工作是大家去完成的,僅僅提升領導力的團隊執行力，遠遠不夠。那麼，如何培養員工的團隊執行力呢？
第一、是挖掘悟性。悟性高的員工，能夠迅速領會領導力提升的意圖，知道自己需要做些什麼，以及工作的標準和追求的效果。只有掌握了這些，員工纔會知道做什麼，如何做，纔會思想上引起重視，追求執行的速度，落實的力度，以及完成的效果。員工的悟性高，還可以借鑑他人的成功經驗，舉一反三，少走彎路，少犯錯誤。
第二、培養協調能力。引導員工重視協調，既能提高員工解決問題的能力，培養員工的溝通能力，又能實現員工思想的統一，促進團隊成員間互相理解，緊密合作。
第三、提高計劃能力。工作千頭萬緒，如何保證按時完成？這就要掌握工作的輕重緩急，要科學規劃，合理計劃，掌握關鍵。科學的計劃，明確各項工作的主次和時間限制，便於進行合理統籌，實現有效管理，提高工作效率。計劃，保證員工明確工作的進度和標準，及時對自己的工作進行總結和調整。
第四、加強過程控制。對執行過程的檢查監督，既能促使員工從思想上給予重視，強調執行速度，又能促進團隊內部的交流和溝通，明確掌握工作進度和工作標準。控制的過程，既是抓落實、講考覈的過程，又是增進溝通、統一思想的過程。
第五、增強指揮能力。我們要引導員工，讓員工指揮自我，管理自我。同時，我們還要引導員工指揮他人。這樣既能提高員工的協調能力，又增強了員工的合作意識和團隊意識。
第六、培養判斷能力。人不僅要看到眼前，還要看到未來，要看到隱藏的問題和機會。人要有預見性，才能看到機會，抓住機會，把握機會，才能看到隱憂和危機，才能夠未雨綢繆，有充足的時間和精力去化解危機。
第七、培養授權能力。授權，對領導力提升來說，是智力和能力的延伸，可以集中精力做重要的事；對員工來說，是提高責任感、實現價值的有效方式。因此，團隊執行力強的團隊，都擅長授權，善於調動每個成員的積極性和責任感，增強團隊的凝聚力。
最後，培養創新能力。唯有創新，才能生存。許多老字號的消亡，正是一味地保守，缺乏創新，沒有跟上時代的變化，於是便落伍被淘汰了。因此，要敢於創新，要努力創新。
如何去培養員工 [篇2]
如何培訓與培養員工是夜場夜場管理者難題之一。培訓和培養有着質的差異。自身也在檢驗管理者的能力和品德。一批有質素的員工，能帶來夜場很好的效益。
如開拓市場、節能挖潛、協調溝通、發明最大利潤等等，夜場管理者的職責有很多。如何培訓與培養員工是夜場管理者難題之一。大凡星級夜場都有教育培訓部門，但其實飯店級的培訓部門在這裏承當的責任不過十之二三，真正的培訓與培養員工的責任落在部門的管理者身上。培訓可以說是一種知識、技術的教授過程，而培養卻是要其養成德行一致的習慣的過程。管理者的隊伍”帶得過硬與否，從另一角度來說，也能說明管理者自身的能力和水平。所以，培訓與培養下屬員工是部門管理者義不容辭的責任。管理者通常經驗豐富，協調、溝通等綜合能力較強，那麼，管理者應遵循什麼樣的方式方法來帶隊伍呢?
一、以身作則。
關注細節，沒人能否認榜樣的作用。如果你注重儀表。員工也會慢慢注意起來，會經常自問：這樣，達到領導的規範了嗎?辦公自動化水平不錯，員工就會在學習電腦上加大功夫；如果不拘小節，會發現員工也凡事要求 差不多”大概齊”如果你不準員工帶項鍊、戒指等飾物，卻帶個婚戒、又把項鍊時隱時現地藏在制服裏，不要期望員工能做得很好，因爲她可以這樣應答你質問：忘記摘掉了他人看不到有位專家曾經總結說：真正壞了規矩的往往是領導者，因爲普通員工通常不敢，所以造成級別越高，越常常破壞規矩。夜場內常用 服務就象在舞臺上表演一樣”來告誡員工：客人在看我扮演，所以一定要注意對客服務的細節。其實，管理者又何嘗不是扮演呢?一舉一動、一言一行也成爲員工觀看的演出。員工在緊盯着他表示，聆聽着他對白。所以，如果希望員工做成什麼樣子，那你就做成什麼樣子。以身作則可以說是無言的`典範、身體力行的教育、最佳的角色扮演。
二、即時激勵。
幹得不錯”作用要比100元獎金來得更直接、更動人。近幾年，激勵不只是物質上的一句：小李。越來越多的夜場開始注意對客服務的個性化，提供個性化服務需要通過員工辛勤的努力。那麼，員工的個性是否得到注意，於是對員工實行人性化管理也要提上日程。作爲管理者，通常都有較好的自我調控能力，但員工並不一定能站到那個高度，一番辛勞之後，主管連個體己貼心的話都沒有；得到客人的感謝之後，領導連個讚許的微笑都沒有，員工如何能繼續埋頭苦幹?讚揚、微笑設定了一個標準，員工知道這樣做會再次得到認可，工作就有了方向感、使命感。一流服務員比普通服務員突出之處在於他除了能做到認真服務，還能做到發自內心的主動服務。所以，要激發員工內在主觀能動性，這樣培養出一流的服務員就容易多了
三、機會教育。
其實教育員工可以隨時隨地，不要一提起教育就想起一個教室、一個白板、一本書。呈現問題時就是一個教育的好機會。盤子端得不穩，馬上告訴他如何糾正，演講寫得不合格，馬上告訴他怎麼寫：與別的部門溝通不好，帶着他去現場溝通。管理者領導員工就像帶隊伍，行兵打仗、衝鋒陷陣，不講究戰略、戰術是不行的現場管理也好，走動式管理也罷，都是機會教育，抓住一切出問題的好機會進行有針對性的教育。因爲實踐往往比理論更讓人印象深刻。
四、樂於分享。
分享給別人，有業內專家把培訓簡單定義爲“經驗分享”人們通常這樣比喻分享的重要性：有一個蘋果。還是一個蘋果，但你有一個思想，有一個思想，分享起來就是兩個思想。無論是管理者還是老員工通常有一個思想誤區：中國有句古話：教會徒弟，餓死師傅。大家都不願意在一些關鍵技術上進行分享。其實夜場內本無特別高精尖的技術，提供給客人應是良好的服務，客人這種體驗的獲得需要全體員工的配合，一人稍有差錯，就可能導致前功盡棄，相互分享如何爲客人做得更好，使夜場效益更好的訣竅，當所有人都明白了服務的技能、技巧後，纔可能使客人對所有細節產生良好的感覺。每名員工都在擔任一個角色，分擔工作的壓力。只有每個人都努力表演，才幹推動劇情的向前發展，這樣的扮演才吸引入，這樣的團隊纔有凝聚力，才幹無堅不摧。作爲這個團隊的帶頭人，樂於把自己寶貴的經驗拿出來分享，使每個人信心和能力都得到增強，分擔你壓力，何樂而不爲呢?有些人擔心下屬超過自己，但他能做得更好，不就是烘托出你管理、領導的高明之處嗎?反之，做得不好，人們就會想到培養訓練得不夠。分享不只能帶給其他人收穫，也同樣可以從分享過程中獲得反饋、獲得靈感、學到新知也未嘗可知。
五、適時授權。
那麼，廚師的信心可能來源於一盤盤菜的烹製後：教師的信心可能來源於一次次的課堂經歷後；軍人的信心來源於一槍槍準確的射擊後。員工的信心 來源於哪裏?可能來源於滿意的客人，可能來源於你信任和授權。可能接受的壓力範圍內，指定一項工作任務，提供必要的支持，讓他鍛鍊和成長是培養員工的一個重要方法，雖然這種實踐的過程可能要浪費時間、精力、人力和物力，但實戰的效果可以加快培養的速度。這個道理和一個士兵上了戰場才知道戰爭真正是怎麼回事是一樣的管理者永遠親歷親爲，事必躬親，員工可能會永遠有依賴性，缺乏獨立性、思考性，最後的結果是領導累得吐血、下屬閒得發慌。適時授權是一條雙贏的決策。
