俗話說得好：“一個人要生存靠自己，要發展靠別人”，我們可以延伸一下說“一個烘焙企業要生存靠老闆，一個烘焙企業要發展靠團隊”，那麼在這裏我們又會提出來一連串的問題，團隊如何建設？人才如何甄選？如何發現有潛力的員工？人才如何培養？等問題，在此，我們就如何培養員工來談一下本人的看法。
團隊是有人組成的，而且大多是普通人（現成的人才畢竟是少數的），我們做管理就是要激發一個平凡人做成不平凡的事情來，從而產生高績效，這纔是我們管理的重要目的。
一個普通人，如何成長成爲一個基於崗位勝任力的人才，就需要我們烘焙企業擁有系統的人才培養體現，烘焙管理者掌握一個人才的成長曆程和應該具備基本的管理素質。如下：
（1）耐心：一個新人，成長爲一個成熟的人才（勝任崗位），大概需要一個3——6個月的時間，因此我們管理者應該有足夠的耐心。在很多烘焙企業發現這種現象，剛開始的時候，我們管理者還很熱心，過了一段時間，發現新人出現了各種各樣的問題，不是心態不好，就是做事情不積極，還要專業技能又不行等等問題，烘焙管理者的心理就開始失去了平衡，沒有耐心，就會找各種各樣的原因，讓人力資源部門換人，這樣高頻率的換人，導致了烘焙企業成本大幅度的提升，還造成了烘焙企業大量的人才流失（潛在的人才）。（適度的淘汰一些人，是有利於烘焙企業的發展的，但大量的淘汰，就是有問題的），有些烘焙企業的流失率達到80%，當出現這種問題的時候，我們就不得不懷疑一下管理者的水平了。
（2）解決問題爲導向：作爲一個烘焙管理者，我們應該學會傾聽，傾聽一下員工內心的聲音，和下屬的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培養方法去培養，俗話說得好，一個人不是他不東西，而是因爲沒有觸動到他那根敏感的神經，因此烘焙管理者也要時刻的去觀察下屬的`內心想法，當我們滿足了員工的需求，員工纔會滿足我們的客戶需求，我們的企業纔會壯大、發展。
（3）影響力：烘焙管理不是一味的用權來管，作爲一個優秀的烘焙管理者，我們還有具備超凡的影響力，當你有一定影響力的時候，我們的影響就會無處不在，從而幫助我們去管理我們權利無法管的方面。
烘焙企業如何培養有潛力的員工 [篇2]
有哪幾種?據有關統計資料表明，對員工培訓每投資1元，可以創造50元的收益，它們的投入產出比爲1∶50.從這個意義上說，培訓是一種投資，而且是回報率很高的投資。那麼，有哪幾種?下面簡單瞭解下。
第一種：課程知識傳授。
這是一個最基本的培訓方法。利用課程把必要的知識和技能與員工分享和訓練，以便於他們發揮所學到的知識和技能。
第二種：度假式學習。
企業可以根據自身的特點及需求，允許或安排某些業務骨幹每週有一天或者半天到大學去學習短期培訓課程，並希望他們學成後，能夠將這些理論知識應用到工作中解決實際問題。同時在企業內部傳遞他們在學校所學知識，做到知識信息共享。
第三種：貼身式教導。
這種教導是員工的部門經理必須是他的導師。此種方法要求部門經理能夠對不同員工的表現採用不同方式進行指導。導師可並不限於員工所在的部門內，可以鼓勵員工尋求外部導師，不僅包含部門以外的，也包含公司以外的。部門經理定期跟員工聊聊對企業本身的看法，聊聊員工碰到哪些困難以及可以提供的幫助，促進員工的成長。
第四種：輪崗式鍛鍊。
一般情況，企業可以規定兩到三年內某些管理者的崗位就輪換一次。輪崗式式鍛鍊對於管理者是最好的培養方式，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開始，這樣做有利於培養出全能型人才。
