爲了確保工作或事情有序地進行,預先制定方案是必不可少的,方案是在案前得出的方法計劃。寫方案需要注意哪些格式呢?以下是小編精心整理的後勤經理績效考覈方案,歡迎閱讀與收藏。
後勤經理績效考覈方案1
一、考覈目的
1、作爲晉級、解僱和調整崗位依據,着重在能力、能力發揮和工作表現上進行考覈。
2、作爲確定績效工資的依據。
3、作爲潛能開發和教育培訓依據。
4、作爲調整人事政策、激勵措施的依據,促進上下級的溝通。
二、考覈原則
1、公司正式聘用員工均應進行考覈,不同級別員工考覈要求和重點不同。
2、考覈的依據是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標,同時考覈必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考覈方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考覈結果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,並允許其申訴或解釋。
三、考覈內容及方式
1、工作任務考覈(按月)。
2、綜合能力考覈(由考評小組每季度進行一次)。
3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考覈)。
四、考覈人與考覈指標
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考覈和評價。
2、自我鑑定,員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考覈指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考覈結果的反饋
考績應與本人見面,將考覈結果的優缺點告訴被評人,鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考覈說明
(一)填寫程序
1、每月2日前,員工編寫當月工作計劃,經部門直接上級審覈後報行政部;
2、工作績效考覈表每月28日由行政部發放到部門,由本人填寫經部門直接上級審覈後於次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領導臨時交辦的工作任務;
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據實際選項打分,並在個人評價欄內給自己評分;
5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
(二)計分說明
1、工作績效考覈表總分90分,日常工作類5項每項8分佔40分,階段工作類5項每項10分佔50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司採納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。)
2、綜合績效考覈由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考覈表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考覈表》由被考覈員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考覈得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考覈季度得分爲3個月的平均分,佔季度績效考覈得分的60%;綜合績效考覈得分佔季度績效考覈得分的40%,季度最終績效考覈得分即爲兩者之和。
4、評分標準:優85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資內容
季度績效工資=績效考覈獎+績效季度獎
(1)績效考覈獎由三部分組成:
a、員工季度預留崗位工資10%的考覈風險金;
b、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作爲激勵。
員工季度考覈爲優秀的發放全額季度績效考覈獎金;考覈爲合格的只發a項和b項;考覈不合格者無季度績效考覈獎金。
(2)績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現,參考員工的考覈情況在季度末以紅包形式發放。
(四)增減分類別:
1、考勤計分:當月事假1天扣2分,以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;
2、培訓計分:參加培訓一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考覈表,每逾期一天扣1分,以此類推。
4、季度內考覈爲合格的員工,其季度內個別月份考評爲優秀的,每評爲優秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內個別月份考評爲不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。
5、獎懲計分:
(1)季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
後勤經理績效考覈方案2
一、考覈總體設計
1.考覈目的
爲了對後勤主管的績效進行管理和評估,提高後勤主管的工作能力和工作績效,全面提高後勤服務的質量,爲酒店各項業務開展做好保障工作。
2.遵循原則
(1)及時溝通與反饋的考覈原則,對後勤主管的考覈要及時溝通與反饋,進行過程控制,逐期提高其業績和能力,保障完成工作目標。
(2)客觀公正原則,對後勤主管的考覈要客觀公正,以事實爲依據。
3.考覈週期
考覈採取季度考覈和年度考覈相結合的形式。
二、考覈評價管理
1.考覈內容
後勤主管考覈評價指標如下表所示。
後勤經理績效考覈方案3
第一節 爲了貫徹落實董事會利用“績效考覈”激發財務、後勤、企劃營銷人員工作熱情的精神,進一步調動財務、後勤、企劃營銷人員的工作積極性和爲臨牀一線服務的主動性,充分發揮各自的工作熱情,使醫院的社會效益和經濟效益在全體員工的得到持續提高,根據我院實際情況,實施績效工資考覈制度,特制定本方案(以下簡稱“方案”)。
第二節 分配原則
本方案所指的績效工資,是指按每個財務、後勤、企劃營銷人員原工資總額提取30%作爲績效考覈工資。績效工資分配製度建立在“按崗取酬,按工作量取酬,按服務質量取酬,按工作績效取酬”的分配機制,應體現“三個衡量”的原則:
一、以“按勞分配、效率優先、兼顧公平”作爲衡量績效考覈工資的基礎。
二、以“技術含量高低、工作負荷強弱、管理責任重輕”作爲衡量績效工資的導向。
三、以“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面的各項重要指標進行全方位考覈,考覈結果作爲衡量績效工資的依據。
第三節 績效考覈方式及內容
一、績效考覈按月考覈,月考覈在當月底至下月5號前進行。不定期進行日常考覈和專題單項考覈,考覈情況一併計入考覈結果。
二、考覈以調(抽)查、巡查、測評和聽取臨牀科室意見等多種形式進行。
三、考覈以上級對下級、下級對上級、部門對部門、病人(客戶)對服務部門(人員)等多種方式和途徑進行。
四、財務、企劃、後勤等部門分爲“內部管理、工作計劃、遵章守紀、工作質量、服務質量、創新興院”六個方面。配分均爲100分,考覈項目中分數有增有減。
第四節 績效管理考覈依據
國家和地方政府關於醫療衛生工作的.政策法規、制度條例,xxxx醫院各項規章制度、職責、流程、任務指標,員工手冊,會議精神和醫院領導的及時性指令。
第五節 績效考覈
一、從以上三部門全體員工工資總額中人均劃出30%做爲績效考覈再分配的基數,根據績效考覈後的實際得分分配實際績效收入。
二、考覈方式:30%工資×(實際得分÷100)=績效考覈收入。
三、部門主管問責:當科室績效考覈總分低於85分時,每扣1分即扣除科主任工資總額30%的10-15%。
四、醫院原有的正在執行中的其他考覈制度,可以與本制度合併執行。若是有與本方案有衝突的,則以本方案爲準。
五、財務、企劃經營、後勤部門績效考覈,本着既積極、又穩妥的原則,先以部門/科室爲單位進行試運行,員工個人績效考覈待機實施。
六、考覈人員:
1. 財務科由院長考覈;
2. 企劃營銷部由院長營銷助理考覈,報院長批准;
3. 後勤部由院長行政助理考覈,報院長批准;
4.部門主管對下屬員工進行考覈,報院長審批後由財務計發。
七、附:部門及個人考覈表。
後勤經理績效考覈方案4
爲進一步強化區機關後勤服務工作崗位責任制,深化本單位工作人員考覈,根據《芙蓉區黨政領導班子及領導幹部績效考覈與管理辦法》和《芙蓉區全員績效考覈與管理辦法》的精神,現就本單位工作人員全員績效考覈與管理工作安排如下:
一、指導思想
建立以崗位職責爲依託、工作績效爲核心、結果運用爲手段的全員績效考覈體系,健全完善正確的導向機制、客觀的評價機制、有效的激勵機制和嚴格的約束機制,將績效考覈延伸到崗位、到個人,進一步調動本單位工作人員的工作積極性、主動性,增強服務意識,提高工作效能,促進區機關後勤服務工作的協調可持續發展,爲全區經濟社會又好又快發展提供堅強有力保障。
二、指導原則
根據區委、區政府給本單位下達的年度工作目標要求及區機關後勤服務中心的實際要求,按照“突出重點工作、目標適當從高、指標精簡量化、考覈明確到位”的思路確定全員績效考覈指導原則:
(一)堅持客觀公正、考覈從嚴、獎罰分明的原則;
(二)堅持目標明確、重點突出、責任上肩的原則;
(三)堅持平時考覈與年終考覈相結合的原則;
(四)堅持改革創新、科學管理、注重實施的原則。
三、考覈對象
本單位領導班子成員外的所有工作人員,非班子成員的區管幹部由本單位組織考覈,考覈結果按幹部管理權限報區委組織部備案。
四、考覈內容
對考覈對象的考覈重點是該同志在履行職責中取得的工作績效,並從德、能、勤、績、廉進行全面考覈。具體內容包括三部分:
(一)工作目標完成情況考覈,重點是區委、區政府下達的考覈指標目標值及標準;
(二)自身建設情況考覈,重點是思想作風建設和黨風廉政建設;
(三)民主測評情況考覈,重點是社會各方面對被考覈對象的工作業績、作風、形象等內容的滿意度。
五、考覈方式
(一)年終考覈。由本單位績效考覈領導小組按照本辦法確定的考覈內容對各個崗位工作人員實行綜合考覈和評定。
(二)績效考覈計分方式。採用百分制計分,工作目標完成情況考覈佔65%、自身建設情況考覈佔15%、民主測評情況考覈佔20%。
(三)績效考覈到崗位到人。績效考覈的內容按百分制量化成各項指標落實到每個崗位及個人(詳細內容見附件)。如果某一項工作受到不可抗拒力因素的影響,確定不可能按目標要求完成任務的,由該崗位負責人寫出專題報告,經本單位績效考覈領導小組研究同意後,方可調整目標考覈內容。
六、考覈等次評定
以年度爲單位,根據得分高低,原則上按15%、82%的比例分別評定一等、二等,按3%的比例確定三、四等別考察對象。對受黨紀政紀處分及當年立案調查的視情況評定相應等次。
七、考覈結果運用
(一)個人的評先評優與全員績效考覈結果掛鉤,以績效考覈結果作爲評先評優的重要依據;
(二)個人績效考覈等次與其年度考覈等次原則上一一對應,即績效考覈評爲一等的對應年度考覈優秀等次,二等對應稱職(合格),三等對應基本稱職(基本合格)四等對應不稱職(不合格)。
八、規範管理
(一)組織領導。本單位主要負責同志爲實施全員績效考覈工作的第一責任人,全員績效考覈工作在本單位績效考覈領導小組統一領導下,由黨支部、辦公室負責組織實施。年度全員績效考覈結果分別報區委組織部、區人事局審查備案。
(二)健全制度。結合本單位工作實際,制定全員績效考覈與管理辦法,並報區績效辦備案。
後勤經理績效考覈方案5
爲認真貫徹落實20xx年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作會議精神,做好我院年度考覈工作,根據縣委組織部、縣人力資源和社會保障局《關於二OXX年全縣機關事業單位工作人員年度考覈工作的通知》要求,結合我院實際,制定本實施方案。
一、年度考覈的組織領導
年度考覈是人員管理的重要環節,是實施人員獎懲、培訓、辭退、職務晉升和工資調整的重要依據。爲加強對我院工作人員年度考覈的組織領導,醫院成立事業單位工作人員年度考覈領導小組,具體負責整個年度考覈的工作。
二、考覈時間與方法步驟
考覈時間擬定於20xx年3月中旬進行,分三個階段進行。
1、宣傳發動階段
召開會議,傳達學習上級文件精神,制定實施方案,明確考覈評比的內容、標準、等級劃分方法等。並劃分考覈小組,個人準備工作總結等。
2、考覈評比階段
各考覈小組根據醫院要求,結合實際,根據考覈工作實施方案要求,確定被考覈人員等次人選,報領導小組審覈。考覈表及優秀名單上報時間截止至3月18日。
3、總結上報階段
將產生的優秀人員進行一週公示。公示無異議後填表並完善考覈材料,上報縣機關事業單位工作人員考覈委員會辦公室,辦理審批備案手續。
三、考覈範圍及優秀等次數量
1、考覈範圍:全院在編人員及20xx年至20xx年計劃內引進大中專畢業生共計392人。
2、優秀等次數量:按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障局文件精神,我院在20xx年縣委、縣政府考覈中取得第三名,優秀名額比例比往年增加5%,按20%比例計算,四捨五入。
3、科級幹部與所在單位普通工作人員一同考覈,不再單獨確定優秀等次名額。
四、考覈標準
1、有下列情況之一者年度考覈爲不合格:
(1)受黨內嚴重警告處分的當年;
(2)受撤銷黨內職務處分的當年;
(3)受留黨查看處分的當年;
(4)受開除黨籍處分的當年;
(5)無正當理由不參加考覈,經教育後仍拒絕參加的人員;
(6)違犯計劃生育有關規定的;
2、有下列情況之一不進行年度考覈:
(1)病假、事假累計超過半年的;
(2)由企業單位調入不滿半年的;
(3)擅自離崗人員;
(4)停薪留職人員;
(5)當年辦理離退休手續的;
五、其他需要說明的情況
1、新參加工作人員實行見習期的,首次就業的,只寫評語不定等次;非首次就業的,不參加年度考覈。
2、事業單位之間調動的,由調入單位進行年度考覈,確定考覈等次,其調動前的表現情況由原單位提供。
3、當年的軍隊專業幹部、退伍軍人進行年度考覈,參照專業、退伍時的鑑定確定考覈等次。
4、其他情況參照莒人社發[20xx]6號文件的有關說明處理。
後勤經理績效考覈方案6
一.總則
爲加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規範公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二.考覈的目的
1.造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。
3.爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。
三.考覈原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考覈適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1.試用期內,尚未轉正的員工;
2.全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考覈組織機構
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任:XXX
副主任:XXX、XXX
成員:XXXX
2.各成員職責
(1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任彙報考覈情況,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作,制定和修改本部門員工的考覈指標,每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六.考覈時間
考覈分爲年會考核和年終考覈。具體時間安排如下表:
考覈類別——考覈時間——複覈時間——考覈終定時間
年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:1.考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間,並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標,把考覈結果反饋到辦公室。
2.複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3.考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七.考覈內容和考覈標準
1.考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類,每類考覈權重不同,不同部門類的員工,其考覈標準權重也不同,着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標,具體見各類人員考覈量化表。
2.考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈,並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類,並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表:
部門類別考覈項目:經營管理類:職能管理類
工作績效:70%:50%
工作能力:15%:30%
工作態度:15%:20%
注:1.員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲:本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九.考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃,發出員工考覈通知,列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下:
1.本人自評:員工首先進行自我評估,按照考覈量表要求打分;
2.上級評議:部門內部被考覈者的直接上級對被考覈者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總,把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見,然後在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考覈結果進行審批,並填寫考覈結果運用意見。
5.提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考覈結果單下發員工個人,同時,進行考覈資料歸檔。
十.績效面談
每次考覈結束後,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少於30分鐘。
3.績效面談結束時,雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下:
(1)年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2)年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一.考覈結果及其應用
1.考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考覈總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行:
(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考覈結果爲“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;
(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工,不作任何調整;
(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下:
1.員工與直接主管面談後,如對考覈結果有異議,先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理後仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三.考覈資料的管理
員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2.辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;
3.考覈資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考覈結果;
4.每次考覈結果進入個人檔案;
5.需要查閱有關考覈資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
後勤經理績效考覈方案7
一、考覈目的
最大限度激勵員工,調動員工積極性並挖掘其潛能並促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考覈範圍
xx年xx月xx日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工),考覈時限爲xx年xx月xx日至xx月xx日。
三、考覈方式
xx年終考覈分爲四部份進行,即:一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考覈班組負責人進行,由各管理處文控員對分值進行復核,彙總月度績效考覈得分情況,上報公司品質部審覈,行政部複覈,報公司領導審批同意
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考覈,由直接上級考評,部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核,彙總月度績效考覈得分情況,上報公司品質部審覈,行政部複覈,報公司領導審批同意。
(三)各管理處負責人的考覈以年度目標責任書爲主要考覈指標,採取自測、自評,公司領導測評等方法進行,行政部複覈。
(四)考覈統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理,要求於xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考覈的彙總、年終考覈工資的測算;部門負責人數據彙總及考覈工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考覈構成
(一)年終考覈涉及因素
1、xx年年終考覈主要構成爲:月/季度績效考覈數據、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2、年終考覈計算方式:
年終考覈實施方案
年終考覈=月綜合工資_倍數_考覈係數(考覈表對應係數_工齡對應係數)
(二)年終考覈項目與數據對應關係
1、月綜合工資爲該崗位xx年定位工資標準;
2、崗位與倍數對應關係:
3、考覈係數說明:
一般員工考覈等級與係數對應關係
班組長以上管理人員考評考評係數計算
實際考評係數=實際年終考評得分/xx
工齡與係數對應關係
後勤經理績效考覈方案8
一、績效考覈原則
1、“四公原則”:即“公正、公開、公平、公道”,執行公正,過程公開,評價公平,實施公道,考覈應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考覈工作;
2、客觀性原則:用事實說話,切忌主觀臆斷,缺乏事實依據;
3、反饋原則:考覈者在對被考覈者進行績效考覈的過程中,需要把考覈結果反饋給被考覈者,同時聽取被考覈者對考覈結果的意見,對考覈結果存在的問題及時修正或做出合理解釋;三天一溝通,七天一反饋,一月一激勵,一年一兌現。
4、時效性原則:績效考覈是對考覈期內工作成果的綜合評價,不應將本考覈期之前的行爲強加於本次的考覈結果中,也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考覈期的業績;
6、結果導向原則:突出業績,強調以績效結果爲依據,同時兼顧能力或者關鍵行爲以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。
二、績效考覈人員範圍
1、集團公司本部部門經理、副經理及員工;
2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工;
3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員;
4、參控股企業外派人員。
三、績效考覈週期
1、月度督察、半年考覈:各崗位的工作目標任務的完成情況,根據年初確定的目標責任及月度的工作計劃,每月督察,半年考覈。上半年考覈時間爲7月1日—15日,下半年考覈時間爲次年1月1日—15日。
2、考覈期如果由於特殊原因需要延後的,考評委員會有權將考覈時間順延。
四、績效考覈機構
成立億利資源集團公司考評委員會。
主任:執行總裁
副主任:運營總監
祕書長:人力資源部經理
成員:副總裁、總監、各部門經理
各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會
五、績效考覈內容及辦法
採取180度(自評、主管評定、考覈小組共同考評、跨團隊考覈)的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評
(一)中層以上人員
企業經理
爲全方位考覈企業經理的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別
爲:經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質(管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工的溝通)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、經營指標
以年初責任書籤訂指標爲考覈內容(硬指標):(主要生產加工企
業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成情況爲考覈依據;流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據;其它企業按協議規定執行)安全工作一票否決。
權重佔總考覈的80%
考覈主體:考評小組評定、綜合管理部提供考覈指標
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、企業發展規劃及實施方略
企業發展規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:自評結合直接上級的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、員工隊伍建設
員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質
的提升程度;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評
定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%。
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的管理能力、執行能力、改革創新能力、廉潔自律、與員工溝通情況;權重佔總考覈的5%
考覈主體:採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
5、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列目標責任書內的工作內容;權重佔總考覈的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:由自評與直接上級相結合的評定辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
部門經理
爲全方位考覈中層以上人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。六項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。經理考覈權重佔40%,副經理考覈權重佔30%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容。經理考覈權重佔30%,副經理考覈權重佔35%。
考覈主體:自評與考評委員會相結合的辦法;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務規劃及實施方略
職能系統的業務規劃及實施方略是指被考覈者是否能夠站在集團公司
戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略;權重佔總考覈的10%
考覈主體:由自評、直接上級及考評委員會評定;權重分別爲10%、60%、30%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、直接管轄範圍的員工隊伍建設
直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度;經理考覈權重佔10%,副經理考覈權重佔15%
考覈主體:採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、70%、20%
考覈週期:半年考覈
5、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、客戶滿意度;權重佔總考覈的10%
考覈主體:專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、40%、50%
客戶滿意度由與被考覈者有直接業務來往的人員評定。
考覈週期:年度考覈
6、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考覈分數的5%,有一項任務按要求完成獎勵10分,依次累加。注:上級臨時交辦的任務內容不能超出被考覈者的'業務和職能範圍。
考覈主體:由自評結合直接上級評定的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(二)一般管理人員
爲全方位考覈管理人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:集團公司總體經營指標完成情況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質(專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、集團公司總體經營指標完成情況
主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以每月未部門工作會確定的工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、職能系統內的業務指導
職能系統內的業務指導是指被考覈者對本系統內業務人員的指導。權重
佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、80%、10%
考覈週期:月度督察、半年考覈
3、綜合素質
專用指標包括考覈者的專業能力、執行能力、學習創新能力、責任心、工作積極性;權重佔總考覈的20%
考覈主體:採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、50%、40%
考覈週期:年度考覈
4、上級臨時交辦任務
上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作內容;權重佔總考
核的5%,有一項任務按要求完成加10分,依次累加。
考覈主體:採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
(三)外派人員的考覈
爲全方位考覈外派人員的綜合業績,考覈內容由五部分組成。分別爲:本企業經營指標完成情況、工作業績、外派人員定期彙報情況、綜合素質(專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力)。三項得分之和即爲被考評者的最後得分。
1、本企業經營指標完成情況
主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成情況爲考覈依據。權重佔總考覈的20%。
考覈主體:綜合管理部提供指標、考評委員會評定
考覈週期:月度督察、半年考覈
2、工作業績
以年度工作目標及月度工作計劃爲考覈內容;權重佔總考覈的50%
考覈主體:採取自與評考評委員會相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:半年考覈
3、外派人員定期彙報
外派人員定期彙報是指被考覈者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報,做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作,保證雙方的信息互通;權重佔總考覈的10%。
考覈主體:採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行;權重分別佔10%、90%
考覈週期:月度督察、半年考覈
4、綜合素質
綜合素質包括考覈者的專業能力、管理能力、執行能力、學習創新能力、溝通協作能力;權重佔總考覈的20%。
考覈主體:採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行;權重分別爲10%、30%、20%、30%、10%
考覈週期:年度考覈
六、績效考覈評分原則
1、考覈評分原則:從高分到低分將考覈結果分爲五檔,分別爲優秀、良好、合格、需改進和不良。優秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改進90-70分;差70—50分,每個等級的評分原則如下:
優秀:該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現:在規定的時間之前完成任務,並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準,得到來自客戶的高度評價,給公司帶來預期外的較大收益。
良好:該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現:嚴格按照規定的時間要求完成任務,在數量、質量上明顯超出規定的標準,獲得客戶的滿意,超過公司預期目標。
合格:該項工作績效達到常規標準要求。通常具有下列表現:基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶不滿意,達到公司預期目標。
需改進:該項工作績效基本達到常規標準要求。通常具有下列表現:偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴,並沒有給公司造成較大的不良影響。
差:該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現:工作中出現較大的失誤,或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠,經常突擊完成任務,經常有投訴發生,給公司造成較大的損失或不良影響。
2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,否則考覈視
爲無效。
3、考覈委員會參照考覈得分,將被考覈者劃分爲五個等級:
A級(優秀):130—120分;B級(良好):120—110分;C級(合格)110—90分;D級(需改進):90—70分;E級(差):70分以下
4、考覈委員會對部門經理以下員工,參照考覈得分,將被考覈者劃分爲A、B、C、D、E五個等級,等級結果在部門內部實施強制分佈法,五個等級所佔被考覈者總數比例如下:
A級(優秀)、B級(良好)以上員工佔被考覈者總數比例不得高於20%;C級(合格)佔被考覈者總數比例70%以上;D級(需改進)、E級(差)佔被考覈者總數比例不得低於10%
七、績效考覈流程
1、考覈數據的收集:考覈評估開始的第1到第5個工作日,由人力資源部負責考覈指標信息的彙總收集並向考覈委員會提供。辦公室應在月末最後1個工作日,將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。
2、績效考覈評估:考覈評估開始的第6個工作日,考評小組及各考覈者的直接上級在取得各被考覈部門的績效考覈計分卡及相關信息資料後,依據評分原則進行評估。
3、集團公司部門各崗位的考覈:考覈評估的第7個工作日到第9個工作日,由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考覈評估,並將考覈結果提交人力資源部。
4、考覈資料整理:考覈評估的第10個工作日到第12個工作日,人力資源部回收所有績效考覈評估結果及相關資料。
5、完成考覈彙總:考覈評估的第13個工作日到第14個工作日,人力資源部統一彙總完成考覈評估結果,提交執行總裁審批。
6、考覈評估的第15個工作日,人力資源部將績效考覈工資提交財務部門,財務部門以此發放員工崗位績效工資。