務工人員，文化層次不高，也沒有一技之長，但對工作條件和待遇要求較高。調查發現，有80%以上的農民工表示願意選擇外出就業。這種情況導致用工需求較大的紡織服裝、電子等勞動密集型企業出現招工缺口較大現象。如晶石科技有限公司，今年計劃招工1100名，但報名應聘者卻不到70人。二是勞動技能相對較低。我縣勞動力文化程度普遍較低，80%以上的務工人員是國中及國中以下文化。有的人記不下本人一天完成的工作，甚至連自己的名字都不會寫，只能從事最簡單的工種，稍微複雜的工作就無法勝任。三是自由散漫不服約束。部分本地勞動力自由散漫，動輒請假，且不服管理。如奧盟電器有一名本地員工，因向主管請假未獲批准，便提出辭職，辭職後心有不甘，糾集一夥人把主管痛打一頓。這一事件直接影響到奧盟電器的招工方向，據調查，奧盟電器已決定寧缺勿濫，近期內不再招收本地員工。
3、從政府服務來看。一是園區配套設施不夠完善。近年來，雖然我縣每年投入工業園基礎及配套設施在2億元左右，着力加強園區水電路訊和美化、亮化、綠化、淨化建設，園區初具工業新城雛形，但園區住宿、消費、娛樂等配套設施仍然匱乏，相關第三產業沒有充分發展起來，缺乏適合員工文化娛樂、休閒放鬆的場所，導致員工工作之餘，精神上感到苦悶，“招不來，留不住”的問題突出。二是勞動力市場不夠成熟。目前，縣內勞動力市場發育較爲滯後，沒有一個統一發布勞動力供求信息的完整平臺，沒有一個大型的人才市場，勞動力供求信息的變化得不到及時反映。加之部分企業招工時沒有通過正規的勞動力市場發佈用工信息，而是習慣在企業門口或人口集聚區張貼招工海報、發動企業內部職工招攬工人等方法招工，大量農村剩餘勞動力很難及時準確地瞭解到企業的用工信息，造成供求雙方信息溝通不充分。三是鄉鎮招工服務不夠到位。部分鄉鎮認識不到位，認爲招工是企業的事情，是勞動部門的事情，沒有把招工工作擺在重要位置，對招工工作宣傳不夠、抓得不力，轄區內大部分農村富餘勞動力均外出打工。
三、對策與建議
調查組認爲，解決企業“招工難”的問題，既要堅持“市場問題市場辦”的原則，又要根據當前的特殊情況，加強行政推動，思想彙報專題強化部門聯動，促進協調解決。
1、強化就業服務。一是加強就業宣傳。大力宣傳我縣經濟社會發展、園區發展前景以及用工優惠政策，增強本地企業對務工人員的吸引力，促進本地勞動力轉變就業觀念，就近就業，爲家鄉建設服務。二是深化就業培訓。將下崗失業人員、城鎮新增勞動者、大中專畢業生、未升學初高中畢業生、復員轉業退役軍人、農村勞動力列入免費培訓範圍，廣泛深入開展勞動力技能培訓。鼓勵各類技能培訓機構，順應市場需求和就業發展趨勢，調整專業設置，積極開展對農村和外來勞動力及其他勞動力的職業技能培訓，政府對培訓機構給予適當補貼。建立健全校企合作培訓機制，由政府牽頭，工貿中專與各企業進行校企合作，使培養的人員能夠快速適應生產崗位的需要，降低企業的培訓成本。建立就業培訓專項補助資金，每年從財政預算中安排一定經費，用於補貼企業對員工的崗前培訓、在職培訓補貼。三是優化招工服務。建立健全由縣城公共就業服務機構、鄉鎮就業服務機構和行政村招工信息員組成的就業服務體系，對在各行政村聘請的招工信息員，按工作成效發給一定補助。定期組織招聘會，搭建企業和求職者雙向選擇的平臺，免費提供政策諮詢、就業信息和就業指導，引導勞動力資源在園區企業的合理配置。採取“走出去，請進來”的方式深入鄰縣鄰市以及鄰省欠發達地區招工。建立招工獎懲激勵機制，充分調動各鄉鎮場、街道辦事處、縣直有關部門和各行政村的招工積極性和主動性，對考覈完成年度招工任務的單位，補貼職業介紹費；對沒有完成招工任務的單位，向縣委、縣政府繳納招工服務費。實行送工考覈制度，將送工情況作爲幹部年度考覈內容，考覈結果與績效工資掛鉤。四是強化用工保障。勞動部門要規範企業用工行爲，完善企業工資支付監控制度、欠薪報告制度和工資保證金制度，確保企業對員工的工資支付及時到位；加強勞動合同管理，督促企業與員工簽訂勞動合同；強化勞動保障監察執法，嚴厲打擊惡意欠薪行爲等等。同時，進一步完善吸引本地勞動力到園區就業的優惠政策，吸引大批外出職校畢業生和打工者回鄉就業。
2、改善用工環境。一是切實提高薪酬待遇。企業要在強化內部經營管理、加快自身發展、增加利潤空間的同時，進一步完善工資制度，在有關部門確定的最低工資標準基礎上，合理地確定用工待遇,在企業經濟效益和盈利水平提高的情況下，逐步提高員工福利待遇，使員工工資達到或超過同行業平均水平；同時，建立激勵機制，提高工人的生產積極性，對工作效率高的工人給予相應獎勵，根據在企業工作年限給予相應工齡補貼，想盡一切辦法留住熟練工人。二是大力改善勞動條件。企業要加大安全生產和勞動保護投入，採取有效措施，爲員工提供必要的安全生產設施和勞動保護條件。有條件的企業要對員工定期進行體檢，關心員工的身體健康。此外，要合理安排加班時間，確保員工加班待遇。三是努力培育企業文化。企業要不斷增強人性化用工意識，樹立“善待員工就是善待自己”的理念，加強與員工的感情交流和溝通，努力構建積極、健康、和諧的企業文化，增進對員工人文關懷，積極創造有利於務工人員成長的發展平臺，將員工前途和企業前途緊密結合起來，真正做到以待遇留人，以感情留人，以事業留人，以精神凝聚人，吸引更多優秀人才爲企業服務。同時，在提供吃、住、行方便的基礎上，不斷完善企業的文化娛樂設施，消除員工對工作產生的厭倦感。
3、完善園區配套。着力完善生活性配套設施，積極發展醫療衛生、社區服務、文化休閒等消費性服務業，打造良好的園區環境，加快推進園區城市化。規範園區內公交線路的運營，增加公交車次，實行定時、定點在城區停靠，保障企業員工出入城區的方便。抓好園區中心商業街、商住樓盤、廉租房、公租房、紹基學校、道江六小、永州工貿學校等配套項目的開發建設，加快綜合型醫院建設，鼓勵發展民工公寓、專家樓，適當發展高檔住宅，切實解決員工吃、住、行、購物、就醫、子女入學等實際困難，消除其後顧之憂，全面提升園區的開發檔次和服務水平和員工生活質量，促進園區和諧發展。
用工調研報告8
大學生村官到村任職，是中央推進社會主義新農村建設，改善農村幹部隊伍結構、加強農村基層組織建設，解決大學畢業生就業、促進社會和諧穩定的一項重大戰略決策。爲進一步加強大學生村官培養使用，確保他們生活有保障、幹事有勁頭、發展有空間，我鎮對大學生村官的管理與培養情況進行深入調研，仔細分析，認真總結，形成調研報告如下：
一、涌泉鎮大學生村官隊伍的基本情況
自xx年2月以來，我鎮先後選聘大學生村官20人。在歷屆黨委、政府的重視下，培養使用工作取得了明顯成效，離職的7人中，有1人進入鎮領導班子，4人進入行政事業單位，2人進入國有企業；在職13人中，有10人擔任村黨支部副書記，3人擔任村民委主任助理，5人創辦了農民專業合作社，1人創辦了“網絡餐廳”。這些大學生村官大多是涌泉本鎮人，熟悉本地情況，能快速融入所在村，在加強基層組織建設、宣傳農業農村政策、獻計獻策村務管理、引導村民增收致富、調解村民矛盾糾紛等工作中發揮了有力作用。
二、涌泉鎮大學生村官管理工作的經驗與做法
涌泉鎮黨委、政府始終高度重視大學生村官工作，堅持立足實際，不斷探索對他們的教育管理和培養使用模式，努力爲他們搭建幹事創業的平臺，積極鼓勵他們發揮個性特長，多元多向發展，儘快成爲新農村建設的新鮮血液和骨幹力量。我鎮的主要做法是：
（一）分層分類，因人定崗，明確大學生村官培養方向
大學生村官擁有不同的學業專長和個性特徵，加強對他們的培養，科學分類是關鍵。涌泉鎮結合大學生村官聘期的不同階段，因人制宜、多次微調，科學制訂每個人的發展目標和培養方向。對首次聘任的`大學生村官，遵循“因村選人、因人定村”的原則，綜合考慮大學生村官所學專業和選派村的實際安排工作崗位和職務。如：將土建類專業的選聘生徐雲安排到康居工程建設任務較重的小爐頭村；將愛好攝影，懂市場營銷的周達貴，安排到風光秀麗，自然資源豐富的蘭田村等。這樣的安排，爲大學生村官充分發揮優勢創造了有效平臺，徐雲協助村裏完成了農民建房40間，周達貴將蘭田山起名爲台州市的“香格里拉”進行宣傳，帶領村民建起了農家樂，賣起了特色農產品，吸引了大量遊客上山度假休閒。從選聘的第二年開始，大學生村官對基層工作有了切身體會，鎮、村兩級也對大學生村官加深了了解。涌泉鎮在綜合評定各人個性特徵、興趣志向和發展潛質的基礎上，將大學生村官劃分爲社會管理、便民服務和創業致富三種類型，安排到合適的崗位短期掛職鍛鍊。對聘期即將結束的大學生村官，我鎮着重考慮出路問題，開展多種形式的技能培訓，提升大學生村官競爭力。同時，給予大學生村官更多的自由空間，並積極向用人單位推薦優秀大學生村官。
（二）導師幫帶、創業幫扶，促進大學生村官快速成才
大學生村官一出學校大門，就跨入廣闊農村舞臺，缺少工作經驗與資金技術，導師幫帶、創業幫扶是加快他們成長成才的有效途徑。我鎮拓寬視野，建立了大學生村官幫帶導師資源庫，在鎮機關、行政村、企業等不同領域選聘了全國勞模孔先順、享受國務院津貼的金鏗等優秀人才20多人，有針對性的爲不同類型的大學生村官提供指導。
用工調研報告9
一、調研背景：
2022年是十四五規劃建設關鍵之年。爲及時瞭解春節後各地區、各行業的生產運行狀況，更好研判經濟形勢動態，我們特發起節後企業復工復產在線問卷調研。下面小編就陝西省企業復工復產情況向大家做個簡單的分享。
二、調研時間：
2022年2月7日-2022年2月9日
三、調研目的：
本次調研主要是瞭解疫情過後春節期間陝西省企業經營現狀和後期復工復產情況，評估企業面臨的經營困難，制定有效合理的經營策略，便於恢復正常的企業經營。
四、調研方式：
在線問卷調研
五、調研樣本及說明：
本次調研收集陝西地區93份調研樣本中，調研對象分佈陝西5個地級市，其中西安市樣本佔比82%。榆林、寶雞、咸陽、漢中收集樣本相對有限。其中調研樣本企業多數爲鋼鐵行業，貿易流通、生產製造、倉儲物流和終端銷售企業分別佔比12.9%、63.5%、12%和11.6%。其中樣本企業業務範圍主要集中在西北、西南地區，企業員工數在0-100人，100-1000，1000人以上的企業分別佔比78.2%、4.5%和17.73%。
六、調研結論：
1、今年春節期間大部分員工放假比例在比例在80%以上，多數企業春節期間全部停產，受疫情影響留在本地過年的.員工比例有所增加，僅有4.3%的企業春節期間沒有停產，滿負荷生產。
2、今年多數企業在節後第一週開始復工復產，98%的企業在2月20前就能實現全面復工復產，企業經營狀況明顯好於去年，30.8%的企業訂單數同比去年增加。
3、從各項調研指標來看，目前企業一季度產值情況、成品材庫存、當前訂單和營業收入較去年同期相比變化有限，部分企業2022年仍將保持強勢增長，但部分企業在營收和訂單方面明顯不足，企業增長差異化較去年表現明顯。
4、目前大部分企業對2022年發展前景預期較爲樂觀，有11%的企業持較爲悲觀的態度。
用工調研報告10
根據上級工作要求，我局對本縣美團外賣、餓了麼外賣、百度外賣和部分註冊地在本地的外賣送餐部開展調研工作，現將關於開展外賣行業勞動用工情況的調研彙報如下：
一、本地區外賣行業整體情況。
20xx年10月開始，餓了麼、美團、百度開始陸續進入本縣外賣市場，此外，本年度在該縣註冊有兩家外賣送餐部（黑豹、任意門），但都未正式營業。目前，該縣外賣行業主要競爭對手在美團和餓了麼之間，百度今年將退出市場，其他外賣部尚未形成氣候。美團、餓了麼發展速度飛快，兩家20xx年總體交易額60萬（10月—12月）左右，20xx年總體1000萬左右，20xx年總體2800萬左右，20xx年底預估總量5500萬左右，對整個行業的起支撐作用。
二、外賣行業從業人員基本情況。
一是從業人員規模大、用工方式多樣。截止到目前爲止，餓了麼騎手計65人，美團騎手計100人，人員數量多、規模大，其中餓了麼員工全部與總部簽訂書面勞動合同；美團除固定用工勞動關係外，還存在兼職用工和承包關係。二是勞動報酬計件計算、社保未全部繳納。騎手工資採取計件方式計算，單價在3元至5元不等，根據接單量結算月工資。由於騎手流動性大的特點，只有一部分外賣從業人員繳納有社會保險，企業主基本爲騎手購買商業意外險。三是工作時間有規定，休息休假自由安排。據瞭解，騎手每天工作8小時，自由調劑工作時間以及休息休假時間，基本不存在加班時間的情況，每週保證休息一天，如確需要加班，會安排調休。四是勞動糾紛數量少，工傷案件偶發性。截止到目前，該縣未受理過外賣從業人員的欠薪案件，勞動糾紛相對其他行業數量少。重大事故基本沒有，偶發性事故一般通過交通事故理賠，申報工傷案件寥寥無幾。平時用人單位經常加強安全規範培訓，餓了麼還會安排流動安全督導抓拍違規騎手並給與相應的處罰。
三、外賣行業用工存在的主要問題。
一是用人主體多樣化，從業人員性質識別難度大。從業人員雖統一着裝，統一接受平臺派單，從事基本無差別性質的工作，但是與用人單位簽訂的合同五花八門，當雙方發生爭議時，無法及時甄別從業人員的用工性質。二是從業人員素質不高，人員流動性大。騎手准入門檻較低，素質參差不齊，如何確保食品安全是目前該縣市監局一直在研討的問題。人員變動快，管理難度大，每天進進出出頻繁，無法固定。三是社保沒有強制繳納，員工工作強度大。一部分外賣從業員繳納了社會保險，但是大部分騎手只有商業意外險，發生工傷案件時，騎手權益維護難。雖然有規定工作時間和休息休假時間，但由於是按件計算報酬，加上行業特殊性，強調速度、時效，因此騎手工作強度非常大，基本是與時間賽跑，如果遇上不良顧客，還會收到惡意差評。
四、規範外賣行業用工的.政策建議。
本縣屬於旅遊型城市，遊客多、酒店多，外賣行業騎手數量居高不下，交易額每年都在快速遞增，如何規範外賣行業用工是一個急需解決的問題。根據目前情況可以從以下幾個方面來改善：一是提高外賣從業人員的素質，定期開展各種道路交通安全教育、食品安全教育，設置從業資格證，提高騎手的准入門檻；二是用人單位成立行業協會，互相監督用工情況，有矛盾糾紛及時在行業協會裏解決；三是政府部門加強對外賣行業的監管力度，互相配合、聯合執法，發揮監管的實質作用。
用工調研報告11
近兩年來，勞動仲裁部門頻頻接待了近百名外來務工者反映用工單位在招工時按照雙方簽定勞動合同或協議的約定，收取了伙食費、管理費、押金、違約金後，不久，便採取卑鄙的手段和措施，迫使勞動都提出離職，然後再以履行雙方已訂立的勞動合同或協議爲由，不予返還職工的扣押款，少則100元，多則上千元，坑害了勞動者的利益，爲此，勞動者請求勞動部門予以解決。
勞動者對上述利益被侵害等問題，如向勞動仲裁部門提出書面申訴，勞動仲裁委員會會對符合受理條件的應予立案審理，不符合受理的則告知申訴人向區級人民法院起訴。然而就目前我們所瞭解的情況看，勞動者所反映的問題，絕非是一種單純的勞動關係雙方當事人，因履行勞動合同或協議面發生的勞動爭議糾紛問題，其問題的實質則顯然是用人單位在使用伎倆，欺騙詐取勞動者的資金，非正當的獲取企業的效益，是地道的“不勞而獲”者。
本人之所心能提出這種觀點，其理由如下：
一、用人單位表面上已經工商、稅務等部門登記註冊，其經營手續全法，又以註冊家政服務的經營範圍爲自己安排勞動都的工作崗位提供了可“靈活”“隨意”“不確定”的條件，他們在打着空政服務的僉保護傘下，進行着非法的`欺詐活動。
二、利用了政策規定，鑽政策規定的空子。如：與勞動者簽定的勞動合同中約定了收取伙食費、管理費、違約金等，並約定勞動者個人提出解除勞動合同，收取的各項費用一律不予退還。爲達到這一目的，用人單位則採取了故意設置圈套找勞動者的茬，讓勞動者到居民社區散發張貼野廣告，因散發語廣告被禁止，再追究勞動者給企造成的損失及不良影響；不給職工安排了工作崗位，讓其坐着不給工資（其實就是掛空牌子的“企業”，根本就沒有工作崗位）等種種惡劣手段，迫使勞動者不得以而提出辭職不幹（有的僅讓上崗一天或到用人單位後還未上崗），勞動者的這一做法正中了用人單位的詭計，達到了其以履行勞動合同爲由，扣取勞動者資金的目的。用人單位利用了勞動者只認合同不懂法的弱勢一面，鑽了政策規定的空子，非法獲利，不付任何成本和代價。
根據掌握的上述情況，本人認爲此類問題通過勞動仲裁部門解決，需要有一定的受理期限，而勞動都大多是外來務工人員，有的手裏分文沒有，急需用錢，有的急於返鄉，要求解決問題急不可待，所以基本都放棄了申訴的權利，在尋求司法等其他有關部門予以保護時，又因不屬受理範圍被拒之，勞動者求助無路，無奈只好放棄追索，任其宰割了，欺詐者得意而成。
前期，仲裁部門在勞動者提出申訴的情況下，也曾替勞動者直接向用人單位討要過勞動者的資金，但這種做法對用人單位而言是沒有法律效力的，他們可聽可不聽，即使是通過勞動仲裁依法裁決的，用人單位也中能是對申訴者退款，對沒申訴者照收不誤，能詐多少詐多少，起到的只是治標不治本的作用。
近期，我們又多次接到反映此類問題的電話，欺詐勞動者的用人單位呈上升趨勢，且“招法”更“妙”，其上當受騙者不公是外來務工人員，連近期放假相打工的大學生也履履受騙，受騙者每天都
用工調研報告12
爲支持企業發展，深化對接服務，切實掌握當前“兩區”企業用工、招工、缺工情況，幫助企業解決缺工問題。來安縣人社局會同“兩區”管委會相關人員於20xx年5月16日至20日對“兩區”規模企業進行深入細緻地走訪、調研，並誠心誠意地爲他們服務，取得了一定的成效，現將此次 “兩區”用工調研情況報告如下：
一、我縣企業用工現狀及特點
來安是勞務輸出大縣，全縣50多萬人口，其中農業人口41.2萬人，農村勞動力23.8萬人，農村勞動力轉移就業11.8萬人，其中省內轉移就業3.5萬人，新增轉移0.9萬人。我縣“兩區”現有投產企業125家，企業總用工1.7萬人。
近兩年，隨着工業強縣的戰略的實施，兩個省級園區的企業數量逐漸增多，出現了“用工荒”的現象，用工問題一度成了約束企業發展的瓶頸，影響着縣域經濟的發展進程。 一方面是本土勞動力輸出量大，許多勞動力遠赴他鄉面對謀求生活的現象，另一方面是本縣用工匱乏，亟待解決，爲確保園區企業有人用，用得好，本地勞動力有業就、有崗位，我縣抓調研，建機制，實施一系列有效措施，“無縫對接”園區用工需求和勞力供應，讓入園項目留得住，勞動力引得回，呆得住，實現政府、企業、勞務者利益的“三贏”。據統計，我縣已陸續有2.4萬外出務工人員返鄉就地就近就業，1-6月份，兩個園區用工缺口6162人，招聘5632人，9成企業用工有着落，有效解決了企業用工問題。
二、主要做法
（一）一線調研，建立資源“三庫”。認識是行動的先導，而正確的認識、科學的判斷則源於對信息和事實的全面瞭解。爲掌握全縣勞動力狀況的第一手資料，來安縣人社局大興調研之風，將調研貫穿於服務企業用工的全過程。一方面開展企業用工座談會，通過與客商和老闆的有效溝通，明確用工的趨勢和結構，瞭解他們的所需、所盼，所急；開展上門調查服務，進入園區逐個企業發放用工調查表，明確用工缺口的數量和類型。另一方面，構建縣、鄉、村三級勞動力資源信息網絡，通過縣人社會局和鄉鎮就業和社會保障事務所、村（社區）工作站、信息員開展地毯式排查，摸清全縣勞動力資源、人才資源。利用掌握的資料，及時建立“兩區企業用工信息庫”、“勞動力資源庫”、“人才資源庫”。爲實現動態管理，建立調研長效機制，每個季度開展勞動力資源調查，並及時更新，每年開展二次大型用工調查，招聘服務前、後各一次，掌握用工服務的情況和效果，從而及時跟蹤服務。
（二）打造平臺，暢通信息“引人”。供應和需求在市場的兩頭，一直以來，廣大外出務工人員大多依靠親帶親、鄰幫鄰帶領到發達城市務工，許多在外打工者每年回來一兩次，對家鄉的發展和本地用工的需求、待遇所知甚少。我縣根據不同勞動力和務工者年齡、技術結構等特徵，通過建立不同的宣傳平臺，實現信息宣傳的全覆蓋。廣大青年和城市務工者文化素質偏高，熟悉網絡，他們建立網絡宣傳服務平臺，在縣人力資源就業服務網站上常年滾動播出用工的.供求信息，讓供需雙方“零距離”接觸。對於鄉村的外出務工人員，提前謀劃，利用春節等民工返鄉高潮節假日時期，在縣電臺和電視臺播放專題片，在各個鄉鎮逢集日發放宣傳年畫和致廣大外出務工者的一封信、舉辦用工招聘會，宣傳來安經濟的快速發展和生活水平的提高，吸引企業管理和技術人才集聚、廣大外出務工者回鄉就業；暢通供需信息，讓勞動者針對性的擇業、就業。今年上半年，成功舉辦用工招聘會13場，提供就業崗位19600個，到會應聘28000人，達成就業意向11000人。
（三）強化培訓，提高素質“育人”。企業用工除有數量上的絕對需求外，還有結構性的相對需求，企業因缺乏有素質、有技能的工人而用不了工，不少勞務者想回來就業，可因爲沒有一技之長而就不了業。針對這一情況，我縣實施勞動者素質提升行動，解決企業人才之憂、勞務者外鄉打工孩子、老人留守之苦。與縣高級職業中學簽定協議，定向培養實用、熱門專業人才，並優先安排園區企業就業，不斷加大對園區企業的輸入力度；充分發揮公共職業訓練基地和培訓機構作用，今年以來，共舉辦各類培訓班12期，對下崗再就業人員、農民工、新增勞動力開展技能培訓，根據園區企業用工需求，聘請高校教師和高級技工授課，同時，爲確保培訓的效果，組織考試考覈，合格者發放證書，並規定，持證者優先上崗，今年以來，共有電焊、電工、會計等2800多個技能性人才走上了就業崗位。
（四）維護權益，規範用工“留人”。長三角、環渤海經濟圈企業員工的高待遇、高收入吸引着廣大在外打工者，我縣開展在企業和勞動者“雙向”宣傳，加大對工人權益維護和規範企業用工的行爲的力度，勞動者權益有了切實的保障，讓外出務工人員穩住了神，安下了心，留下了人。一方面規範企業用工行爲，另一方面提高勞動者維權意識，增加勞動法律知識。通過舉辦企業用工座談會的形式，加強與企業的溝通和交流，通過勞務培訓班的引導和教育，《勞動合同法》、《就業促進法》、《社會保險法》等勞動法規爲企業、員工所熟知，有效地促進企業用工的規範和社會保險待遇的落實。目前，園區企業勞動合同簽定率達95%以上，來安縣經濟開發區企業超羣電力、中聯能源、揚子木業等一批企業紛紛爲員工辦理工傷、養老、醫療、失業、生育保險。另外，他們還着力構建和諧的勞動關係，強化勞動監察執法力度，組織開展清理整頓人力資源市場秩序、農民工工資支付、工業園區用工等專項行動，最大限度地保障勞動者權益。
三、解決企業用工的對策建議
解決企業用工是一項系統工程、民心工程、發展工程，需要政府、部門和企業互動，全社會共同努力，爲確保企業用工需求，積極構建政府、企業、社會“三位一體”的良好環境，實行政府引導，企業關心關愛、部門協調幫助，進一步優化就業環境，引導農村富餘勞動力向本縣轉移，以促進農民增收，企業發展。爲此建議：
1、加快園區公共配套設施建設步伐。加快園區公共配套設施建設，儘快建成白領、藍領、新市民公寓。完善服務設施，爲園區就業的員工在吃、住、行、娛、購、醫、教等方面提供便捷的服務，把園區建設成宜居宜業的新家園。
2、引導企業以待遇、感情、事業留住人。促進企業改善職工福利待遇，指導企業制定科學合理的招工條件、工資報酬和福利待遇，提高勞動合同簽訂率，擴大各項社會保險的參保面，規範用工行爲，引導企業用待遇留人、用感情留人、用事業留人。
3、注重獎勵，解決缺工問題。制定企業用工服務獎勵辦法，鼓勵社會各方面力量幫助企業招工，對幫辦招工服務中做出貢獻的單位或個人給予相應的獎勵。
4、加大投入，保障招工順暢。縣財政局要將企業用工服務所需經費列入財政預算。要安排專項經費，新建或擴建縣人力資源市場，按照“三有”要求建設好鄉鎮（社區）就業和社會保障事務所。每年從職教經費中安排一定比例資金用於獎勵和扶持職業學校發展。設立企業用工服務專項資金，每年列入財政預算。
5、強化宣傳，營造用工氛圍。大力宣傳來安經濟社會的良好發展態勢、返鄉就業創業和外來務工人員的成功典型，組織返鄉農民工參觀開發區和企業，讓他們感受“新來城”和“汊河城鄉一體化”建設的豐碩成果，激發他們在家鄉就業創業的熱情。宣傳規範用工企業、誠實守信企業及和諧勞動關係企業，提高企業知名度，樹立企業良好形象。宣傳政府在招工幫辦服務、改善用工環境方面的政策措施，大力推廣招工幫辦中的經驗做法，形成全社會關心支持企業用工，各部門積極主動爲企業用工服務的良好氛圍。
用工調研報告13
一、企業春節後開復工情況
（一）開復工情況良好。截至2月14號（農曆正月初十四），被調研企業大多已經進入生產經營狀態。其中，8家企業在春節期間正常營業，佔到調研樣本的40%；8家企業已在正月初七前正常開工，佔到調研樣本的40%；只有4家企業節後停工停產，佔到樣本數量的20%。4家公司因供暖季錯峯生產和冬奧會的雙重因素疊加影響停產。
（二）從業人員流動變化不大。從被調研的`20餘家企業情況看，離職人員總體數量不多，春節前後與其他時間段並沒有大的差距。據調查，一家企業春節後離職人員10人，離職率僅爲2%；一家企業春節前後離職人員4人，離職率爲0.7%。目前存在的主要問題是由於復工時間早，部分一線工人受傳統觀念影響，正月十五前有不能按時到崗現象，且受疫情影響，部分返鄉員工節後無法按時返回。
（三）春節前後企業生產穩定。部分企業反映訂單增加，充分利用春節假期，積極安排生產，確保市場供應充足，借力春節假期，搶佔市場份額。今年鹽工業形勢利好，企業滿負荷生產滿足市場需求，預計產值增長63%。鋼鐵行業受採暖季錯峯生產和冬奧會影響，生產受到較大影響，一月份產值同比下降24%。
二、節後企業復工用工出現的問題
（一）企業用工成本不斷攀升。隨着社會綜合保障提高，勞動力價格也在逐年上升。在20家調研企業中，有一半的企業認爲員工工資上漲壓力大，爲保證企業正常運行，企業基本上是靠提升工資待遇穩定用工隊伍，預計節後用工成本在2021年基礎上要提高3%-10%左右。
（二）本地企業薪酬偏低，吸引力不強。當前工人對企業的福利待遇要求越來越高，除物質需求外，人文關懷和企業環境需求方面也逐漸增多，我市企業大部分用工環境不優、勞動強度較大、工資待遇不高，導致本地技能人才和技術工人大量外流。大部分被調研企業反映，現在用工市場求職者年輕人較少，求職者主要集中在30歲—50歲之間。
（三）技術研發崗位人才緊缺。隨着企業轉型升級，部分企業急需技術研發人才開展技術攻關、課題研究，因地域和經濟發展等因素制約，技術人才很難留在本地，企業在崗技術人員很難適應企業新發展新要求。比如，某肥料生產廠家，公司自主研發的腐植酸活化技術、控釋包膜技術需要大量技術應用創新人才，相關技術人才招聘缺少渠道及資源，導致企業員工內生動力不足，後續發展乏力。
（四）部分企業上游原材料匱乏，出現價格上漲，增加企業剛性支出。在短期內，諸多原材料均出現供給剛性缺口，從而帶來原材料價格上漲，造成原本就經營業績遭遇斷崖式下滑的企業，進一步承受剛性支出擴大壓力，造成企業經營困難。
三、建議
（一）集中精力抓好企業復工復產。在做好疫情防控的前提下，積極靠上服務，對未開工企業進行持續跟蹤監測，瞭解企業的預期開工時間和麪臨的主要問題，將企業存在的困難及時轉交工信、發改等職能部門，幫助企業想辦法解決存在的困難。
（二）政府抓好企業用工及農村剩餘勞動力監測、開展線上線下招聘活動，實施職業技能培訓、提供招聘、就業雙向指導服務。也可邀請人力資源相關部門多組織技能培訓，提高勞動者工作效率和整體素質。
（三）企業積極拓展思維，如何招到人留住人，切實加強工資待遇，建立正常的漲薪機制，同時做好人文關懷，加強企業環境、企業文化等多方面，增強企業發展的向心力。
用工調研報告14
爲全面掌握我區企業用工情況，摸清企業崗位空缺數量，切實解決企業用工難、留人難的問題，我們組織專門班子於20xx年6月14日至7月14日對我區規模較大、納稅貢獻較高的部分企業進行了調查。現將調查情況彙報如下：
一、調研基本情況
這次共調查企業56家，進入企業現場調查30家，發放調查表26家。據進入現場的30家企業統計，現有職工12221人，有招工需求的企業26家。根據企業報表統計，企業人員缺口3059人。截止到調查結束，已招用員工1098人，尚有員工缺口1961人。年內新上項目或技改項目完工需員工3000人，全年預計總缺口4961人。
爲確保這次調查活動順利開展，制定了《東營區企業用工情況調查實施方案》，印製了《企業用工需求調查表》，並提前下發到各調查企業。現場調查則採取“聽、看、議”的方式進行。每到一處企業，先聽取相關負責人的總體情況彙報，然後瞭解一線職工工作情況，查看了部分企業員工的工資表，對當前的用工形勢進行座談，交換意見。爲確保調查的真實性，力爭反映企業真實情況，擇機和企業一線員工交談，瞭解企業員工工作崗位、工作環境、工作時間、企業文化、招工、企業留人措施等情況，力求掌握第一手資料。
二、對企業目前用工現狀的總體認識
從調查的企業來看，在當前的生產狀況下，我區企業用工形勢喜憂參半。好的方面，絕大部分企業對用工荒的問題很警覺，提前採取了各種措施，起到了很好的留人效果。多數企業員工基本穩定，人員流失不是很大，有的完全沒有流失，生產經營基本保持正常。規模較大、生產經營穩定、員工待遇較好、用工規範的企業基本不存在招聘難的問題。用工難的問題主要表現在以下方面：一是新開工項目和技改擴規項目存在相當大的人員缺口；二是部分企業缺乏的是高技術、高學歷人才；三是部分企業的個別車間因勞動強度大、污染性高，造成人員流動快，屬於常年性缺口；四是勞動密集型企業、部分管理不十分規範的小企業及季節性用工企業招聘困難較大。
三、企業在招用員工方面的基本做法
調查中發現，近年來，各企業爲招聘工作確實想了不少辦法，出了不少的實招，也積累了一定的經驗。尤其時農忙時節過後，各企業緊緊抓住人員流動大、人力資源充足的時機，充分利用區黃河三角洲油地軍校就業聯動服務中心這一平臺，採取各種積極措施，招聘各類人才。綜合各企業的做法，比較共性的且實踐中確有效果的有以下幾點：
1、招聘力度逐步加大。爲滿足企業用工需求，各企業都加大了員工招聘的力度。一是從宣傳入手，提高企業知名度。光 2 伏太陽能集團爲擴大宣傳，增強企業對員工的吸引力，建立了各鄉鎮（街道）信息宣傳點，常年在電視、報紙、網絡等新聞媒體上播放企業宣傳信息；二是充實人員隊伍，加強招聘力量。三是與區內外大中專院校建立聯繫，吸納高校、技校畢業生就業。光伏集團與德州學院建立了多年的合作關係，爲企業開展定向員工培訓，並在學校內成立光伏班，設立以集團董事長名字命名的“王安全獎學金”，鼓勵品學兼優的青年學子到光伏就業；海科化工集團與中國石油大學勝利學院、東營職業學院等大中專院校合作，以培訓來吸納員工。
2、員工待遇逐年提高。絕大部分企業已經認識到待遇是企業招到人、留住人的關鍵，在提高員工待遇上，各企業都有所行動。調查中，部分企業負責人都表達了新年增資的想法，大體增資幅度在15%左右。
3、生產生活環境逐步改善。部分企業建立和完善了黨團及工會組織，積極做好職工政治思想工作，幫助維護職工合法權益，穩定職工隊伍。部分規模較大的企業，建設了一些文化娛樂體育設施，經常組織職工開展一些有益的文化體育活動，使職工在休息之餘有所樂。
4、人文關懷逐步重視。大部分企業樹立了“以人爲本”的理念，從員工需要出發，採取了各種各樣的人文關懷措施，起到了較好的招人、留人效果。海科化工集團、山東藍海酒店集團等在完善基本設施的基礎上，在職工購房、住房等方面還提供了優惠的扶持辦法。
5、探索嘗試使用外地員工。部分企業爲破解當前的用工難問題，及早準備，向勞動力密集地區尋找辦法，已經收到積極的效果。海科化工集團、藍海集團等幾年來新入職員工均以外地大中專畢業生爲主；很多企業與西部地區建立了勞務合作關係，較好的緩解了企業的用工問題。企業也從多方面爲員工提供舒適的工作生活環境，爲他們提供“夫妻房”、實行探親假、報銷往返路費，等等，收到良好的宣傳效果。
四、用工荒的主要成因
通過與企業有關人員座談，綜合各方面情況看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主觀的，也有客觀的；有企業的，也有個人的.。主要集中在以下幾個方面：
（一）客觀因素
1、人口大環境的制約。90年前後的人口低生育、負增長效果現在顯現，新成長勞動力數量明顯下降。
2、經濟發展較快，促使了用工量增加。隨着區域經濟快速發展和招商引資項目的增多，區內企業數量不斷加大，企業規模急劇膨脹，企業對員工的需求急劇增加，客觀上造成企業招用員工越來越難。另外，鄉鎮企業的發展，客觀上也分流了部分勞動者。分佈在廣大農村的鄉鎮企業就在務工者的家門口，啥事不耽誤，工資也不低。調查的部分鄉鎮企業月平均工資甚至高於一些區屬企業。
（二）企業自身原因
1、工作時間較長。從抽樣24家企業調查的情況看，工作時間在8小時以內的企業 11 家，佔 45%；工作時間在8—12小時的企業 5 家，佔 20%。其他的時間更長。
2、工作和生活環境較差。個別企業生產生活環境不好，一是環境條件較差。部分生產車間受生產工藝限制，環境條件差，求職者不願意到企業就業。如部分化工企業，雖然工資高，但員工不願意在這樣的環境下長期工作，造成年年進人，年年流失，年年缺工；二是生活環境差，有的企業不注意改善員工住宿及伙食條件，宿舍髒、亂、差，食堂飯菜花樣少、口味單一，對員工缺乏吸引力。三是缺乏文化娛樂設施。部分企業既沒有自己的企業文化，也不注重文化設施建設。致使職工除了上班，沒有其他活動，一盤散沙式的管理，導致企業沒有向心力、凝聚力。
3、職工權益保障不到位。個別企業對職工的合法權益保障還不是很重視。比如，沒有按照規定發放各種福利，沒有按照規定安排員工休息、休假，沒有按照規定執行加班薪酬，沒有按照規定與員工簽訂勞動合同，沒有按照規定爲員工繳納社會保險等。
4、企業管理不夠人性化。部分企業管理不規範，有的還實行家族式管理方式。管理人員對待新員工態度比較生硬，缺乏人性化關懷，新員工在工作、生活等方面遇到問題時，無處解決，找不到溫暖的感覺，對企業有戒備心理，造成企業“留人”困難。
5、員工業餘文體生活單調。各種文化配套設施不夠完善，給外地工作者尤其是高層次人才的業餘生活帶來困難。一些企業的研發、設計等高水平職工團隊只有遠走他鄉。有的企業不注意改善員工的業餘文化生活條件，特別是外來高端人才、技術人員，使員工8小時以外的生活枯燥、單一，致使留不住心、留不住人。
（三）勞動者個人原因
1、新生代農民工的特質要求。上一代農民工是以打工掙錢爲主，而新生代農民工更注重的是自身的發展，更加註重自身權益的保護，希望企業提供更好的生產生活環境。擇業觀念的不同，導致不少年輕的勞動力遠走他鄉，尋找屬於自己的夢想。就是在企業工作的，也因企業待遇、環境等因素不能滿足個人的期望值而頻頻跳槽，增加了企業用工的不穩定性。
2、世俗觀念的影響。從調查情況看，求職人員尤其是高校畢業生就業觀念受世俗影響較大，總認爲家裏辛辛苦苦培養出來的大學生在區內企業打工拉不下臉來，抹不開面子，特別是從我市乃至全省範圍來看，多數人認爲只有到政府機關、事業單位上班纔是真正就業。
五、今後工作建議
通過調查，在基本摸清用工現狀的基礎上，對如何破解招工難，解決“用工荒”，我們也與企業經營者以及社會工作者進行了廣泛的座談與交流。建議如下：
（一）加強領導，完善網絡，充分發揮人力資源和社會保障部門的服務平臺作用。人力資源和社會保障部門要忠實履行職責，認真貫徹落實好區委、區政府關於促進就業再就業工作的各項政策。把解決企業用工問題作爲一件大事，時刻放在心上，抓在手上。根據企業的需求情況和勞動者的實際，搭建好就業服務的平臺。一是要搞好勞動力資源調查，加強城鄉勞動力統籌，做好人力資源儲備。要組織有關人員深入鄉村和農戶，摸清勞動力的存量現狀、分佈範圍，勞動者的年齡構成、求職意向等。當企業提出用工計劃時，可以有針對性的安排招聘。二是要加強隊伍建設，建立健全工作機構，暢通信息渠道。強化鄉鎮人力資源和社會保障機構的職能，充分發揮公共就業服務基層平臺的作用。使各項鼓勵就業創業的政策、使各企業的招聘信息等，能夠及時的傳達到家家戶戶。傳遞到每個適宜的勞動者。三是加強對企業和求職者的招聘指導，實行精細化招工，合理搭配有限的人力資源。新生勞動力減少，勞動力不足，是目前的客觀現實。要指導各企業認清這個現實，降低招工門檻，放寬招用條件，根據不同的工種需要，合理搭配人力資源，以達到人力資源的有效合理利用。發揮好現有職業指導師的作用，爲求職者提供免費惡的職業指導，鼓勵他們合理選擇就業方向和適宜的工種。四是積極組織開展好豐富多彩的招聘活動。要充分發揮好區人力資源市場在連接供、求中的平臺作用，爲企業和求職者搭建起溝通的橋樑。同時，根據企業需要，組織開展專題招聘、專場招聘等活動。另一方面，充分發揮好社會 7 中介機構的作用，多渠道組織勞動者在區內就業。五是探索建立勞務輸入基地，藉助外力，解決招工難的現狀。根據企業實際需要和承受能力,有組織地開展區外推介活動，吸引外地人員來我區就業。主動與區外勞動力資源相對充足的地區建立良好的勞務協作關係、長效工作機制,以滿足區內企業的勞動力需要。六是加大培訓力度，提高職工素質。許多企業反映職工心不穩、流失大，這與職工的基本素質也有一定的關係。要站在爲企業服務、爲職工服務的角度。選擇合適的課題，加強對職工的就業教育、技能教育。培養高素質的職工隊伍。讓職工理解企業、適應企業，進而熱愛企業，奉獻企業。七是發揮職能作用，切實保護勞動者的合法權益。要研究制定一套行之有效的用人考覈體系，將各企業用人狀況作爲經濟目標考覈的一個組成部分。鼓勵企業自覺落實好有關的法律和法規，使黨和政府關心、支持勞動者的各項政策真正落在實處，落在具體事例上。讓職工和企業心貼心，讓規範的用工成爲吸引人、留住人的硬實力。
（二）抓住關鍵，改善條件，充分發揮企業在用工中的主體作用。說到底，用工是企業的自主行爲，招用的職位、數量、待遇等關鍵性因素，都是企業說了算。因此，破解用工難，關鍵在企業。必須緊緊依靠企業，發揮好企業的主體作用。
1、提高工資待遇，以“回報”留人。企業“用工荒”，其實質還是“薪酬荒”的問題。各企業要樹立和強化“善待員工 8 就是善待自己”的觀念，這是企業招得到人，留得住人的關鍵所在。首先，要根據生產和經營實際，逐步提高勞動者工資報酬和福利待遇，並建立工資正常增長機制。對大多數勞動者而言，勞動報酬的高低仍是其選擇在哪裏就業的首要因素；其次，要努力改善生產生活環境。從調查看，遭遇“招工難”的企業絕大多數是工資待遇、食宿行、環境衛生條件相對較差、人文環境欠佳的企業。第三，要依法保障職工的合法權益。作爲企業，對勞動強度、工作時間、工資福利、社會保險等都要按照《勞動法》有關法律法規的要求，該遵守的要遵守，該到位的要到位。企業要採取行之有效的措施，真正做到待遇留人。
2、堅持人本理念，以情感留人。在各個生產要素中，只有人是有七情六慾的要素。因此，企業對這個要素，應該傾注更多的感情去把握。建立和完善相應的思想教育和人文關懷機制。善待勞動者，發揮員工的最大潛能。要從做好職工政治思想工作着手，建立符合實際的企業文化，多方面解決職工的實際困難和問題，構建和諧的用工關係，從感情上穩定職工隊伍。建立必要的困難救助機制，對生活特別困難的員工，給予適當的救助，以增強企業凝聚力。
3、規劃企業發展前景，以事業留人。“人往高處走，水往低處流”，任何一個人都有實現自身價值的慾望。企業要做好令人奮進的中長期發展規劃，至少在企業內進行廣泛的宣傳，使每一位員工都能看到企業美好的發展前景，使每一位員工都能夠看到自己的發展方向，進一步增強自我發展的慾望，保持 9 對工作的興趣和動力，使他們有機會充分展示聰明才智，實現自我價值。
4、加強對求職者的敬業教育，以責任留人。企業要捨得在職工教育和培訓上增加投資，除了技能培訓，還要進行必要的愛崗敬業教育，大力宣傳和培養正確的人生觀，就業觀。增強建設家鄉、服務家鄉的責任感。
5、企業加強技改，提高生產效率，減少用工數量。用工荒最集中的表現在勞動密集型企業上。轉變經濟發展方式、促進產業結構轉型和升級是治本之策。企業要瞄準行業技術制高點，積極推進產業升級,尤其是勞動密集型企業要從根本和長遠着手，加大技改投入，改進生產設備，由勞動密集型向科技密集型轉變，從而一方面通過降低對人力資源的嚴重依賴，減少對勞動力的需求量；另一方面通過提高產品附加值，從而增強企業滿足員工提高工資需求的能力，增強企業的競爭能力。
（三）強化協作，凝心聚力，充分發揮各相關部門的合力作用。招工難、就業難，目前已經成爲全社會關注廣泛關注的話題。就我區來講，因爲勞動密集型企業較多，已經或即將成爲制約經濟發展的關鍵因素。破解這個難題十分迫切，十分必要。必須發揮好各級各部門的工作能動性，建立長效機制，齊心協力，把工作做好。在區委、區政府的正確領導下，在充分發揮人力資源和社會保障部門、各企業相關主體作用的同時，各相關職能部門都要從本部門的業務職責出發，做好配合和服務工作。
用工調研報告15
按照古協辦發〔200〕10號關於對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下彙報。
一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況
我區鄉鎮企業，截止200年底，企業已達9889個，企業勞動用工人
數達22788人。按照現行的統計範圍，個體企業作爲鄉鎮企業統計，個體企業約佔鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工(不含企業主)。私營企業約佔鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作爲鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建築業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分爲三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。
二、存在問題及其原因
(一)政策宣傳力度有待加強
《勞動法》自1995年1月1日起施行後，隨着社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
(二)鄉鎮企業員工素質有待加強
我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由於員工自身素質較低，缺乏系統的`培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而爲簽訂勞動合同帶來一定的難度。
三、對策建議
(一)進一步加強法律、法規的宣傳力度
應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老闆與員工的積極性而確立勞動關係。在勞動關係中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮着關鍵作用。作爲勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關係，從而爲勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而爲勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
(二)進一步加強法律、法規的執法力度
現行勞動合同儘管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位爲規避法定義務，不願與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關係的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其爲企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。
(三)進一步加強對鄉鎮企業員工的法律培訓力度。
使他們充分認識到訂立勞動合同必須遵守國家的法律、法規的要求，也就是遵循合法原則;雙方當事人應當遵循公平原則確定各方的權利和義務。勞動關係的建立在勞動法律體系中處於關鍵位置，其決定着勞動者是否能夠享受勞動法律規定的各項權利。作爲制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規範用人單位解除和終止勞動合同行爲、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。制定《勞動合同法》是構建和諧社會的重要內容。在勞動關係中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益;另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關係和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮着關鍵作用。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
