爲有力保證事情或工作開展的水平質量，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那麼你有了解過方案嗎？以下是小編整理的員工績效工資方案，歡迎大家分享。
員工績效工資方案 篇1
一、考覈目的
爲有效配合公司的軟件開發戰略，激勵軟件研發人員的工作積極性，全面評價軟件開發人員的各階段的工作業績，特制定本方案。
二、考覈原則
考覈本着公平、公開的原則，力求考覈結果的準確、客觀。
三、考覈內容和指標設計
1．評分標準
軟件研發人員的.考覈分值爲100分，評分標準如下所示。
（1）完全達到或超過考覈標準：評分≥90分
（2）絕大部分達到考覈標準：90分＞評分≥80分
（3）基本達到考覈標準：70分＞評分≥60分
（4）與考覈標準存在一定差距：60分＞評分≥50分
（5）與考覈標準存在較大差距：評分≤50分
2．考覈指標
對軟件研發人員業績績效考覈主要從編碼、文檔編寫、源程序備份、技術保密等多角度考覈，爲更好體現考覈的客觀公正性。
四、考覈結果應用
1．每季度績效考覈成績位於前3名員工授予“優秀工程師”稱號，併發放獎金和獎品。
2．對每季度績效考覈結果進行歸檔，連續三個季度獲得“優秀工程師”稱號的員工，自動獲得“年度優秀工程師”稱號併發放獎金，同時調整其薪資水平。
3．連續3個季度績效考覈均不合格的員工，將被調換工作崗位或培訓及其他相關處理措施。
4．連續2次獲得“年度優秀工程師”稱號的員工，將被優先考慮崗位晉升。
員工績效工資方案 篇2
一、績效考覈的目的
1、不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2、加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3、不斷提高員工的`工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門、班組長爲單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5、通過考覈結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考覈的原則
1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考覈，對考覈結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化和制度化原則：績效考覈工作在績效考覈小組的直接領導下進行。績效考覈部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考覈採用每4個月考覈的方法。
（2）績效考覈作爲公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3、分制原則：公司對員工的考覈採用百分制的方法。
4、靈活性原則：公司對員工的考覈分爲定量考覈和定性考覈。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考覈的重點不同，所佔分值比例各爲50%。
定量考覈：
A、管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考覈：
勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考覈。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考覈小組，組織領導公司員工的考覈工作
工作職責：
1、負責主持每月，每季考覈總結會，對上季度考覈工作總結，佈置下月各部門工作重點及業績定量。
2、負責考覈制度的討論，修改及監督實施
3、負責各部門“定量考覈”的評價
4、負責安排各部門下季度工作重點
5、負責考覈結果，工資等級的調整
四、考覈標準：
根據公司經營情況，公司各部門，各崗位每週、月、季工作重點不同，所以考覈的標準也不同，各部門定量考覈工作目標和內容根據公司經營及管理情況確定。考覈標準見附錄。
五、考覈時間及相關制度
1、考覈採取4個月考覈一次，每年3、7、11月爲考覈時間。
2、考覈達到85分將調整職務及升一級工資，考覈達到60—84分保持原工資不變，沒達到60分將降一級工資。
3、本考覈實行的同時取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。
4、本考覈一年總分前20名爲本年度優秀員工，業績突出可跳級上升
5、職業生涯：職員—付櫃檯長—櫃檯長—科長[組長]—主管—付理—部門經理—總監—副經理—總經理
員工績效工資方案 篇3
一、工資等級
爲提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考覈後實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期爲初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分爲兩檔。轉後和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分爲兩檔。
二、人員分工
1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際爲每天的工作人數爲5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、摺紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現有人數在工作時間內的'飽和狀態下爲1000單左右，實際平均每人每天處理訂單爲170單左右。
4、人均超過170單後需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
三、獎金的分配
1、人均超出170單後的單量獎金爲0.3元每單（例如當日1200單，人均爲200單，超出30單，獎金就是人圴30單*0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其餘5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考覈得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金*個人獎金基數15%獎金*當月考覈分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金爲20xx元*個人獎金基數15%獎金*當月考覈分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩餘的作爲部門當月活動經費。
5、每月員工考覈所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
四、考覈方式
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考覈。考覈標準總分爲100分，將按照考覈相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考覈細化。
（二）、考覈按月進行考覈評估，考覈者每日對員工的工作情況進行登記並給予一個客觀公正的評價。
（三）、考覈要符合客觀事實。考覈結果是以各種統計數據和客觀事實爲基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重複發現同類問題時，處罰分數提高1倍。
1、違反公司規章制度，每次扣1分。
2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，並贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、爲公司提出合理化建議，並取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發現漏洞並及時報備爲公司挽回損失者，獎2分。
4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
員工績效工資方案 篇4
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”，藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈；
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
3、月考覈時間安排爲1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考覈情況；
半年考覈時間安排爲6月25日開始，7月10日前上報考覈情況；
全年考覈時間安排爲12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考覈內容
1、三級正職以上中層幹部考覈內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自己啓發
2、員工的績效考覈內容
（1）德：政策水平、敬業精神、職業道德。
（2）能：專業水平、業務能力、組織能力。
（3）勤：責任心、工作態度、出勤。
（4）績：工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會，對績效考覈工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考覈期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考覈的`分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中；季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中，具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下：
第一季度考覈結果分數＝（一月份考覈分數＋二月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第二季度考覈結果分數＝（四月份考覈分數＋五月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
第三季度考覈結果分數＝（七月份考覈分數＋八月份考覈分數）×20％＋本季度考覈分數×60％
年度考覈結果分數＝（第一季度考覈結果分數＋第二季度考覈結果分數＋第三季度考覈結果分數）×5%＋（十月份考覈分數＋十一月份考覈分數）×5％＋年度考覈分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後，經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況，聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見，並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析，並與各公司部門領導協調，根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考覈人總得分低於員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，並報人力資源部備案；由員工晉升爲中層幹部的，由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，紮紮實實的將績效考覈工作開展好。
員工績效工資方案 篇5
一、績效考覈的目的
爲了進一步提高員工的工作業績，確保公司年經營目標的實現，公司決定實行績效管理，對員工的工作業績、工作能力、工作態度進行考覈，將考覈結果作爲支付績效工資，評選優秀員工、支付年終金的依據。通過考覈達到充分調動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增強企業活力和競爭力的目的。
二、績效考覈制度
（一）工資及崗位績效工資構成
1、店長（營業員）工資結構
（1）基本工資
（2）工齡工資（由於眼鏡行業的特殊性，一般工作6個月以上給予工齡工資，一般設爲20元每月，以後每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月）。
（3）全勤獎（50元）
1）工作業績崗位績效工資構成
2）工作能力
3）工作態度
2、崗位績效工資分配崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業務提成獎金提成爲銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業員1000元加業務提成獎金提成爲銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業員900元無業務提成
3、店長、營業員應得月工資總額計算公式月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資
（1）基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發放
（2）崗位績效工資：根據月終考覈得分乘崗位績效獎金定額後所得的`數額發放。
（二）績效考覈，店長、營業員考覈指標分值分配考覈項目店長營業員工作業績管理能力（工作能力）工作態度總分70分20分10分100分70分15分15分100分
1、工作業績得分
（1）店長：工作業績得分=70分×店月銷售計劃完成比重+獎勵分值
（2）營業員：工作業績得分=70分×個人銷售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力（工作能力）得分，由考覈者打分。
3、工作態度得分由考覈者打分。
4、崗位績效工資=（工作業績得分+管理能力得分+工作態度得分）×業務提成獎金
（三）獎懲辦法公司實行目標管理機制，各門店、營業員對自己的目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實現。按照月、季度、年目標逐月對店長、營業員進行考覈，按考覈確認的分值計算每月店長、營業員應得績效工資。
1、月考覈獎勵與懲罰
▲獎勵：月考覈店長、營業員超額完成銷售任務目標獎勵分值超10%加10分超10%——20%加20分超20%—30%加30分超30%以上加50分備註：以標準上限爲標準。舉例說明：該店長或者營業員完成超計劃20%則加20分，完成20、1%則加30分。
例某店員月初制定兩萬元銷售任務，完成計劃125%（即2.5萬元）工作能力、工作態度考覈得分30分應得分=70×125%=87、5+30+30=147、5分月底結算工資爲店長：1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×3%×147、5%=2372元
營業員：1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+25000×2%×147、5%=1805元
▲懲罰：月考覈店長、營業員三項指標考覈總分達不到70分，則當月績效工資獎乘以40%
例：某店長、營業員當月制定目標任務爲2萬元，完成計劃70%（即1.4萬元），工作能力、工作態度考覈得分爲20分應得分=70×70%=49+30=69分月底結算工資店長=1200（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×3%×40%=1438元
營業員=1000（基本工資）+50（全勤獎）+20（工齡工資）+14000×2%×40%=1182元
2、季度考覈與懲罰
▲季度考覈達到評優分值，獎勵績效獎金值店長
（1）店長季度考覈達標：評優秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。
1）季度內三個月考覈所得分數相加得到435分以上，評爲優秀店長，崗位績效工資加200元（直接在提成後加200元納入考覈），即1200+200（基本工資）435分相當於有2個月超額完成計劃120%，有1個月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127
2）季度內三個月考覈所得分數相加得到516分以上，評爲特級店長，崗位績效工資加400元（直接在提成後加400元納入考覈），即1200+400（基本工資）516分相當於有2個月超額完成計劃130%，有1個月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154注：增加績效工資從下季度初開始，保留一個季度，待下季度未考覈達標繼續保留達不到自動取消。從新確認績效獎金標準。
（2）店長季度考覈不達標，下調績效工資獎金
1）季度內三個月考覈所得分數相加達不到265分以上，崗位績效工資下調10%，即—120元265分相當於2個月完成85%，一個月完成90% 70×85%+27=86、5×2=173 70×90%+29=92
2）季度內三個月考覈所得分數相加達不到240分以上，崗位績效工資下調20%，即—240元240分相當於有2個月完成80%，一個月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3）季度內三個月考覈分相加不到240分者，下季度開始直接降爲營業員，並按新績效工資算
營業員獎勵
（1）1季度內三個月考覈所得分數相加達到435分以上，評爲優秀營業員，崗位績效工資加100元。
（2）1季度內三個月考覈所得分數相加達到516分以上，評爲特級營業員，崗位績效工資加200元，同時升級爲店長。懲罰
（1）1季度內三個月考覈所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即—100爲900元
（2）1季度內三個月考覈所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即—200爲800元
（3）不足240分營業員給予一個月觀察時間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考覈達標獎勵
（1）店長
1）年終考覈達到4個優秀：獎勵500元
2）年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元
3）年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元
4）年終考覈達到4個特級：獎勵2000元
（2）營業員
1）年終考覈達到4個優秀：獎勵500元
2）年終考覈2個優秀2個特級：獎勵1000元
3）年終考覈3個特級1個優秀：獎勵1500元
4）年終考覈達到4個特級：獎勵2000元
三、績效考覈辦法
（一）績效考覈程序分二級考覈
1、經理考覈各店店長
2、各店店長考覈所屬員工
（二）績效考覈原則公開、公正、公平、客觀原則。
（三）考覈時間
1、月考覈
1）各店店長於下月九年級個工作日將員工考覈表和工資表一併交公司審覈。
2）公司經理於下月九年級個工作日將店長考覈表送財務。
2、季度考覈
1）各店店長於下季度初5個工作日將評選的季度優秀員工考覈表送公司審覈。
2）公司經理於下季度初5個工作日將評選的季度優秀店長考覈表送公司會審。
3、年終考覈直接兌現現金
三、考覈內容
（1）考覈三方面內容
1、工作業績考覈
2、工作能力考覈
3、工作態度考覈
（2）分值分配三方面考覈按百分制打分
1）店長（100分）
①工作業績考覈70分其中業務知識、專業技術50分
②管理能力考覈20分其中計劃、執行、控制能力10分；工作總結、經營分析能力5分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考覈10分其中工作責任心5分；關心企業主動提出合理化建議5分。
2）營業員（100分）
①工作業績考覈70分學習掌握運用專業知識、專業技術能力50分
②工作能力考覈15分工作能力10分；遵守公司規定製度5分。
③工作態度考覈15分工作責任心10分；關心企業主動提出合理化建議5分。
四、績效考覈評分標準
工作業績考覈工作業績考覈標準分值爲70分，採用定量考覈法，以月銷售計劃爲目標計算得分。
工作業績應得分值=70×銷售完成百分比+獎勵分值
獎勵分值：銷售比計劃超5%——10%加10分
銷售比計劃超10%——20%加20分
銷售比計劃超20—30%加30分
銷售比計劃超30%以上加40分。
員工績效工資方案 篇6
一、考覈、獎勵原則：
1、以銷售指標爲參考，毛利額指標爲基礎，同時同各項管理指標掛鉤爲原則。
2、以考覈指標同每月工資和年終獎掛鉤的方式進行考覈。
3、公司各項與報酬有關的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標準的60%部分。
二、考覈、獎勵指標：
1、考覈指標分爲10項：
①銷售額
②毛利額
③零銷售
④高庫存
⑤負庫存
⑥損耗
⑦可控費用
⑧人工佔比
⑨其他收入
⑩服務。
2、獎勵指標分爲4項：
三、工資結構：
1、總績效工資=Ax3、毛利績效工資=毛利額績效基數x毛利額完成率其中毛利績效基數佔總績效基數的40%。
2、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）
a）、其中管理績效基數佔銷售績效基數的60%
b）、其它各項績效管理工資在計算時，都以管理績效基數爲參考值，分別算8次，並最後累加。該項指標只作扣減，下限爲全部扣完。
四、各項考覈指標的完成標準：
1、銷售額：以完成預算銷售額的比例爲依據考覈。
b）銷售完成率折算爲：
該毛利額=銷售—成本—買贈—棄貨—損耗—折扣。
2、零銷售：
當月連續四周的零銷售商品SKU數不能超過本店商品總SKU數的12%，每超過1%，扣管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的100%。零銷售商品的SKU數以當月地區運作部的相關報告數據爲準。
3、負庫存：
負庫存SKU數應控制在SKU總數的1.5%以內，每超過總SKU數的0、3%，扣管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的、100%。負庫存SKU數的提交標準以數據分析室的標準爲準。
4、高庫存：
高庫存商品指食品庫存天數在56天以上（含）、非食品庫存天數在105天以上（含）、除進貨在兩週內的新品外的商品，其庫存總額和佔總庫存額的比例應控制在8%之內。每超過0.5%，扣管理績效基數的16%，上限爲管理績效基數的100%。高庫存商品庫存額以地區運作部的數據爲標準。
5、損耗：
門店損耗爲全年銷售的0、27%，每年考覈兩次。每超過損耗額的1%，則扣減管理績效基數的20%，上限爲管理績效基數的100%。
6、服務：
以公司總部對服務質量的相關標準進行考覈。扣罰措施參見公司總部具體規定。
7、可控費用：
門店的可控費用佔銷售總額的4、9%，即全年562萬，每超過1%，則同比扣管理績效基數的10%，扣罰最高限爲管理績效基數總額的`100%。
8、其他收入：
其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的淨收入（不包括由採購與供應商談判簽定合同後所增加的返利收入、廠商贊助收入、場租收入等）。該項收入全年預算40萬，各月分別爲：
以上指標每低於10%，扣管理績效基數的5%，上限爲管理績效基數的100%。
9、人工佔比：
用正式工和小時工的工資總額佔淨銷售的比例進行考覈。該比例應控制在1.35%以內。每超過0、05%，扣管理績效基數的30%，上限爲管理績效基數的100%。
五、獎勵指標的完成標準：
1、毛利獎：
分階段計算綜合毛利額的完成情況，超出毛利額預算部分的12%，作爲獎勵，統一上報公司審批，由地區總經理制定具體分配方案後兌現。其中店長或主持工作的副店長分6月和12月兩次考覈和兌現；店長助理、部門經理或主持工作的經理助理以季度爲單位進行考覈和兌現；其他所有員工以月度爲階段進行考覈和兌現。
2、最佳服務獎：
每季度對各店的服務考覈成績情況進行統計，成績排名前三名的店，分別給予相應店的店長800、600、300元、員工60、50、30元獎勵。
3、最佳員工滿意度獎：
以人事部的員工滿意度調查結果爲依據，滿意度最好的前三個店，分別給予相應店的店長1000、800、600元、員工60、50、30元獎勵。
六、各考覈點的考覈週期和績效工資兌現方法：
1、考覈指標的考覈週期和績效工資兌現方法：
除損耗和可控費用2項指標外，其餘8項指標當月考覈，當月兌現。損耗和可控費用兩項指標按其佔比從管理基數中全額預提，損耗分別在兩次大盤月、可控費用分別在6月和12月考覈和兌現。
2、獎勵指標的兌現方法：
a）銷售、毛利超額部分的獎勵，按第六項第1條要求執行。
b）對服務的獎勵分季度兌現。
c）其它獎勵項原則上年底兌現。
d）地區總經理可根據整體情況進行調節，決定是否調節獎金髮放頻次。
七、舉例：
例如某月完成：銷售額預算92%、完成毛利額預算80%、零銷售佔13%、負庫存1.4%、高庫存7.3%、未作盤點，所以沒有損耗值、可控費用未到考覈期、其他收入比預算低一個百分點、服務達到標準、人工佔比爲1.4%。則工資計算方法爲：
1、假設舉例員工工資爲1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。
2、總績效基數=Ax銷售完成率=400x100%=400元
3、毛利績效基數=總績效的40%=400x40%=160元
4、毛利績效工資=毛利績效基數x毛利完成率=160x80%=128元
5、管理績效基數=總績效基數的60%=400x60%=240元
6、零銷售、負庫存、高庫存、其他收入、服務、人工佔比的扣減率分別爲：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費用需預提。
7、管理績效工資=管理績效基數—∑（管理績效基數x各項管理指標扣減比率）=240—[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240—148、8=91.2（元）。另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。
8、總績效工資=毛利績效工資+管理績效工資=128+91.2=219、29、該月總工資=固定工資+總績效工資=600+219、2=819.2。
（另有損耗和可控費用兩項指標，累計到考覈其期時統一計算。計算基數爲240元。）
以上考覈方案一式兩份，考覈方與被考覈方各執一份，雙方共同遵守各項考覈指標等內容。公司將充分利用現有資源全力配合XX店店長實現以上經營目標，以上考覈方案的最終解釋權在公司人力資源部。
員工績效工資方案 篇7
一、考覈原則
1、業績考覈（定量）+行爲考覈（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。
3、考覈結果與員工收入掛鉤。
二、考覈標準
1、銷售人員業績考覈標準爲公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行爲考覈標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行爲表現。
（2）履行本部門工作的行爲表現。
（3）完成工作任務的行爲表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行爲表現。
（5）其他。
其中：當月行爲表現合格者爲0、6分以上，行爲表現良好者爲0.8分以上，行爲表現優秀者爲滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行爲考覈分數一律爲0分。
三、考覈內容與指標
銷售人員績效考覈表如下表所示。
銷售人員績效考覈表
考覈項目考覈指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考覈標準爲100%，每低於5%，扣除該項1分
銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%每新增一個客戶，加2分
1、每月收集的有效信息不得低於×條，每少一條扣1分
2、報告的質量評分爲4分，未達到此標準者，爲0分
銷售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對複雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較爲正確的'判斷，並能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的採取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分爲0
日常行爲規範2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行爲負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考覈方法
1、員工考覈時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考覈結果公佈時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考覈掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考覈額度佔15%；行爲考覈額度佔5%。
4、員工考覈掛鉤收入的計算公式爲：
5、員工考覈掛鉤收入的浮動限度：爲當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考覈掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考覈掛鉤收入的實際所得。
五、考覈程序
1、業績考覈：按考覈標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行爲考覈：由銷售部經理進行。
六、考覈結果
1、業績考覈結果每月公佈一次，部門行爲考覈結果（部門平均分）每月公佈一次。
2、員工行爲考覈結果每月通知到被考覈員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考覈結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考覈結果有異議，請在考覈結果公佈之日起一週內向本部門經理或行政人事部提出
員工績效工資方案 篇8
第一條考覈目的
科研績效考覈是研究所實施績效管理的主要內容之一，其主要目的在於：通過定期地對各團隊科技工作進行回顧與評估，爲各團隊分析不足、明確方向提供依據，爲研究所確定與調整發展目標提供支持，從而促進科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續發展。同時，通過績效考覈，爲崗位聘任、績效分配、薪酬調整等人力資源管理工作提供參考和依據。
第二條考覈對象
考覈對象爲進入創新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應爲具有相同的科研方向、緊密的學術聯繫，共同申請並統一使用大部分科研經費，協同完成大部分科研任務的單元（即通稱的“課題組”，以下簡稱團隊）。由科研人員自主申報，部門審定，考覈委員會認定。
考覈期內，課題組發生分立或者整合的，分立或整合後運行超過一年的，按新的課題組進行考覈；不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進行考覈。
課題組成員中，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考覈，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考覈。
第三條考覈週期
考覈週期一般爲兩年。研究所於考覈週期結束的當年底或次年上半年組織科研團隊績效考覈工作。
第四條考覈指標體系
考覈指標體系包括定量數據測評和定性指標評估兩部分內容。
定量數據測評包括經費與科研項目、學術影響與獲獎情況、成果轉化、隊伍建設。根據科研數據折算爲相應得分。
定性指標評估包括科技工作顯示度、目標凝練與可持續發展、與研究所戰略的符合度。由定性指標評估委員會進行評估。
依據科研工作的性質，科研團隊分爲三類，A類爲高技術研究開發團隊，B類爲定向基礎研究團隊，C類爲國防科研團隊。各團隊可按照自身工作性質，自主決定參加不同類型團隊的考覈。不同類型團隊考覈內容所佔的權重如下：
考覈指標的詳細說明見附件。
第五條考覈分值計算
（一）定量數據測評
把團隊定量數據測評的每一部分內容小分相加，同一類團隊中累計得分最高的.定爲該項內容的權重值，其他團隊則根據相應比例折算出該部分內容的得分。
例如：某A類團隊成果轉化累計分爲120分，且爲所有A類團隊中的最高者，則將它定爲該項內容最高得分25分，另一A類團隊累計得分是100分，按照比例其該項得分爲20、83分，依次類推。
其中，1、2、3考覈項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分，並以各50%的權重計算爲最終得分。第4項按總分計算得分。
最後將1至4部分的得分相加即得出定量數據測評得分。
凡指標中涉及人均的，均按標準人均計算，標準人數計算方法爲：正高、副高、中初級每人分別記3、2、1，相加即爲標準人數。實有人數按參加考覈的人數計算。考覈期內人員發生變動的，標準人數計算到變動的月份。
考慮到考覈的相對公平合理，當申報某一類型團隊少於或等於2個時，申報該類型的團隊須選擇其它類型團隊進行考覈。
（二）定性指標評估
定性指標評估由專家委員會對各評估項進行分檔，對應爲相應的得分，各項指標評價得分根據權重加總，即爲定性指標評估的最後得分。
第六條考覈等級
（一）團隊考覈等級
各科研團隊的考覈等級比例分佈如下：
定性評估委員會在對團隊定性評估各項指標進行分檔打分的同時，推薦一定數額的優秀團隊，獲2/3（含）以上
委員會成員同意的團隊可直接確定爲優秀團隊（但總數不超過優秀名額的一半）。
其他團隊根據得分按團隊類別進行排序，按強制分佈確定考覈等級。
（二）參加考覈的人員等級確定
1．團隊負責人的考覈等級原則上與團隊等級相同。
2．團隊內部成員的考覈等級由團隊負責人確定。團隊成員優秀、良好的比例按照團隊的得分依次線性遞減，由所務會覈定。
覈定辦法爲：定性評估優秀和考覈總分第一名團隊的優秀比例爲80%，良好團隊排名中位團隊的優秀比例爲20%、良好比例爲80%，合格團隊排名中位團隊的良好比例爲20%、合格比例爲80%，其他團隊根據得分按線性關係分別計算優秀、良好、合格的比例。
良好團隊中位以下不設置優秀名額，合格團隊中位以下不設置良好名額。
3．院士、特聘研究員原則上確定爲優秀等級，不佔團隊優秀比例名額。
（三）未參加考覈的人員等級確定
新到所人員在第一年執行等級不高於“良好”，不佔團隊相應等級的名額比例；滿一年後，可參照參加考覈的成員確定考覈等級，佔團隊相應等級的名額比例。
第七條考覈實施
（一）考覈責任
考覈工作由人力資源處牽頭，科技處、科研支持部密切配合，會同其它管理部門一起執行。
科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據，各團隊進行覈查、補充，並由相應管理部門審覈、確認。
定性指標評估由各團隊提供書面材料並進行陳述，所領導、全體創新基地研究員和各科研部門負責人、機關各處處長組成定性指標評估委員會，對各團隊進行評估。所務會可以根據需要，邀請部分所外專家作爲定性指標評估專家。
績效考覈仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進行仲裁，由所領導、科技處、人力資源處、工會等五人組成。組內採取少數服從多數的原則。人力資源處負責考覈爭議與申訴的受理。
所務會對考覈成績及其使用、申訴處理有最終決定權。爲提高效率，考覈工作主要在網上進行。科研支持部負責電子考覈系統的技術支持。
（二）具體程序
1．提供基礎數據：科技處、科研支持部依據管理過程中的積累，提供給各團隊定量數據測評中的基礎數據。
2．複查補充數據：各團隊根據科技處、科研支持部提供的數據，進行補充、複查，通過電子考覈系統上報考覈數據，並提交定性指標評估材料。
3．定量數據審覈：科技處、科研支持部等部門對定量數據測評指標得分及其依據進行最終審覈。根據各部分內容的權值比重，計算出定量數據測評的最後得分。
4．定性指標評估：定性指標評估委員會根據團隊的陳述，對定性指標評估各項指標進行評價，計算出定性指標評估的最後得分。
5．等級評定：人力資源處彙總定量數據測評與定性指標評估得分，即爲考覈的總得分，按得分高低進行排序並評定考覈等級。
6．公示：人力資源處將考覈結果報所務會審定後，向全體團隊負責人予以公示，接受團隊的申訴和監督，最終確定各團隊的得分與排名。
第八條考覈結果運用
績效考覈結果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
（一）確定重點發展方向。研究所根據績效考覈情況，確定和調整重點發展方向。各團隊結合考覈情況，總結經驗，查找不足，明確下一步工作思路與發展目標。
（二）動態優化科研隊伍。考覈排名最後10%的團隊，研究所不再負擔其係數1的績效津貼。連續兩次排名最後10%的團隊，原則上予以調整或解散。相關團隊成員可在所內尋找新的接納團隊，逾期不能找到接納團隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同。
爲確保該項工作的穩妥性與合理性，所務會在做出調整或解散團隊決定前，應徵求學術委員會的意見。
（三）分配研究生名額。考覈優秀的團隊，適度調增研究生招生名額；考覈排名最後10%的團隊，適度削減研究生招生名額。
（四）覈定績效津貼數額。依據績效考覈結果確定個人績效津貼數額。績效津貼數額爲績效津貼基數與各等級係數之積。研究所定期調整績效津貼基數和各等級係數。
第九條考覈申訴
如對績效考覈結果有異議，團隊有權向考覈仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，並提交相關材料。人力資源處應在10個工作日內，對申訴作出答覆，情況複雜的，可予以延長，但一般不超過20個工作日。
第十條附則
本辦法經所務會討論通過後實施，由人力資源處牽頭會同科技處負責解釋。
員工績效工資方案 篇9
根據x縣人民政府辦公室轉發《x縣公共衛生事業單位績效工資的實施辦法》的通知及相關文件精神，結合我縣實際，提出以下實施方案。
一、指導思想
以科學發展觀爲指導，建立基層計生事業單位按崗取酬、績效掛鉤、多勞多得的考覈分配機制，使績效工資分配向關鍵崗位、一線崗位傾斜，充分調動幹部職工的積極性和主動性，促進基層計生事業全面健康發展。
二、基本原則
(一)堅持按勞取酬、效率優先、兼顧公平的原則;
(二)堅持向“技術含量高、風險程度大、工作負荷強、管理職責重”的一線崗位傾斜的原則。
(三)堅持“績效考覈掛鉤”的原則。
(四)堅持公開、公正、公平考覈的原則。
三、實施範圍
縣服務中心和鄉鎮計生服務站。
四、績效量化考覈
(一)績效考覈辦法
績效量化考覈實行百分考覈辦法。由縣服務中心負責制定貼合本方案的具體考覈評分細則，報縣局進行監督審覈後，自行組織實施。
(二)確定考覈結果
考覈領導組彙總幹部職工考覈量化得分，張榜公示五個工作日或召開全體職工會通報，實行考覈結果與本人見面、人人簽字制度，無異議後上報縣局備案，爲獎勵性績效工資發放供給真實可靠的依據。幹部職工對公示的考覈結果有異議時，本人必須在公示期內書面向考覈組提出複議，對於考覈組難以答覆的問題，可經全體職工會或三分之二以上的幹部職工代表投票仲裁。
(三)考覈結果使用
績效量化考覈結果將同時記入事業單位幹部職工年度考覈、專業技術人員職務考覈中，作爲崗位聘任、職務晉升、表彰獎勵、發放獎勵性績效工資的重要依據。
五、績效工資的分配
(一)績效工資構成
基層事業單位績效工資制度實施後，工資稱崗位績效工資，包括基本工資、保留工資、績效工資;原工資構成中的崗位工資、薪級工資和護士10%津貼爲基本工資;原工資構成中的保留補貼不變;原工資構成中的統一補貼、績效補貼、臨時補貼年終一次性獎金部分歸併爲績效工資。實施績效考覈後，將績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。自20XX年10月份起執行。
(二)覈定績效工資總額
績效工資總額按各單位幹部職工上年度12月份基本工資和規範後津補貼水平每年到人社局覈定一次。
績效工資分基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資佔70%。主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素;獎勵性績效工資佔30%.主要體現幹部職工工作量和實際貢獻等因素，由單位在覈定的'總額內根據考覈結果，重點向關鍵崗位、一線崗位和做出突出成績的幹部職工進行傾斜;所有幹部職工一年獎勵性績效工資總和爲本單位本年獎勵性績效工資總額。
(三)基礎性績效工資考覈分配
基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶。
(四)獎勵性績效工資考覈分配
獎勵性績效工資主要體現完成任務的實績和貢獻。縣服務中心、鄉鎮服務站人均獎勵性績效工資的130%先行提取單位一把手獎勵性績效工資後，剩餘部分作爲單位幹部職工獎勵性績效工資總量，每半年兌現一次，各單位不得超支與截留。績效考覈結果是幹部職工考覈週期獎勵性績效工資分配的主要依據。具體計算辦法如下：
幹部職工獎勵性績效工資額=單位獎勵性績效工資總額÷單位績效考覈得分總和×幹部職工個人績效考覈得分。(績效考覈結果不稱職人員考覈得分在績效工資分配時不計入單位績效考覈總分)
(五)績效工資發放
各單位要召開全體職工大會，專題通報獎勵性績效工資分配情景，並張榜公示五個工作日，無異議後，寫出書面公示報告，上報縣x局、人社局。
經縣x局、人社局審覈後，辦理獎勵性績效工資審批手續。
六、考覈規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受獎勵性績效工資：
(1)違反職業道德規範，考覈不合格的。
(2)績效考覈結果爲不稱職。
(3)本年無故曠工累計達5個工作日以上(含)的、事假累計超過30個工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、因工作需要，縣服務中心、鄉鎮服務站抽調到縣行政部門工作的人員，其獎勵性績效工資享受同崗位平均績效工資，抽調到其它崗位工作的人員，原則上不得享受。
5、受到警告以上黨紀、政紀處分或違反國家法律而追究刑事職責的，按國家相關規定執行。
6、借調出計生系統的幹部職工，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
7、經縣局批准長期病休的按本單位同職級人員獎勵性績效工資的平均數發放;
七、考覈工作的組織領導與監督
(一)縣服務中心要成立績效考覈領導小組，負責所轄職工和鄉鎮計生站人員績效工資考覈分配的組織、指導、督查、協調和管理。縣服務中心考覈小組由單位領導和職工代表5人組成，單位一把手任組長，考覈小組成員中職工代表不得少於12。考覈小組平時要收集、整理單位職工的相關考覈資料，切忌到考覈時憑印象而有失公允。
(二)縣服務中心制定本單位和鄉鎮服務站的具體考評細則。考評細則必須經過全體幹部職工大會討論經過，考評細則一旦經過，一年內一般不再改動，如果運行時發現細則有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要經過上述程序經過。考評細則報縣局審查，x局認爲貼合規範程序的，予以審批，並報縣人社局備案。
(三)縣局把幹部職工績效工資考覈分配工作將納入各單位一把手年度工作目標任務考覈資料，進一步加強對此項工作的監督和管理。縣局將組織有關人員對各單位績效工資考覈分配情景進行督查。
(四)縣服務中心考覈組成員，必須嚴格執行考覈規定，實事求是地進行考覈。對不按規定程序考覈的，責令按照規定程序重新進行。在考覈中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情景的，將從嚴處理。凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究相關人員的黨紀政紀職責。
八、相關要求
(一)提高認識，加強領導。績效考覈是一項複雜的系統工程，政策性強，涉及面廣，關係到廣大幹部職工的切身利益，縣、鄉服務單位要切實做好深入細緻的思想工作，組織廣大幹部職工認真學習和宣傳國家的方針政策，統一思想認識，讓每一名幹部職工都明白，實行績效考覈分配是國家用來激勵先進、促進發展的一種政策，獎勵性績效工資不屬於幹部職工個人，只是在覈定績效工資總量時按人頭、職稱等進行了測算。
(二)明確任務，認真實施。縣鄉服務單位要依據本實施方案，結合工作職能和任務，對工作目標任務進行認真細化、分解，覈定每個工作崗位的工作任務，量化指標分值，制定考覈細則，由單位團體研究後，經職工代表大會或職工大會經過報縣局批准後實施。
(三)嚴肅紀律，公平公正。縣鄉服務單位要嚴肅績效考覈分配工作紀律，對工作不負職責，不按規定程序、標準、辦法考覈的，不按考覈結果分配的，造成績效考覈失真、失實的，實行職責追究制。考覈結果及時公佈，自覺理解羣衆的監督，同時要做好職工的思想工作，引導職工正確對待績效考覈，經過正常渠道反映訴求。績效工資實施後，縣鄉服務單位不得在覈定的績效工資總量外自行發放任何津貼或獎金，不得突破覈定的績效工資總量。
員工績效工資方案 篇10
爲加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、職責意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配製度，根據江寧區教育局《關於義務教育學校較職工績效考覈工作的指導意見(試行)》結合我校實際制定本方案。
一、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組(名單附後)，負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考覈，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發放。
二、考覈對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間爲20XX年度。
三、分配原則
1.尊重規律，以人爲本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。
2.師德爲先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。
3.激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作本事。
4.客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規範、講究實效。
四、獎勵性績效工資發放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考覈，一次造冊，報教育局審覈，經過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考覈項目
1.基礎性績效考覈
(1)對遵守職業道德規範，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，
(2)對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。
(3)師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良後果者，視具體情景減發基礎性績效工資。
(4)長期病假(2個月以上)，基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。
(5)凡年度考覈基本合格、不合格的.人員，於考覈結果審覈備案後的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的崗位津貼，生活補貼按標準發放。
2.獎勵性績效考覈
分上學期、下學期兩次考覈。教師的獎勵性績效考覈工資按年度發放。計算公式爲：
(1)學期考覈實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。(具體計分辦法附分)
(2)教師年度考覈得分=上學期學期考覈實際得分+下學期學期考覈實際得分
(3)教師常規考覈津貼=教師年度考覈得分×分植係數
注：分值係數=全校參與考覈教師的常規考覈津貼總量÷全校教師常規工作績效考覈得分總和。
(注：全校參與考覈教師的常規考覈津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項後的津貼總量)
六、獎勵性績效考覈資料及計分標準
1.業餘班班主任津貼(考覈小組考覈)
按每月100元進行月考覈，每年按實際工作月數計發。
2、管理幹部津貼(考覈小組考覈)
按實際工作月數計發
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。
4、創立項目獎
學校創立經過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區級先進團體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
(1)教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
(2)參與有關課題研究並經過結題，市級課題800，區級課題600。
(3)主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
(4)參與網站建設和管理，併到達每週更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規考覈津貼
根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考覈獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考覈。
1、職業道德(20分)
(1)愛崗敬業，爲人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
(2)遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0.5分
(3)抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。
2、考勤(10分)
(事假必須請假，病假應有病假單和發票)
(1)學期事假4天，病假7天不扣分;
(2)學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，並且，可出現負分;
(3)學期病假5天以上，每超1天扣0.5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分;
(4)遲到、早退1小時以內一次扣0.1分，遲到、早退超1.5小時扣0.5分，直至扣完該項全部分值，並且，可出現負分;
(5)無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0.5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，並且，可出現負分;
(6)學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務(40分)
社區教育資料豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作爲工作任務，另外安排的工作不屬於超工作量。
(1)具備必須的工作量並且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負職責扣2分
(2)實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
(3)完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
(4)完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工(10分)
因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
(1)顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
(2)積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協作10分
社區教育資料多，每個教師工作資料互相影響，相互聯繫，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
(1)相互牴觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
(2)互相挑撥，製造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作(10分)
(1)尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
(2)注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。
(3)工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：x
副組長：x
成員：x
九、考覈監督
實施考覈全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時理解教師的監督和質詢。考覈量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公式期限不少於3個工作日。有意見的要及時覈實，考覈分值有誤的，必須重新確定。
本《方案》上報區教育局審批，經全體教師經過後開始執行。
本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。
員工績效工資方案 篇11
一、指導思想
根據文件精神和本校實際，以義務教育學校實施績效工資爲契機，建立起科學、規範、合理的取入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作，使我校教育教學工作再上新臺階。
二、考覈原則：
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則。
3、堅持“科學、規範、簡約”的原則。
三、考覈範圍
我校目前所有在編在崗人員。
四、工作量的確定
根據上級有關規定，教師標準周課時數爲16――20節。承擔多科教學的教師，在計算工作量時，每增加一門課程，增加兩課時工作量。根據實際情況，班主任工作量按當地教師標準課時工作量的一半計入教師基本工作量。體育教師的訓練課、間操課、音、美教師的課外活動課均納入總工作量。管理人員、教輔和工勤人員的工作量學校將根據實際情況確定。
五、績效考覈內容及績效工資分配項目設置
教師績效考覈的主要內容是：根據《教育法》、《義務教育法》、《教師法》等法律法規規定，對教師教育教學工作情況進行全面考覈，重點考覈工作實績，包括師德、教育教學、班主任工作等方面的實績。
教師獎勵性績效工資項目設置如下：
(1)各類管理人員崗位津貼。
(2)班主任津貼。
(3)課時津貼，超課時津貼。
(4)教育教學工作考覈獎勵。
(5)教育教學科研成果獎勵。
(6)考勤獎勵。
(7)其他。
注：不在崗人員不發放獎勵性績效工資。
六、考覈方法和程序
(一)考覈方法
1、學校成立以校長爲組長的義務教育學校績效考覈領導組，負責制定本校績效實施辦法並組織實施。
2、績效考覈由學校按規定的程序和年度考覈結合進行，具體要做到三個結合：定性和定量評價相結合。充分聽取年級組、教研組、任教班級學生及社區、學生家長的評價。
(二)考覈程序
(1)個人自評。教師個人進行總結和自評，填寫考覈的相關表格。
(2)民主測評。在全校教職工範圍和所教學生中進行民主測評，並聽取家長代表意見。
(3)綜合評分。學校考覈小組按照考覈標準，結合教師自評、年級組、學科組、學生和家長評議，確定考覈分數，教師考覈滿分爲100分，其會考評小組考覈滿分60分，年級組、學科組測評滿分分別爲10分，學生測評(1—3年級由學生家長測評，其它年級由學生測評)滿分爲10分，教職工民主測評滿分爲10分。
(4)確定等次。學校可根據教育局對校長考覈所確定的考覈等次比例，結合學校實際情況做相應調整，經學校領導小組審覈，確定考覈等次。
(5)進行公示。對學校考覈領導小組確定的.考覈等次，在本校進行爲期7個工作日的公示。
(6)兌現工資。對公示無異議者，按考覈等次兌現績效工資，並按管理權限上報教育局備案。
(三)教輔和工勤人員的考覈程序
教輔和工勤人員的考覈程序，參照教師考覈程序進行。對各類人員的考覈結果，要分別存入個
員工績效工資方案 篇12
根據《漳州市人事局、漳州市財政局關於印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)和《漳州市人事局、漳州市財政局關於印發市直其他事業單位調整績效工資標準的通知》(漳人綜〔20xx〕10號)的精神和要求，爲了充分調動事業單位幹部工作積極性，發揮績效工資的激勵導向作用，結合我局實際，經局長辦公會研究，制定本方案。
一、實施範圍
本局直屬按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的其他事業單位的正式在編在崗工作人員。
在編不在崗的正式工作人員不參照本方案執行。
二、分配比例
事業單位績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。獎勵性績效工資總額爲市人事局、財政局覈定的獎勵績效工資總額。結合本系統實際，分爲每月固定發放和年度一次性發放兩部分，分別佔覈定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈情況發放。
三、獎勵性績效工資的標準及檔次劃分辦法
(一)檔次劃分辦法。
參照有關規定，獎勵性績效工資由低至高分爲以下五個檔次。
(二)發放額度。
根據市人事局、財政局有關文件要求，20xx年度獎勵性績效工資額度爲月人均681元，執行時間爲20xx年9月-11月。從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整爲月人均771元(遇市人事局通知有調整月人均基數，按此方案執行)。
四、獎勵性績效工資發放辦法
在覈定的獎勵績效工資總額內，對照0.9至1.1的五個檔次，用加權平均法，測算出每個工作人員的月獎勵性績效工資額度後，再按照每月獎勵性績效工資和年度獎勵性績效工資兩部分，分別佔覈定的獎勵性績效工資總額的80%和20%，按照“多勞多得、不勞不得、優績優酬”和“公平、公正、公開”的原則進行分配，與績效考覈掛鉤，根據績效考覈情況發放。
年度獎勵性績效工資部分需年度考覈合格後才予以發放，年度考覈不合格人員不予發放年度獎勵性績效工資。年度考覈優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。
五、績效考覈
績效考覈分爲平時考覈和年度考覈兩部分。
平時考覈重點考覈完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況。
年度考覈以平時考覈爲基礎，在每年年末或者翌年年初進行。主要考覈全年工作中的總體表現或突出成效等情況。年度考覈的.結果分爲優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
考覈工作請按照漳州市人事局《轉發省人事廳<關於印發福建省實行聘用制事業單位工作人員考覈辦法(試行)的通知>的通知》(漳人綜〔20xx〕164號)規定執行。
六、兌現辦法
獎勵性績效工資的兌現辦法分爲每月兌現和年度兌現。
(一)每月獎勵性績效工資兌現辦法。
每月獎勵性績效工資=與個人職務<崗位、技術等級>相對應的檔次係數×681元×80%。(從20xx年12月1日起，獎勵性績效工資限額調整爲月人均771元)。
當月病、事假、缺勤累計達到或超過11天的，停發當月獎勵性績效工資。因工作失職或違法亂紀，造成重大經濟損失或惡劣影響的;因工作失職在社會上造成嚴重不良影響的;工作中弄虛作假、致使工作目標完不成或造成嚴重後果的，停發當月獎勵性績效工資。
新聘用在編工作人員從聘用時間起開始執行每月獎勵性績效工資。退休人員或解聘人員從退休或解聘的下一個月起停發每月獎勵性績效工資。
以上扣除、停發、沒有領取的每月獎勵性績效工資全部納入單位年度獎勵性績效工資，用於列支年度考覈中獲優秀人員發放當年度獎勵性績效工資。
(二)年度獎勵性績效工資兌現辦法。
年度獎勵性績效工資根據個人年度考覈情況，合格(含合格)以上的領取與個人職務(崗位、技術等級)相對應的年度獎勵性績效工資〔年度獎勵性績效工資=(與個人職務<崗位、技術等級>相對應的月獎勵性績效工資額度-每月獎勵性績效工資)×12〕。合格(不含合格)以下的不發年度獎勵性績效工資。年度考覈優秀的工作人員在年度獎勵性績效工資部分基礎上另加200元。因違法違紀受到處分的，停發全年獎勵性績效工資。
七、有關要求
1、本方案未明確相關事宜，按照漳州市人事局、漳州市財政局《關於印發漳州市市直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》(漳人綜〔20xx〕196號)執行。
2、被省、市效能部門檢查到問題並通報批評的同志停發一年獎勵性績效工資。
八、執行時間
本方案自20xx年9月1日起執行。
員工績效工資方案 篇13
根據《國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部財政部教育部關於義務教育學校實施績效工資指導意見的通知》和省人事廳、財政廳、教育廳聯合下發《江蘇省義務教育學校績效工資實施意見》以及縣教育局關於《xx縣義務教育階段學校教師績效考覈辦法》（徵求意見稿）的精神，結合我校實際，制定本實施方案。
一、指導思想
爲進一步深化學校管理體制改革，逐步建立和完善適應學校發展的規範化科學化的考覈評估機制，以義務教育學校實施績效工資爲契機，建立起科學、規範、合理的收入分配機制，充分發揮績效工資的槓桿作用，真正解決干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞一個樣的問題，充分調動廣大教職工的積極性、主動性和創造性，激勵廣大教職工愛崗敬業、紮實工作、開拓積極，鼓勵廣大教師愛崗敬業、無私奉獻，加強學習研究，促進教師專業發展，提高工作的主動性和積極性，整體推進學校持續、穩定、健康、快速發展。
二、績效工資考覈對象
按國家規定執行崗位績效工資制度的本校正式在編教職工。
三、績效工資考覈原則
1、科學性原則：各項考覈指標及分值的確定，要科學合理，符合學校工作的特點，力求科學、規範、簡約，易於操作。
2、法規性原則：實施方案要符合《教育法》、《教師法》及上級主管部門關於績效工資發放的有關規定，通過學校教職工代表大會討論、校長辦公會審議後實施。
3、發展性原則：終結性結果和過程性考覈相結合，全面分析，合理評價，有利於促進學校工作和教師發展。
4、公正性原則：考覈教師要從實際出發，做到客觀公正，對教師一視同仁，不偏不倚，標準面前人人平等；考覈工作各環節加強民主監督，層層把關，做到“四公開”，即考覈標準公開，考覈方法公開，考覈過程公開，考覈結果公開。
5、注重教學實績原則：突出教師工作的核心——教學工作，突出教師在本職崗位做出的成績和貢獻。
四、績效工資考覈形式
1、成立以校長爲組長的績效考覈領導小組，負責制定本校績效考覈實施辦法並組織實施績效考覈工作。領導小組由校級領導班子成員、工會主席、學校各部門負責人、教職工代表等人員組成。績效考覈實施辦法須經教職工代表大會討論、學校考覈領導小組集體研究決定並報縣教育局批准後實施。
2、定性考覈與定量考覈相結合，考覈領導小組考覈與羣衆評議結合。除基礎性績效工資外，獎勵性績效工資每月或每學期分條塊考覈覈算津貼，年終一併彙總後發放（“年度考覈獎勵”根據考覈細則換算成一定的分值，覈定等級，再換算成相應的獎勵性績效工資）。
五、績效工資發放辦法
1、基礎性績效工資
按上級規定，績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分，基礎性績效工資佔績效工資的70%，按月發放，具體辦法按縣有關部門確定的標準執行。對服從工作安排、履行崗位職責、完成學校規定的教育教學任務的教師，全額發放其相應的基礎性績效工資。
有下列行爲的，視情節輕重減發相應的基礎性績效工資：
⑴參與有償家教、私自在校外兼課、進行有償招生的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—50%；
⑵損害學生利益，歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生的，扣除其當月基礎性績效工資的5%—10%；
⑶不服從學校管理，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序的，扣除其當月基礎性績效工資的20%—30%；
⑷其它有損教育形象行爲的，視情節輕重扣除其績效工資的'5—20%。
⑸違規違紀行爲受到處分的，在處分期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資：警告及嚴重警告扣10%，記過扣20%，記大過扣30%，降級扣40%，撤職扣60%。
⑹凡涉及第⑸條的按第⑸條執行，不再重複執行⑴—⑷條。
⑺對於病傷殘教職工，應視其病情輕重通知其到勞動保障部門進行病傷殘鑑定，辦理病退手續。因病有縣級醫院以上病假證明，經批准休假在三個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的20%；經批准休假在六個月以內的，在休假期間，按月扣除其相應的基礎性績效工資的40%；病假一般不超過六個月，確需休假在六個月以上的，按月扣除其相應的基礎性績效工資的70%。
⑻其他。未經領導同意，無故曠工15天及以上的，學校應書面通知其返校，執意不返校的，學校應於以辭退，並通知其辦理辭退手續。
2、獎勵性績效工資
獎勵性績效工資佔績效工資總量的30%，由學校在綜合考評的基礎上覈定，獎勵性績效工資除班主任津貼按月發放外，其他項目在年度考覈後一併發放。
員工績效工資方案 篇14
根據縣委組織部、縣人社局、縣財政局《關於優化直屬事業單位績效工資管理有關問題的通知》（景人社發〔2021〕231號）文件精神及要求，爲切實做好我局事業單位績效工資分配實施工作，進一步規範收入分配秩序，完善分配激勵機制，理順收入分配關係，充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動事業單位幹部職工工作積極性，結合我局實際，特制定本方案。
一、指導思想
認真貫徹事業單位工資分配改革的方針和原則，在不斷完善事業單位工資總額調控管理辦法的基礎上，圍繞搞活內部分配，以工作業績考覈爲依據，建立體現人才價值的分配激勵機制，進一步激發廣大幹部職工的工作積極性和創造性，促進全縣統計事業持續健康發展。
二、考覈對象
普查中心全體幹部。
三、組織保障
成立景泰縣統計局事業單位績效工資分配工作領導小組。組長王扶海，副組長趙中瑞、廖玲月，成員張國鈞、李力。領導小組下設辦公室在統計局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責全局事業單位績效考覈日常工作。
四、考覈時間
領導小組每半年進行一次考覈，確定績效考覈結果，考覈結果經績效工資分配領導小組評審後，報縣人社、財政部門覈准，半年發放一次。
五、績效工資總量覈定及分配方式
績效工資總量爲事業單位按照規定的績效工資標準和各崗人數確定績效工資總量，並隨工資標準調整和人員變化進行動態調整。
績效工資分爲基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資佔規範性津貼補貼的70%，獎勵性績效工資佔規範性津貼補貼30%。基礎性績效工資按月發放，直接打入個人帳戶;獎勵性績效工資根據工作實績和出勤情況考覈後，半年發放一次。
六、績效考覈辦法
績效工資主要考覈職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現、工作紀律、工作態度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規定的工作任務等情況進行全面考覈，重點考覈工作實績。
分別由領導幹部與全體幹部職工對幹部職工進行評議和民主測評。領導幹部測評分值比例爲70%，全體幹部職工測評評分值比例爲30%，測評結果爲兩項得分相加。設立100分，其中職業道德15分、出勤情況30分，工作能力15分、工作實績30分，廉潔情況10分。
職業道德包括愛崗敬業，工作熱情，遵紀守法，遵守單位規章制度等；出勤情況以辦公室統計結果爲準；工作能力以幹部職工的決策能力、洞察能力、管理能力、組織能力、協調能力、創造能力爲主；工作實績主要包括完成工作任務、工作質量、工作效率和崗位職責履行情況；廉政情況主要考查幹部職工廉潔自律、有無吃拿卡要等行爲
七、考覈內容及考覈程序
（一）考覈方法要注重實效，採取簡便宜行，易於操作，實行領導與羣衆相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，單項與綜合相結合，考覈要充分聽取本人，其他職工以及相關人員的意見，其他人員及相關人員測評等方法進行。
（二）考覈分爲日常考覈、年度考覈和聘期考覈。日常考覈隨時進行，年度考覈在年末進行，聘期考覈在聘期結束前考覈。日常考覈是年度考覈的基礎，以年度考覈爲主，考覈結果是聘期考覈的重要依據。
（三）年度考覈的基本程序
1、考覈準備。考覈前夕，我局將確定專人負責、考覈小組安排具體考覈工作，被考覈對象按要求撰寫書面述職報告，並對照考覈內容自查。
2、公開述職。所有考覈人員作本人半年或年度工作總結匯報，由分管領導覈定，初步提出被考覈人員履行崗位職責的等次。
3、民主測評。在聽取考覈對象述職彙報的基礎上，統一對全體考覈對象以表格的形式進行民主測評，測評表的發放、收繳、統計和彙總由考覈領導小組負責。
4、調查覈實。由考覈組負責，按照本人述職情況，對考覈對象工作完成情況進行覈實，並評分。
5、領導評議。由我局領導班子對幹部職工進行評議打分。
6、統計彙總。由考覈組成員根據逐項考覈結果，綜合考覈得分，彙總結果。
7、通報考覈結果。
八、考覈規定
1、有下列情形之一者，本年不得享受績效工資：
（1）違反職業道德規範，考覈不合格的。
（2）績效考覈結果爲不稱職；
（3）本年無故曠工累計達20個工作日以上（含）的；
（4）被解除聘用合同的；
（5）因違法違紀或其他有關規定停發工資。
2、單位因工作需要選派進修的.人員享受同崗位平均績效工資。
3、法定產假、婚假、喪假、因公致殘的，按國家有關規定執行。
4、對年度或半年內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除同期獎勵性績效工資的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。
5、對因工作嚴重失職或瀆職，對違反法律、法規，且被公安、司法機關處理的，扣除同期績效工資的50%。
6、造成重大安全責任事故的，扣發同期績效工資。
7、借調出的幹部職工，由借用單位考覈，考覈合格及以上的，按本單位同職級人員績效工資的平均數發放。
8、經單位批准長期病休的按同職級人員績效工資的平均數發放。
9、病假人員按相關文件精神執行。
九、工作要求
實施績效工資考覈的全過程要公開透明，隨時接受幹部職工的監督。考評的各項得分必須保存有原始依據，考覈量化分數及結果應告知被考覈人員並在局單位公示欄公示，有異議的可在7個工作日內提出複覈。
十、其他事項。
（一）考覈領導小組要切實履行職責，按照規定的辦法實施考覈。
（二）不準拉幫結派，嚴禁不利於團結的行爲。
（三）不準弄虛作假，謊報、瞞報考覈數據和工作情況。
（四）本方案由局績效工資考覈領導小組辦公室負責解釋。
（五）本方案從20xx年1月1日起實施。
員工績效工資方案 篇15
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，經過建立、完善績效考覈制度和績效工資分配製度，充分發揮績效工資的激勵導向作用，努力構建充滿生機與活力的用人制度，調動和激發廣大教育工作者獻身教育事業的積極性、主動性和創造性，提高教職工隊伍整體素質，促進我市教育事業又好又快發展。
二、基本原則
(一)以人爲本、尊重規律。遵循教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
(二)以德爲先，注重實績。完善考覈資料，把師德放在首位，注重教師履行崗位職責的實際表現和貢獻。
(三)激勵先進，促進發展。鼓勵教師面向全體學生、全身心投入教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學本事，促進教師專業發展。
(四)客觀公正，統籌兼顧。堅持實事求是、民主公開，科學合理、程序規範，兼顧職員、教師、工勤人員的利益。
(五)多勞多得，優績優酬。充分發揮績效工資的槓桿作用，真正做到干與不幹不一樣，幹多幹少不一樣，幹好幹壞不一樣，向班主任、骨幹教師傾斜，體現能者多勞，多勞多得。
(五)政策延續，逐步完善。年度績效工資考覈涉及教師的切身利益，在堅持原有績效工資考覈分配方案基本不變的前提下，對大家關注的焦點和熱點問題，進行修訂完善。修訂項目須經教代會表決經過，方可有效。
三、績效工資的分配
績效工資分爲兩部分：基礎性績效工資、獎勵性績效工資。
(一)基礎性績效工資
基礎性績效工資由人社部門根據規定進行發放，每月打入教師個人工資卡上。
(二)獎勵性績效工資
獎勵性績效工資由學校制定績效工資考覈分配方案，報人社、財政部門備案後，在人社部門覈定的`績效工資總量內，按崗位津貼和業務考評結果劃定等次進行分配。
四、獎勵性績效工資的考覈資料和方法
(一)教職工的業務考覈
主要考覈全體教職工履行教育法律法規規定的職責、完成學校規定的崗位職責和工作任務的實績。根據魯教人字〔20xx〕4號等文件規定，除去崗位津貼總量和有關獎勵外的剩餘部分，依據《學年度業務考評》排序，分優秀、良好、合格三個檔次，按照1：1：1的比例發放。檔差10元。
(二)崗位津貼
崗位津貼資金來源於學校績效工資總量，按項目和人數預留資金。我校崗位津貼包含5個項目：班主任崗位津貼、課時津貼、教研組長崗位津貼、領導幹部崗位津貼、值班執勤崗位津貼。具體考覈分配標準如下：
1、班主任崗位津貼
根據班主任工作考覈結果進行發放。主要考覈班主任對學生的教育引導、班級管理、組織班團體和團隊活動及關注每個學生全面發展等情景。由學校制定班級考覈細則進行考覈，分優秀、合格兩個檔次，按照1：1的比例，分別補貼220元/月、200元/月。如有重大安全事故或班主任主觀不作爲等問題，本月班主任補貼爲0元。若班主任請假超過三天，按實際在崗天數折算發放崗位津貼，扣發部分原額給代崗班主任。
2、課時津貼
課時津貼分兩個序列：教師序列和職員序列(業務考評在職員序列中的教師)。
教師序列：考覈標準：依據周正課課時數量，分三擋考覈，檔差10元。
一檔(60)：所任學科周正課課時數大於或等於雙班語文或數學最低正課課時數(12節)的教師。
二檔(50)：所任學科周正課課時數大於或等於單班語文或數學最低正課課時數(6節)的教師。
三擋(40)：所任學科周正課課時數小於單班語文或數學最低正課課時數(6節)的教師。
職員序列(業務考評在職員序列中的教師)，分兩檔考覈，檔差10元。
一檔(40)：職員序列中，年度考覈名次小於或等於12的教師。
二檔(30)：職員序列中，年度考覈名次大於12的教師。
3、教研組長崗位津貼
由學校制定教研組考覈細則，對各組進行考評，分出優秀、合格等相應等次，大組長分別補貼40元/月、30元/月;小組長分別補貼20元/月、10元/每月。如有重大安全事故;教研組長主觀不作爲;本組管理嚴重失誤等問題，本月教研組長崗位補貼爲0元。
4、領導幹部崗位津貼
由學校制定考覈細則，對分管工作進行考覈，按1：1分兩檔，分別補貼220元月、200元月。如有重大職責事故;主觀不作爲;分管工作或安排的其他領導工作出現嚴重失誤的，本月領導幹部崗位補貼爲0元。
5、值班執勤崗位津貼
值班執勤津貼共計40元月。
值班指的是雙休日及節假日;考覈依據“值班要求”，凡違反值班要求，沒有造成嚴重後果的，每違反一條扣5元;造成上級領導機構通報批評等嚴重後果的，本月值班執勤津貼爲0元。
執勤指的是工作日。考覈標準有三條：是否及時到崗;有無中途離崗;是否盡職盡責監管學生路隊及安全。每違反一條扣5元。
(三)出勤獎
1、事假(教職工因私事請假)。根據乳教字【20xx】42號文規定，教職工每學年事假不超過10天，每超一天扣20元，並取消本年度評優選先和晉升職稱資格。累計事假超過2個月的取消獎勵性績效工資。連續事假5天以上的報教育局審批。事假前或事假後，須自行調課或安排好自己分擔的工作，1—2日內報業務副校長審批;3日以上報校長審批。
2、病假。根據乳教字【20xx】42號文規定，教職工請病假必須提交縣以上醫療機構的病例、診斷證明，學校存檔並報送教育局審批，提交不出證明的，視爲事假。教職工每學年病假累計超過2個月的取消本年度評優選先和晉升職稱資格;累計超過6個月的取消本年度獎勵性績效工資。
3、曠工：根據乳教字【20xx】42號文規定，不經請假或請假未經批准而擅自離開工作崗位的;請假期限已滿，不續假或續假未經批准而逾期不歸的;不服從組織調動或工作分配，不按時到工作崗位履行職責的;其他無正當理由缺勤的，以上四類情景均屬於曠工。曠工每課時扣發20元，不足一課時按一課時計算，連續曠工超過5個工作日，或學年內累計曠工超過10個工作日的，當年事業單位工作人員年度考覈爲不合格，並視情節輕重給予降低崗位等級處理，取消評優選先和晉升職稱資格;連續曠工超過10個工作日，或學年內累計曠工超過20個工作日，除按上述規定處理外，取消獎勵性績效工資。
3、婚假、產假、喪假、探親假、工傷的處理辦法依據乳教字【20xx】42號文規定執行。
4、工作日出現遲到、早退的，每次扣5元;學校在工作日或非工作日組織的重大活動出現遲到、早退的，每次扣10元;情節嚴重的視爲曠工。
五、有關規定
(一)凡有下列情景之一的，不發放獎勵性績效工資:
1.上一年事業單位工作人員年度考覈不合格的;
2.學年內病假累計超過6個月;事假累計超過2個月的;
3.經組織批准脫產學習6個月及以上的;
4.連續曠工超過10個工作日，或年內累計曠工超過20個工作日的;
5.違法犯罪的;
6.按上級文件規定不得發放的其它未盡情形。
7.除了上述不發放獎勵性績效工資的情景外，其他違規違紀情景，可由單位決定對獎勵性績效工資進行適當扣減。
(二)按國家有關規定執行見習期、初期工資的人員以及年內進出、退休等人員，其績效工資由單位在覈定的總量內根據實際工作月數等情景確定。
(三)不再擔任領導職務的原領導幹部，以及經市委、市政府同意，選派到社區、計生辦工作和擔任漁船專管、紅色教育基地講解等人員，可按人力資源社會保障局覈定的獎勵性績效工資撥付標準進行發放。
(四)教育系統內部之間借調、參加城鄉交流和支教的人員，工資單位可根據其實際工作單位的考評位次，參照本單位相當位次的人員標準發放。
(五)中國小校長、副校長(副書記)獎勵性績效工資，從學校績效工資總量中按有關規定預留資金，由市教育局負責考覈分配。
(六)績效獎金以上規定發放9個月，寒暑假每月每人按撥付標準發放。
(七)方案中規定若與法律法規、上級文件政策發生衝突，以法律法規和上級文件政策爲準。方案未盡事宜由學校考覈工作委員會負責解釋和研究處理。
員工績效工資方案 篇16
一、考覈目的
爲了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，並運用該評價的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用範圍
本辦法適用於與公司簽訂勞動合同的所有員工。控股、參股公司下屬企業、下屬關聯企業或公司參照執行。
三、考覈依據及內容
考覈依據爲員工的崗位，共分爲五類人員，管理人員、工程技術人員、基本生產人員、輔助生產人員、服務人員、由各部門的二級工資管理委員會負責本部門的具體考覈辦法，公司工資管理委員會負責監督管理，各部門可以結合單位具體情況制定相應的考覈細則並實施。
對管理人員以崗位工作職責爲依據，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標，質量、方法、進展、反饋等方面，在創新、執行、決策、應變能力及廉潔奉公、團結互助，責任心等要素上，實行量化考覈。
對工程技術人員按技術項目，以技術的領先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，覈定工作量，制定出易於操作的量化標準，量化分值，實行考覈。
對基本生產人員的量化考覈，以每個崗位的工時定額、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。
對輔助生產人員的量化考覈，以工作任務、質量、物耗、安全、勞動紀律等爲主要依據，結合考覈要素，實行量化考覈。對服務人員的量化考覈，以崗位工作目標和責任爲主要依據，在工作任務、質量、廉潔奉公、團結互助，責任心等方面，結合考覈要素，實行量化考覈。
實施員工的考覈必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發現此違章行爲將對部門和員工進行處罰。
四、考覈管理
(一)個人月度業績綜合考覈
1.月度考覈根據考覈者當月完成情況、工作質量、工作態度、工作協作等四個方面、十六個考覈要素等因素綜合評分，考覈指標應儘可能合理量化，易於操作，考覈力求客觀、真實、公正、公開。
2.個人考覈由所在單位(部門)自行組織，考覈結果上報公司人事勞動部，確定認後，在單位(部門)張榜公佈。
3.當個人考覈得分小於50分時，M3=0，即崗位業績工資爲零。
4.崗位業績工資按月發放，由單位(部門)根據個人考覈結果進行二次分配，餘額作爲單位(部門)獎勵基金
5.考覈基本生產工人時，如果當月完成工時數超過定額部分，可由各單位(部門)制定相應的獎勵條例。
(二)單位(部門)月度綜合考覈
1.單位(部位)月度綜合考覈由公司綜合管理部責成有關部門制定具體考覈細則並負責實施。
2.分廠管理項目綜合考覈分數滿分爲100分，其中生產管理40分，成本管理30分，質量管理15分，質量控制15分。
3.部室管理項目綜合考覈分數滿分爲100分。其中分廠對相關工作作風考覈20分，管理費用30分，工作效率20分，質量體系(工作質量)30分。
4.考覈結查由綜合管理部負責評審確認，金額由人事勞動部負責計算，財務部負責發放。
5.當單位(部門)綜合考覈分數小於60分時，N2=0，即單位所有人員的'崗位業績工資爲零。
五、考覈及調薪管理
1、員工實行考覈晉檔制度，每年調整一次，考覈方式與考覈標準見《公司員工年度考覈制度》。
2、根據崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考覈晉級、降級制度和末尾淘汰制度
3、本年度年終考覈成績爲“優”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
4、連續兩年考覈成績爲“良”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。
5、連續兩年考覈成績爲“中”或本年底年終考覈成績爲“差“的員工，在本崗位降低一檔工資。
6、對於已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考覈時不再晉檔。
7、本年度年終考覈成績爲“差”並進入末尾淘汰的員工，按公司的有關規定執行。
員工績效工資方案 篇17
一、指導思想
根據溫甌教政[20xx]172號文件精神，認真落實甌海區教育局《關於實施中國小教職工績效工資制度的實施意見》。更好地調動廣大教職工的工作積極性，充分發揮績效工資的激勵導向作用，進一步推進學校內部管理體制改革，不斷增強辦學活力，全面提高辦學質量，努力辦好讓人民滿意的教育。
二、基本原則
1、堅持公平、公開、公正的原則
2、建立在嚴格考覈的基礎上，堅持適當拉開距離，優職優酬的原則，不搞平均主義。
三、實施對象
爲本校全體公辦在編在職教職工。
四、分配辦法
(一)嚴格控制總量。教職工績效工資的總額，應控制在教育局、財政局預算覈定下達的績效工資額度內，不得突破。
(二)適度拉開檔次。教職工績效工資不能平均分配，以教職工學期和學年度履職考覈爲主要內容的績效評價機制，並將考覈結果作爲績效工資分配的主要依據，分等次發放。
績效工資的比例係數爲：
考覈等次比例係數備註
優職1.3
1.校級領導考覈等次以區教育局考覈結果爲依據，其他人員以學校考覈結果爲依據；
2.退養、經同意借用人員和考覈合格的試用期教師均按比例係數爲1的標準發放。
稱職前40%1.1
後60%1
基本稱職0.5
不稱職0
(三)突出工作績效。教職工績效工資的分配要與教職工教育教學工作業績、工作量大小、出勤情況、班主任工作及師德師風等綜合實績掛鉤，要充分利用績效工資激發教職工的工作積極性，強化學校內部管理。
(四)幾類特殊人員的處理。
1.下列人員，可以全額或部分享受績效工資：
(1)經區教育局批准離崗退養人員的績效工資全額發放。
(2)經區教育局同意借用到本區黨政部門和其他單位人員全額發放。
(3)當年到齡退休、正常流動人員的績效工資按實際工作月發放。
2.下列人員，不享受績效工資：
(1)經區教育局批准或備案的勤工儉學人員。
(2)未經區教育局同意借用到其他單位的人員。
(3)受黨紀、行政處分期間的人員。
(4)學期、學年度履職考覈不合格或沒有考覈結果的人員。
(5)其他規定應不享受的.人員。
3.下列人員，按如下規定處理：
(1)曠工1節扣發當月50元績效工資，曠工1天扣發當月100元績效工資；連續曠工3天或累計曠工7天的，停發學期績效工資。
(2)事假1天扣發當月20元績效工資，事假累計超過10天不發當月績效工資；連續事假2個月的，停發學期績效工資。
(3)病假累計3天以上每超過1天扣發當月10元績效工資，病假累計超過15天不發當月績效工資；連續病假3個月的，停發學期績效工資。
(4)身患嚴重疾病，經區教育局批准辦理病假手續的人員，可按照績效工資的70％發放。
(5)國家規定的婚、喪、產假期間的績效工資照發；哺乳假期間的績效工資按學校有關規定執行；妊娠假按病假處理；探親假在工作期間的停發，寒暑假期間的照發。
4、下列人員，按如下規定執行：。
(1)、參加本區交流任教教師，按現任教學校同等次人員標準發放。
(2)參加省、市支教教師，按原任教學校同等次人員標準發放。
五、說明
1、教職工績效工資以學年度爲單位發放，既第一學期預支人均發放一半，第二學期末根據學年度考覈結果統一結算。
2、在國家對事業單位績效工資改革沒有明確規定之前按照本細規定實施。
員工績效工資方案 篇18
爲進一步加強事業單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發【20xx】67號）文件精神，並結合實際，現制定《灌南縣新集鎮事業單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
一、執行時間
從20xx年1月1日起執行。
二、實施對象
新集鎮事業單位全體在編正式工作人員。
三、分配原則
（一）堅持人才導向，優績優酬原則。分配要重點向業務骨幹、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優績優酬。
（二）堅持效率與公平並重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業，開拓積極，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考覈的原則。規範操作程序，各環節務必公開透明。建立科學的'考覈制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
四、分配辦法
個人獎勵性績效工資在全鎮獎勵性績效工資總量的範圍內，依據事業單位工作人員年度考覈等次，出勤及處罰等情況分配。
五、工作要求
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻鬆任組長，組織科負責人樑鵬任副組長，相關部門領導爲成員，並下設辦公室。
（二）嚴格公正考覈。年度考覈必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考覈與羣衆評議相結合、考覈工作實績與考覈工作態度相統一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
員工績效工資方案 篇19
一、工資等級
爲提高倉庫工作效率，促進員工的工作積極性，同時能更好的降低人員的流動性，針對倉庫部門員工的工資，特提出以下工資等級標準：
1、倉庫人員工資計算：等級工資+績效獎金（考覈後實際所得的金額）=應得綜合工資
2、試用期爲初級檔，根據個人的學歷，以及工作經驗等分爲兩檔。轉後和工作滿一年以上根據個人能力及表現各分爲兩檔。
二、人員分工
1、倉庫現在人員6人，每日調休一人實際爲每天的工作人數爲5人。
2、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做，打單、處理問題以及和辦公室對接1人，打包、揀貨、收貨、摺紙盒、理貨一共4人。
3、倉庫現有人數在工作時間內的飽和狀態下爲1000單左右，實際平均每人每天處理訂單爲170單左右。
4、人均超過170單後需要通過加班或超負荷的工作狀態來完成工作，希望通過獎金來激勵員工。
三、獎金的'分配
1、人均超出170單後的單量獎金爲0.3元每單（例如當日1200單，人均爲200單，超出30單，獎金就是人圴30單*0.3元=人均獎金9元）。
2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量。
3、獎金分配：主管一人得25%，其餘5人獎金基數15%，在此基礎上會通過每人當月的考覈得分情況進行分配。
獎金計算公式：部門當月總獎金*個人獎金基數15%獎金*當月考覈分數=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金爲2000元*個人獎金基數15%獎金*當月考覈分80分=240元）
4、部門獎金分配所剩餘的作爲部門當月活動經費。
5、每月員工考覈所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）。
四、考覈方式
對員工的工作績效進行客觀、公正的評價，將從員工的每日工作中進行一系列的考覈。考覈標準總分爲100分，將按照考覈相應分值來獎分和扣分。
（一）、根據工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考覈細化。
（二）、考覈按月進行考覈評估，考覈者每日對員工的工作情況進行登記並給予一個客觀公正的評價。
（三）、考覈要符合客觀事實。考覈結果是以各種統計數據和客觀事實爲基礎的，儘可能避免個人主觀因素影響考覈結果的客觀性。
（四）、處罰：本處罰條例對在同月內重複發現同類問題時，處罰分數提高1倍。
1、違反公司規章制度，每次扣1分。
2、未經上級領導允許私自脫崗者，每次扣2分。
3、收、發、存錯誤，每次扣2分
4、不服從工作安排，每次扣2分。
5、貨物亂堆亂放，每次扣1分。
（五）、獎勵條例：
1、員工在工作中，對自身要求不斷上進，並贏得同事、上級領導的認可者，獎2分。
2、爲公司提出合理化建議，並取得良好效果者，獎2分。
3、在工作中發現漏洞並及時報備爲公司挽回損失者，獎2分。
4、經常幫助同事，以身作則提高工作效率者，獎2分。
5、因工作需要，不計個人得失，主動加班者，獎2分。
員工績效工資方案 篇20
爲做好學校獎勵性績效工資發放工作，充分發揮其激勵作用，促進學校事業又好又快發展，根據上級規定精神並結合學校實際，特制定本方案。
一、分配原則
1、堅持“多勞多得、不勞不得，優績優酬、重崗重酬”原則。
2、堅持“向教學一線、骨幹教師、關鍵崗位傾斜”的原則。
3、堅持“公平、公正、公開”的原則。
4、堅持“科學、規範、簡便”的原則。
二、對象及範圍
我校事業編制內的在編在職教職工。
三、獎勵性績效工資實施標準
根據上級要求，此次獎勵性績效工資的調整主要體現工作量和實際貢獻等因素。根據學校實際情況，具體項目爲：
1、課時津貼：根據教學人員的專業技術職務、實際授課時數和承擔崗位工作等爲主要依據計發課時津貼。學校課時安排應以學期教學考覈成績優良者優先。20xx年9月1日起，教幹不超過4節課/周，兼職人員不超過8節課/周，超出部分不記入工作量。課時津貼具體標準爲：
2、班主任津貼：學校鼓勵課時量不足的老師擔任班主任。教幹原則上不擔任班主任。20xx年9月1日起，班主任由系部會同學工處、教務處聯合考察推薦，報校長室考覈任命，無教學任務的教幹須經校長批准後方可兼任班主任。依據學校班主任考覈辦法分類發放班主任津貼。
3、兼職津貼：指在各部門兼職的工作人員和各系部教研室主任、後勤服務中心主任，以崗位爲主要依據計發津貼。
4、教輔、工勤崗位津貼：根據上級文件精神，依據學校教輔、工勤崗位考覈辦法分類發放，標準見表四。
5、管理崗目標任務津貼：根據上級有關文件精神，校長目標任務津貼以不超過教職工獎勵性績效工資平均數的1.5倍確定，教幹以完成崗位目標任務爲主要依據考覈發放目標任務津貼。
6、教案津貼：每篇教案按6元標準計發津貼（舊教案與字數在500字以內的教案不計入），由教務處審覈。
7、輔導教師津貼：指導學生參加校內外大型文體活動及比賽、指導社團或興趣小組活動一次（不少於1小時）摺合爲1標準課時20元；開一次講座摺合爲5標準課時；校內組織的學科競賽、專轉本輔導、活動評委及裁判以及其它指令性工作，視實際工作量大小折算成標準課時。
8、教研活動津貼：根據學校教育教學實際，每週由系部組織開展學科教研活動，每次教研活動按20元標準計發教研津貼。
9、考勤獎勵津貼：指執行學校考勤制度，按時上、下班，在有效工作日內發放5元/天考勤津貼。
10、教育教學成果獎勵津貼：教師在教育教學研究、專業建設、課程建設、專業發展等方面取得一定成果的，發放獎勵津貼。
11、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜誌、核心期刊上公開發表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜誌上公開發表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
12、科研津貼：全體教學人員要積極參加課題研究，每年應在省級以上刊物發表1篇以上論文。在部屬重點高校學報、國家級雜誌、核心期刊上公開發表的論文，每千字符資助300元；在普通高校學報或一般省部級期刊雜誌上公開發表論文，每千字符資助200元。教師未完成年度科研任務的，扣除其年度獎勵性績效工資500元。
13、特級教師、名教師、市學科帶頭人、市雙師型骨幹教師及校級學科帶頭人等書報費。對於在任期內並完成一定教學任務的教師，根據每年考覈結果，稱職的每月享受相應標準書報費，不稱職的不享受，不上課的不享受（考覈由教務處等部門分工負責）。
(1)上述人員完成相關工作並考覈合格後，按規定標準發放津貼。
(2)凡由學校發放的各類津貼，按“就高、不重複”原則發放；上級部門已發放的，學校不再配發，不足的學校補齊。
13、年終考覈津貼。根據學校年終考覈結果，對年度考覈取得一、二等獎的教職工，每人按2000元、1900元標準計發年終考覈津貼。
四、獎勵性績效工資的發放
獎勵性績效工資實行按月考覈、公示後發放。
1、教師課時津貼：由各系統計，教務處把關，按月彙總公示後，交組織人事處審覈。
2、班主任津貼：由學工處把關，按月考覈公示後，交組織人事處審覈。
3、兼職人員、教輔及工勤人員獎勵津貼：兼職人員由辦公室牽頭，各部門考覈；教輔及工勤人員由教務處、學工處、後勤處等部門按月考覈公示後，交組織人事處審覈。
4、中層幹部考覈由分管校長負責；副校長考覈由組織人事處根據其分管工作完成情況進行統計，報校長審覈；校長考覈由分管人事工作的'副校長負責。
5、教育教學成果獎勵津貼：由教務處根據《教育教學成果獎勵辦法》按學期統計、考覈、公示後，交組織人事處審覈。
6、組織人事處負責審覈、彙總、造表，報主管領導審批並公示後，由財務處統一進入工資卡發放。
五、獎勵性績效工資的考覈管理
1、對年度績效考覈優秀、合格等第人員發放獎勵性績效工資，基本合格減半發放，不合格不發放。
2、婚假、產假、喪假的人員不享受假期間的獎勵性績效工資。工傷假人員享受對應崗位的人均獎勵性績效工資；常年病假的人員，不享受獎勵性績效工資，由學校每年給予慰問。
3、因違紀造成不良後果的，視情節輕重，除給予紀律處分外，停發部分或全部獎勵性績效工資，要求其轉崗直至解聘。
4、在職攻讀學位、外出進修、借調等人員，其績效工資的發放按照相關政策規定執行。
5、違反《教職工考勤制度》的，按相應條款處理。
6、工作中因不負責任出現事故者，視其情節輕重，扣發獎勵性績效工資。
7、各部門要從有利於提高管理效率、管理水平和服務質量的角度出發，加強管理，嚴格考覈，制定科學合理的考覈辦法。通過績效工資改革，充分調動廣大教職工的工作積極性。
六、相關說明
1、根據學校實際，教師周滿課時標準爲：12課時/周；男教師滿55週歲，女教師滿50週歲，周滿課時按2/3標準執行。
2、音樂、體育、計算機等無書面作業批改的課程每節課爲1課時；語文、數學、外語等每節課按1.1課時計；政、史、地、理、化、生、教心、口語、美術、語基、語音等按1.05課時計。
3、學生外出（見）實習期間，由學校安排的跟班（見）實習指導教師每天爲3個標準課時，原班主任津貼減半執行。
4、每位教師原則上在一個系內擔任一個班級班主任。擔任兩個班級班主任工作的，需經校長室研究批准，班主任津貼按一個班主任津貼加400元標準發放。
5、上合班課的：2合班按1.3計，3合班按1.5計，4合班及以上的按1.6計。
6、需扣發、停發或補發、調整獎勵性績效工資的事項和人員，由校長室研究決定。
7、本方案經教職工代表會議通過後實施。
員工績效工資方案 篇21
一、獎勵性績效工資考覈發放對象
獎勵性績效工資考覈發放對象爲在編在職教職工。
見習期間的教師，學校根據其工作數量和工作質量在獎勵性績效工資總量中發給一定的補貼。
二、獎勵性績效工資發放原則
體現按勞分配、按工作實績分配的原則，在原有基礎上，適當縮小差距，力爭合理體現差異，把教職工的貢獻、績效與收入掛鉤，根據工作的數量和質量考覈發放，提高教師尤其是優秀骨幹教師的收入水平，構建充滿生機和活力的分配機制。
三、教師獎勵性績效工資的分類、項目及測算標準
教師獎勵性績效工資分設師德師風獎、履行職責獎、出滿勤獎、工作量獎、工作質量獎。
（一）師德師風獎。（佔獎勵性績效工資總量的15%）
對思想道德品質端正、遵守法紀、遵守《中國小教師職業道德規範》、爲人師表、愛崗敬業、關愛學生的教職工發放師德師風獎。
對有下列現象的工作人員實行師德師風獎一票否決：
⑴參與有償家教；
⑵歧視、侮辱、體罰和變相體罰學生；
⑶以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益；
⑷其他師德失範造成嚴重不良影響的。
（二）履行職責獎。（佔獎勵性績效工資總量的10%）
對認真履行工作職責，完成學校分配的工作且教育教學質量較高或服務質量好且日常考覈合格的工作人員發放履行職責獎。
對有下列現象的工作人員實行履行職責獎一票否決：
⑴任何理由、任何方式下不履行教育教學職責；
⑵工作態度差、責任心不強，出現重大教學責任事故；
⑶不能履行安全管理職責，造成安全責任事故。
（三）出滿勤獎。（佔獎勵性績效工資總量的5%）
⑴不能履行請假制度，有曠職現象；
⑵經常遲到早退，全學期累計超過20次；
⑶病事假超過規定天數。
（四）工作量獎（約佔獎勵性績效工資的40%）
工作量獎按月考覈計發，一年執行10個月。根據學校工作人員的'崗位分別設置教師課時津貼、班主任工作津貼。
1．課時津貼
課時津貼是教學工作津貼。以教師每週實際授課課時、教案爲主要依據計發。根據國家規定的教學計劃及編制標準計算課時工作量，兼顧年級、學科等因素確定適當的浮動係數。
1）計算原則：
⑴凡列入正常周課時的課均屬計算範圍；
⑵既考慮備課量，又考慮課時數；
⑶以周課時爲基數作爲發放月津貼的依據。
⑷對學科之間、年級之間的不平衡因素，用浮動係數平衡。
⑸對有關學科、有關職務的教師，用附加課時的辦法計算工作量。
2）計算方法：
⑴基數課時數的計算：基數課時數按周教案數和周課時數進行計算（年級係數、學科系數不同的分別計算）。
⑵浮動係數標準：
①學科系數：語文、數學、英語1.3；物理、化學1.25；政治、歷史、地理、生物1.05(九年級政治、歷史1.15)；其它學科1.00。
②年級係數：九年級語、數、英、物、化、政、史爲1.25，七年級、八年級語、數、英、物爲1.15，其它學科爲1。
⑶附加課時標準：
①年級組長3課時；教研組長1課時（組員人數超過10人另加1課時）；備課組長：語、數、英4課時，物、化3課時，政、史2課時，其它1課時；工會、共青團副職2課時，兼職的按實計算。
②體育教師負責出操，摺合1課時。
③學校電教教師負責學校網站管理，網絡設備維護，相關年級的成績輸入和分析，摺合爲2～9課時。
④學校兼職教科員工作摺合5課時計算。
⑤參加導護每月計算3課時。
另：縣骨幹教師、市骨幹教師、縣學科帶頭人、市學科帶頭人、特級教師的附加津貼按上級要求執行，不列入學校獎勵性績效工資總量計算。
⑷綜合計算辦法：周總課時數（教師工作量摺合周課時總數）＝周課時數×學科系數×年級係數＋周教案數＋附加課時數。
個人課時津貼額＝單位課時津貼標準×周總課時數。單位課時津貼標準根據學校獎勵性績效工資總量覈定。
⑸其他：
①在一線上課的男年滿55週歲、女年滿50週歲的高級教師，教學任務不足該學科滿工作量的一半，但能完成指導培養青年教師任務和其它工作者，可領取教師平均課時津貼，如超過該學科滿工作量的一半，按平均津貼+超過課時數×學科系數×年級係數×課時津貼單位計算。其他在一線上課的男年滿55週歲、女年滿50週歲的教師，在其實際課時數的基礎上上浮20%。
②組織指導課外興趣小組和課外研究性學習活動，校級興趣小組活動（要有活動計劃和活動記載）每次記一課時，九年級研究性學習活動每次記二分之一課時，七年級、八年級興趣小組活動每次記三分之一課時。
③青春之友工作室每次值班記三分之一課時。
早讀值班每班每次計二分之一課時；午自修值班每班每天計一課時；晚自修管理每次記二分之一課時。早讀值班和午自修值班附加課時總量計算爲：周課時數×月數早讀值班、午自修值班以及晚自修值班附加課時均實行年級總量覈定。
教師在完成教學工作的同時，服從學校分工，積極完成學校指定的其它固定性工作任務，由學校酌情考慮附加課時計算工作量津貼。
2．班主任津貼
班主任津貼每月350元（全年發放十個月）已隨工資發放。
（五）工作質量獎（約佔教師獎勵性績效工資總量的30%）
1.教育教學和工作實績獎
發放辦法：
分學期考覈，由年級分學期考覈實施，主要考覈教師學科教學情況。
校均分全縣第一，考覈等級均上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級後三分之一的考覈等級爲平均檔。
校均分不是全縣第一的，所教班級均分名次在全年級前三分之一的，考覈等級上浮一檔（100元）；所教班級均分名次在全年級中間三分之一的，考覈等級爲平均檔；所教班級均分所教班級均分名次在全年級後三分之一的，考覈等級下浮一檔（100元）。
按照上述辦法考覈應該下浮一檔的，如果所教班級與接班時的情況相比，校名次進步5個名次以上或所教班級年級前30%人數達到或超過年級平均數的，則不實行下浮。
行政人員按照上述辦法進行考覈，根據考覈結果，在其核定的獎勵性績效工資總量中進行浮動。
考覈要求：
⑴嚴格執行教學六認真的相關要求，根據學校要求完成相關教學任務，積極參加教研活動，聽課節次達到學校要求。
⑵無提前上課、拖課、違規輔導等現象，無監考不到位或違規、閱卷出現嚴重差錯或較多差錯的現象。
⑶能圓滿完成教學任務，教育教學質量較好，能認真組織相關課外活動或興趣小組活動並取得較好成績。
以上三項要求爲否決項，每違反一次（項），視情節輕重，從工作實績獎中扣除50—100元。
2.會考目標考覈獎
⑴獎勵對象：
在會考中成績優秀，達到或超過學校提出的既定目標的九年級年級任課教師、及七年級、二年級的全體任課教師。
⑵獎勵標準：會考目標考覈獎，九年級教師一般每人獎勵900元，七年級、八年級年級全體任課老師每人獎勵400元。
九年級任課教師會考目標考覈獎與當學期教育教學和工作實績獎合併進行考覈。具體考覈辦法參照教育教學和工作實績獎的考覈辦法，主要以會考成績爲依據。
3.優秀班主任獎
班主任常規管理獎：實行按月考覈，年終一次性發放。學校每月根據常規管理扣分情況進行年級排名，扣分少的前30%的班級爲一等獎，獎勵班主任50元；30%後至60%前的班級爲二等獎，獎勵班主任30元。全年發放10個月，每月考覈一次，年終累計發放。
優秀班主任獎：根據常規管理情況和班級綜合管理情況，各年級按照60%的比例評選優秀班主任，優秀班主任每學期評選一次，每次獎勵100元。
4．“金鑰匙”獎
金鑰匙獎主要獎勵優課評比、輔導學生競賽、教育教學論文發表與獲獎等方面取得突出成績的教師，優課評比、輔導學生競賽獎勵標準參照原津貼發放方案中的辦法。
教育教學論文發表獎勵標準：省級報刊80元，市級報刊60元，縣級報刊50元。
教育教學論文獲獎獎勵標準：省一等獎80元，二等獎70元，三等獎60元；市一等獎60元，二等獎50元，三等獎40元；縣一等獎50元，二等獎40元，三等獎30元。
四、行政人員獎勵性績效工資的考覈發放
行政人員經考覈，實行獎勵性績效工資一次性覈定的辦法。
1．測算辦法：以全校教職工獎勵性績效工資的平均量爲基數乘以相應係數。副校級係數爲1.3，中層正職爲1.2，中層副職爲1.1。
2．考覈辦法：學校每年對行政人員的德、能、勤、績以及崗位履責情況進行考覈。根據幹部管理權限，副校長以組織部、教育局組織的考覈測評結果爲依據發放獎勵性績效工資；中層行政人員每年向校監會和教代會進行述職，以校監會成員、教代會代表的測評和考覈結果爲依據發放獎勵性績效工資。
3．行政人員經考覈測評，教職工（教職工代表）滿意度超過70%方可領取獎勵性績效工資。
4．行政人員如有師德失範行爲或因履行職責不力造成教育教學事故的，依據教育局文件精神，扣除獎勵性績效工資的相應部分。
5．行政人員獎勵性績效工資的總量一經確定，除“金鑰匙”獎中的相關單項獎外，不再享受獎勵性績效工資中的其它獎項。
五、職員職工獎勵性績效工資的考覈發放
（一）學校根據一定比例（不超過教師平均獎勵性績效工資的80%）劃定職員職工獎勵性績效工資總額，單獨考覈發放。
（二）職員、職工獎勵性績效工資設工作量獎和超工作量獎。
1.工作量獎的計算方法：
⑴工作量獎不低於獎勵性績效工資總量的80%。
⑵工作量係數:圖書館長、報帳員、食堂組長、宿舍組長工作量係數爲1.2，其餘職員職工工作量係數均爲1.0。
⑶個人工作量獎計算公式＝（工作量獎總額÷係數總額）×個人工作量係數
2.超工作量獎：
⑴超工作量獎約佔獎勵性績效工資的20%。
⑵超工作量獎主要用於完成學校相關突擊性工作的加班費用。具體工作由學校安排或由學校委託相關組長進行安排，由學校根據其完成工作的數量和質量進行考覈發放。
（三）職員職工獎勵性績效工資的考覈要求：
1.工作常規
能遵守學校規章制度，正常上、下班，不遲到、不早退，有事請假，不撤離職守，不無故缺席集體活動和政治學習，一學期基本無病事假。
2.工作態度
及時完成學校、部門交辦的各項工作和臨時性、突擊性任務，工作主動，態度積極，團結協作。
3.工作實績
堅持服務和管理育人，工作得到同事、師生、家長的認可，工作完成質量高，成績顯著。
六、教職工獎勵性績效工資考覈發放的其它規定：
（一）教職工出現病事假、產假、婚假以及工傷等情況的，獎勵性績效工資的發放按教育局有關規定執行。
（二）年度考覈爲基本合格或不合格人員，其基礎性績效工資中崗位津貼在考覈結果審定後從次月起分別分別停發6個月和12個月，停發期滿經考覈合格的，按規定發放；生活補貼按規定發放；該年度獎勵性績效工資不得發放。
員工績效工資方案 篇22
一、被考覈人員範圍
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；
2、隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員；
3、崗位重要的科級人員。
二、考覈程序
1、各分支機構的部門經理級、副經理級人員；隸屬於分支機構的分公司經理級、副經理級人員考覈人爲總經理；
2、崗位重要的科級人員第一考覈人爲部門經理，總經理爲考覈成績調整人。
三、考覈方法
1、所有被考覈人員均採取自己述職報告和考覈人綜合評判的方法，每季度、年終進行一次；
2、述職報告：須按規定時間要求交書面述職報告給所屬考覈領導；
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、考覈領導複評打分的方法。
四、考覈時間
1、季度考覈：於每季度的倒數第四天前將個人本季度的`工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級於下季度的3日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案；
2、年度考覈：於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級於12月30日前完成上級評價並交所屬考覈人總經理審覈終評後，報管理小組並交本機構人資人員處備案。
注：由分支機構的人資人員將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年度考覈成績爲準核發年終獎金。試用期員工不參加年終考覈。
五、考覈內容
1、崗位職責考覈指對被考覈管理人員要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生等。
六、考覈等級
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異，有創新性成果
；2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出；
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到
目標任務要求標準；
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到；
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、季度考覈成績將作爲被考覈管理人員年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。當本分支機構編制內各級崗位遇有空缺或擴編增加員工額時，凡考覈成績優異人員將予先遞補。
（1）考覈成績爲A級者，當月工資額多發原有工資的5%；
（2）考覈成績爲B級者，當月工資額多發原有工資的2%；
（3）考覈成績爲C級者，享受全額工資；
（4）考覈成績爲D級者，當月扣除工資額的50%，並給予留用三個月處理。如下季度考覈不合格，給予辭退處理；
（5）考覈成績爲E級者，當月扣除工資額的100%，並給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；
（6）連續3個季度考覈成績爲A，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；
（7）全年業績考覈成績達到4個A者，下年度工資額增加10%。
2、年度績效考覈年度考覈成績主要應用於被考覈管理人員職位升降使用，公司原則上每年進行一次升降考覈。
（1）年度考覈成績爲A級者，享受A類年終獎；
（2）年度考覈成績爲B級者，享受B類年終獎；
（3）年度考覈成績爲C級者，原有職務、工資不變，享受C類年終獎；
（4）年度考覈成績爲D級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；
（5）年度考覈成績爲E級者，辭退，不享受年終獎。
八、考覈紀律
1、考覈人考覈時必須公正、公平、認真、負責，不可對相關部屬予以過高評價；考覈人不負責任或利用職務之便考覈不公正者，一經發現將給予降職；
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考覈中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予免去全月獎金；
3、考覈工作必須在規定的時間內按時完成。被考覈管理人員未按時交總結及計劃者扣除考覈總分的10%；不按時報送考覈表考覈人，扣其考覈總分的15%；
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正；
5、弄虛作假者，一律按總分的50%扣分。
