爲了確保工作或事情能高效地開展,預先制定方案是必不可少的,方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼什麼樣的方案纔是好的呢?以下是小編爲大家整理的職能員工績效考覈方案,僅供參考,大家一起來看看吧。
職能員工績效考覈方案1
第一章總則
第一條根據《吉林油田公司薪酬分配及績效考覈實施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神,爲進一步開源節流、降本增效,實現有質量有效益可持續發展,強化績效考覈政策的激勵作用,充分調動廣大員工的工作積極性,堅持以指標爲引領、以安全爲底線、以政策爲槓桿,通過實施標準化、精細化管理,突出目標分解、責任落實、過程管控和獎懲兌現,通過建立內部承包經營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創效能力聯動等政策機制,有效落實各級經營管理責任,牢固樹立以經濟效益爲中心的理念,結合保衛(武裝)部實際,制定本細則。
第二條本細則適用於保衛(武裝)部機關及基層各單位。
第三條績效考覈遵循的基本原則:
(一)工效掛鉤原則。根據公司覈定工資獎金額度,完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機制,激勵員工依靠價值創造掙回覈定的工資獎金及超額效益分成,突出“掙薪酬”思想。
(二)強化激勵原則。在保證員工基本收入的基礎上,薪酬分配重點向基層一線和貢獻大的崗位傾斜,平衡好各類各層級員工的收入分配關係,實行嚴考覈硬兌現,發揮薪酬激勵作用。
第二章績效考覈指標體系
第四條建立效益類、營運類和約束類相結合的績效考覈指標體系。
(一)效益類指標是全面衡量價值創造和實現效益的指標,具體包括經營性現金流、利潤、控虧額、經費控制等指標。
(二)營運類指標是衡量運營質量和效率的指標,具體包括油氣商品量、開發管理水平、工程和服務質量等指標。
(三)約束類指標是衡量履行責任、規範管理和防範風險的指標,具體包括安全環保、黨風廉政建設、依法合規經營、輿情風險控制、工程結算管理等指標。
第五條按照單位性質劃分,保衛(武裝)部爲經費控制類單位,指標及權重分配原則如下:
效益類考覈經費控制指標,權重佔40%;營運類考覈管理和服務質量等指標,權重佔60%。
第六條績效指標、權重和目標值一經確定,不得隨意調整。如遇不可抗力或政策調整等特殊情況確需調整的,由受約人提出書面申請,經保衛(武裝)部績效考覈委員會批准後執行。未獲批准的,仍以原指標、權重和目標值爲準。
第七條考覈期內有人員調整的,執行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考覈,按管理權限逐級簽訂績效合同。保衛(武裝)部主要領導與班子副職簽訂,保衛(武裝)部主管領導與機關部門正職、基層單位正職簽訂,機關部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同,把責任落實到每個管理單元、壓力傳遞到每個崗位、考覈覆蓋到每個員工。實現“三全、四清、五強”。“三全”即:全員、全過程、全方位;“四清”即:崗位職責清、考覈標準清、工作目標清、獎罰結果清;“五強”即針對性強、操作性強、執行力強、員工認知度強、激勵性強。
第三章員工績效獎金兌現
第九條員工績效獎金包括月度績效獎金、年度績效和專項獎。
第十條員工月度績效獎金根據月度和累計完成情況進行考覈兌現。
月度績效獎金、年度績效獎金與相應績效考覈結果掛鉤兌現,實行獎罰平衡。
第十一條月度績效獎金考覈兌現辦法
(一)員工月度績效獎金實行月度考覈預兌現,年度考覈總兌現。績效考覈辦公室每月按照公司下撥獎金計劃確定月核定獎金額度,根據有關政策和考覈結果確定機關和基層單位的單元獎金基數。
(二)月度績效獎金按照公司下撥獎金計劃,根據月度考覈結果,按月申請兌現發放。機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現;基層單位基本獎由承擔考覈任務的各部門按照安全環保、經費控制、基礎工作管理等考覈指標制訂考覈附則,每月進行考覈,考覈結果報績效考覈辦公室彙總,按照考覈結果預兌現月度績效獎金。扣罰部分可用於對優秀單位或工作表現突出的個人的獎勵。月度考覈兌現本月未執行完的,從第二個月開始繼續執行,直至執行完成爲止。具體考覈辦法如下:
1.機關考覈辦法
機關部門基本獎按照綜合評價結果考覈兌現。綜合評價按主管領導評價佔40%,基層單位評價佔60%的比例計算最終得分。打分內容包括:工作量完成情況及工作質量、部門協調及服務基層態度、執行力和勞動紀律情況等。
2.基層單位考覈方法
基層單位基本獎考覈主要是基層日常管理工作達標情況,考覈由績效考覈辦公室負責組織,由承擔考覈任務的各部門按照“保衛(武裝)部績效考覈附則”進行考覈。在月度基礎獎中提取20%用於安全環保考覈,按照《安全環保業績考覈實施細則》、《HSE過程管理考覈實施細則》和《生產運行績效考覈實施細則》,每月、季和年組織業績考覈,對各科室和基層單位安全環保業績完成情況進行考覈;提取10%用於人事、基層建設考覈,根據人事、基層建設考覈細則對對各科室和基層單位完成情況進行考覈等,具體權重分配如下:
業績分值=∑部門檢查分數×部門權重係數×100%
業績分值金額=員工人數×最低獎金基數/100
3.月度績效獎金計算方法
各科室、基層單位月度獎金總額去掉業績考覈中扣除的業績分值與業績分值金額乘積爲本科室、基層單位月度績效獎金。
4.相關規定
各團支部書記(青工組組長)完成共青團工作任務且有資金來源情況下,在正常獎金基礎上,每人每月獎勵50元。
保衛(武裝)部計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵60元,基層單位計劃生育員每月在正常獎金基礎上獎勵30元。
主動承擔辦公樓衛生的員工每月在正常獎金基礎上獎勵1200元。
第十二條員工年度績效獎金兌現。根據績效合同指標完成情況兌現,由績效考覈辦公室組織進行考覈,按照公司有關要求並結合考覈結果,制定兌現方案,經保衛(武裝)部黨政班子會議通過後予以發放。
員工年度績效獎金總額=年度績效獎金基數×綜合績效分值/100×覈定員工人數
第四章專項獎兌現
油氣超產獎按照收繳被盜原油數量,依據各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現和貢獻情況,由保衛(武裝)部黨政班子會議決定具體的分配方案,績效考覈辦公室負責兌現。
公司兌現的其他專項獎,由保衛(武裝)部績效考覈辦公室統一管理。主管部門制定兌現方案,由主管領導審覈通過,報部長審批同意後,績效考覈辦公室負責兌現。
第五章設立部長獎勵基金
第十三條提取保衛(武裝)部年度獎金總額的1%作爲部長獎勵基金,用於在安全環保、基層建設、精細管理、急難險重、宣傳報道、評先選優、上級機關組織的各類競賽活動等工作中做出突出貢獻、達到公司先進水平、獲得優異成績、取得獎項和名次的`集體或個人進行獎勵。
各科室、基層單位申請部長獎勵基金,需制定獎勵方案,由主管領導審覈批准,經主要領導審批同意後,由績效考覈辦公室兌現。
第六章各級人員獎金係數
第十四條根據公司績效考覈政策相關規定,按照年初下發的獎金計劃,覈定每月獎金髮放額度,設定保衛(武裝)部各級人員崗位係數,具體標準如下:
正科級廠長(經理)助理、副總師、安全副總監爲月核定獎金額度的2.8倍,正科級爲月核定獎金額度的2.0倍,副科級爲月核定獎金額度的1.8倍;基層站隊長正職、副高級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.8倍;基層站隊長副職、中級職稱爲所在單位單元獎金基數的1.3倍;其他一般管理人員爲所在單位單元獎金基數的1.2倍;班組長爲所在單位單元獎金基數的1.1倍,各基層單位視實際工作情況可略作調整並報績效考覈辦公室備案。按公司規定,護衛一隊獎金按一線標準覈算,護衛一隊員工獎金爲其他部門或單位單元獎金基數的1.4倍。
第七章績效考覈組織與績效管理
第十五條爲保證保衛(武裝)部績效考覈工作有效實施,成立績效考覈委員會。
職能員工績效考覈方案2
一、考覈目的:
規範和提高員工的服務意識、服務標準,通過考覈提升員工的工作能力、工作積極性,利用經濟這一槓杆作用,推動服務質量、管理水平和經濟效益的不斷提高,確保總公司制定的各項工作目標順利完成。
二、考覈原則:
1、服務行爲的標準化、規範化;
2、逐級考覈、統一考覈;
3、公平、公正、公開。
三、考覈對象:
物管處全體員工。
四、考覈細則:
1、考覈人:各項目主管爲主要考覈人;公司品保部、人資部負責考覈項目日常工作跟進、監督和執行。
2、考覈週期:每月一次。
3、考覈依據:公司各項規章制度、各操作手冊的規範文件;評價個人當月重點工作的完成情況。
4、考覈內容:
勞動紀律:出勤上有無遲到、早退、曠工等現象,遵守公司規章制度方面情況;
工作情況:工作量、工作態度、工作實績及業主滿意度;
安全方面:工作過程中有無事故發生;
執行力:對公司的計劃任務完成情況及執行中的'創新完善情況;
禮儀形象:舉止是否文明、服務用語是否恰當、衣着是否得體;
成品保護:設備有無丟失、缺陷,公共設施維護情況;
領導力、決策力:對日常事務和突發事件的處理,對部門人力物力財力時間的指揮調度,本部門的整體戰鬥力,本部門重大活動的決斷與調整;
5、檢查方式:主管每天檢查,物業主任每週不定期隨機檢查,公司品質保障部和其他職能部門隨機抽查。
特別說明:在檢查過程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者,經確認情況屬實的將對其加倍處罰。
6、考覈程序:
每月25日各項部門主管將彙總,並報主任審覈後公佈;品保部將檢查、拍照記錄,其他相關職能部門隨機考覈記錄交專人彙總,計算分值後報人資部,最後由人資考評彙總。
職能員工績效考覈方案3
一、考覈範圍
各科工作崗位的科級及科級以下工作人員,駕駛員考覈另行規定。
二、考覈內容
(一)業務工作
主要考覈崗位職責的履行情況和所承擔年度工作任務的完成情況。
(二)共性工作
主要包括參加政治業務學習、集體活動、規範化制度化建設情況;機要保密、計劃生育、安全生產、衛生、社會治安綜合治理、內保值班情況;精神文明建設、遵紀守法、廉潔自律、工作作風情況。
三、考覈方式
考覈工作在考覈工作領導小組的組織下,採取定量考覈與定性考覈相結合,日常考覈與年終民主測評相結合的方式進行。
(一)日常考覈
日常考覈按百分計算,其中業務工作佔60%,共性工作佔40%。
1、業務工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準,對工作人員的業務工作情況進行定期考覈,考覈情況記入《日常考覈記錄表》。
2、共性工作。考覈工作領導小組根據日常考覈評分標準,對工作人員的共性工作情況進行定期彙總,彙總情況記入《日常考覈記錄表》。
《日常考覈記錄表》由考覈工作領導小組辦公室統一保管,年終由考覈工作領導小組進行彙總。
(二)民主測評
民主測評成績按百分計算。考覈工作領導小組根據市委組織部和市政府公務員管理部門的安排部署,組織進行。具體程序如下:
1、被考覈人員總結年度工作情況,填寫《年度考覈表》;
2、召開全體工作人員會議,被考覈人員進行述職,述職內容主要包括工作業績和存在的不足;
3、組織民主測評,以填寫民主測評票的形式對被考覈人員進行測評。民主測評按縣級幹部(a票)佔50%、中層正職(b票)佔30%、其他人員(c票)佔20%的比例計算得分。
四、考覈結果的計算及運用
考覈結果實行百分制,分數保留到小數點後兩位。
被考覈人員總分數=日常考覈得分×60%+民主測評得分×40%。
考覈結果作爲提出優秀、稱職(合格)及其他考覈等次人員和優秀共產黨員名單的主要依據。
五、組織領導
成立由主任任組長,各分管領導任副組長,有關科負責人和工作人員爲成員的市政府法制辦考覈工作領導小組,負責機關工作人員考覈的組織領導;領導小組辦公室設在綜合科,具體負責考覈工作的日常事務。
六、日常考覈評分標準
(一)業務工作
1、盡職盡責完成本職工作,無扣分情況的,得60分。其中,宣傳工作佔10分。
2、工作中有創新,並取得明顯成效或爲單位做出突出貢獻的,經考覈工作領導小組認定,可適當加1-5分。
3、受到國家、省、市級表彰的,分別加5分、3分、2分。因一項工作受到重複表彰的,按最高等次表彰加分,不重複計算。
4、超額完成年度宣傳工作任務的,按下列標準加分(一稿多投的,按照最高標準加分,不重複計算):
(1)在國家、省、市級報刊發表與工作有關調研或理論文章的,每發表一篇分別加3分、2分、1分;發表新聞稿件的,每發表一篇分別加2分、1.5分、1分。
(2)在國務院法制辦、山東省政府法制辦網站發表調研文章的,每發表一篇分別加1.5分、1分;發表信息稿件的,每發表一篇分別加1分、0.5分。
5、因自身原因未按規定時間和要求完成年度工作任務和領導交辦事項的,視情況扣1-10分。
6、未按時報送重點工作督查事項進展情況的,每發生一次,科負責人和具體承辦人各扣0.5分;未按時完成重點工作督查任務的,每發生一次,科負責人和具體承辦人各扣2分;未完成重點工作督查任務,或完成任務質量不高,影響單位政務考覈事項成績的,每發生一次,科負責人和具體承辦人各扣5分以上,直至取消評先樹優資格。
7、工作不規範,不按工作程序和制度辦事,導致工作失誤或出現差錯的,當事人一次扣1分;造成較壞影響的,除按有關規定處理外,科負責人和直接責任人一次各扣2-5分。
(二)共性工作
1、嚴格執行各項規章制度,遵守職業道德規範和工作紀律,無扣分情況的.,得40分。
2、代表單位參加全市性集體活動,獲得較好名次的,每次加2分。
3、拾金不昧、見義勇爲、扶貧濟困等受到社會好評,爲單位爭得榮譽的,加2分。
4、無故不參加單位組織的會議、政治業務學習和其他集體活動的,每缺勤一次扣2分。
5、考覈工作領導小組成員對工作人員遵守機關辦公制度情況進行不定期檢查。遲到、早退、脫崗、串崗每發現一次扣0.5分;未請假或請假未獲批准擅自離崗視爲曠工,發現一次扣2分。
6、服務態度不好,辦事拖拉,造成不良影響的,一次扣1分。
7、無故不按規定值班或擅離職守的,發現一次扣1分,貽誤工作或造成較壞影響的,扣2分。
8、違反建設節約型機關的有關規定,發現一次扣1分,造成較壞影響的,扣2分。
9、因飲酒或其他原因貽誤工作造成不良影響的,一次扣1分。
10、不服從領導,不維護團結,與他人發生爭吵的,一次扣5分;遇事以大局爲重,主動避免爭執的,一次加5分。
(三)否決事項
凡有下列情況之一的,取消評先樹優資格:
1、違法違紀或工作出現嚴重失誤,造成較壞影響的。
2、本年度曠工累計超過1天,事假累計超過30天或病假累計超過60天的。
3、不遵守工作紀律,工作時間炒股,參與打撲克、下棋、玩電腦遊戲、網上交友聊天等娛樂活動,一經發現的。
4、廉政建設、計劃生育、社會治安綜合治理、信訪、保密工作等方面出現問題的。
七、其他事項
其他需要加扣分的情形,由考覈工作領導小組根據實際情況研究確定。未盡事宜,參照《山東省公務員考覈實施辦法》執行。
職能員工績效考覈方案4
一、總則
爲加強和提升員工的工作績效,提升企業整體素質,增強企業競爭力,規範公司對員工的考察和評價,特制定本方案。
二、考覈的目的
1、造就一支業務精幹、高素質的人才隊伍,確保個人、部門和公司績效目標的實現,並形成以考覈爲核心導向的人才管理機制。
2、及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估,肯定成績,發現問題,促進下一階段工作的績效提升。
3、爲員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評覈的客觀依據,以達到公平、公正、公開的目的。
三、考覈原則
1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標,和員工實際工作中的客觀事實爲基本考覈依據的原則;
2、客觀、公平、公正、公開的原則。
四、考覈適用範圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考覈適用本方案。但以下人員不適用本方案:
1、試用期內,尚未轉正的員工;
2、全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五、考覈組織機構
成立績效管理委員會,負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任,副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1、績效管理委員會構成
主任:xxx
副主任:xxx
成員:xxx
2、各成員職責
(1)委員會主任職責:負責領導公司績效管理工作,對公司所有人員的考覈指標和考覈結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責:組織實施公司的績效管理工作,主持委員會日常的工作,定期向委員會主任彙報考覈情況,對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責:各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考覈工作,制定和修改本部門員工的考覈指標,每階段考覈完畢把考覈結果彙總反饋到考覈委員會。
六、考覈時間
考覈分爲年會考核和年終考覈。具體時間安排如下表:
考覈類別考覈時間複覈時間考覈終定時間
年會考覈7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考覈次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注:
1、考覈時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考覈的時間,並與本部門員工共同討論制定和修改考覈指標,把考覈結果反饋到辦公室。
2、複覈時間是指績效管理委員會對有爭議的考覈結果及員工申訴的事件進行調查瞭解和仲裁的時間。
3、考覈終定時間是辦公室將考覈結果進行彙總、備案歸案的時間。
4、以上時間若遇節假日,依次順延。(如遇春節,則可能提前)
七、考覈內容和考覈標準
1、考覈內容
考覈內容分爲工作業績考覈、工作能力考覈、工作態度考覈三大類,每類考覈權重不同,不同部門類的員工,其考覈標準權重也不同,着重工作業績考覈。每類考覈內容下分若干個考覈指標,具體見各類人員考覈量化表。
2、考覈標準
考覈標準按分層分類考覈。員工考覈分爲中層及主管人員考覈和中層以下人員考覈,並專門設計考覈標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分爲經營管理類和職能管理類兩大類,並專門設計考覈標準和量表。兩類員工考覈權重比例如下表:
部門類別考覈項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%
注:
1、員工考覈總評分=業績分+能力分+態度分
2、經營管理類部門包括:經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3、職能管理類部門包括:辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八、考覈形式
考覈形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別爲:本人自評佔20%、上級評議佔80%。
九、考覈程序
辦公室根據每階段的考覈工作計劃,發出員工考覈通知,列明考覈目的、對象、方式和考覈時間進度安排等事項。考覈程序如下:
1、本人自評:員工首先進行自我評估,按照考覈量表要求打分;
2、上級評議:部門內部被考覈者的`直接上級對被考覈者進行評估打分。
3、部門主管將每位被考覈者的各級考覈結果按照考覈標準權重的規定用加權平均法進行彙總,把考覈結果填寫到員工考覈彙總表並加具部門意見,然後在規定時限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門考覈結果進行審批,並填寫考覈結果運用意見。
5、提交考覈管理委員會主任(總經理)審批。
6、辦公室把員工考覈結果單下發員工個人,同時,進行考覈資料歸檔。
十、績效面談
每次考覈結束後,直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是爲了肯定成績,指出不足,提出改進意見和建議,幫助員工制定改進措施並確認本次的考覈結果。
1、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考覈面談表》中員工填寫的部分。
2、績效面談應選擇不受干擾的地點,時間應不少於30分鐘。
3、績效面談結束時,雙方應簽字確認。並記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績效面談結果應及時彙總到辦公室。具體時間如下:
(1)年會考覈績效面談結果於每年7月11日前彙總到辦公室;
(2)年終考覈績效面談結果於次年1月15日前彙總到辦公室。
十一、考覈結果及其應用
1、考覈結果的等級
考覈結果按員工考覈綜合得分劃分爲五個等級:優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下:
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考覈總分:
90分以上
80—89分
70—79分
60—69分
60分以下
2、考覈結果的應用
績效考覈結果將應用於:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金髮放等方面。主要採用以下形式進行:
(1)績效考覈結果爲“優秀”的員工,給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考覈結果爲“良好”的員工,給予獎金元的獎勵;
(3)績效考覈結果爲“稱職”的員工,不作任何調整;
(4)績效考覈結果爲“基本稱職”的員工,不作任何調整,但如果連續兩次考覈結果爲“基本稱職”的員工,給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考覈結果爲“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考覈申訴
考覈申訴是爲了使考覈制度完善和在考覈過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考覈結果有重大異議的,可在接到考覈結果的3天內提出申訴,申訴人進行考覈申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考覈申訴程序如下:
1、員工與直接主管面談後,如對考覈結果有異議,先詳細填寫《員工績效考覈申訴表》,先向部門主管提出申訴,由部門主管進行解釋和處理;
2、如部門主管解釋和處理後仍有異議,再可向績效管理委員會提出申訴,由辦公室進行復核和調查審定。
3、績效管理委員會最終裁定把最後考覈結果反饋到申訴人。
十三、考覈資料的管理
1、員工考覈資料必須謹慎保管和保密,並做好歸檔管理工作。考覈資料管理工作具體規定如下:
2、辦公室負責保管所有被考覈人的考覈資料;
3、考覈資料必須保密,不得隨意泄漏員工的考覈結果;
4、每次考覈結果進入個人檔案;
5、需要查閱有關考覈資料時,須提出書面申請經部門主管審批同意,然後提交辦公室審批同意後方可查閱。
職能員工績效考覈方案5
一、總則
1.爲加強和提升員工的工作質量和本公司工作質量,提高勞動生產率,增強企業活力,調動員工的工作進取性,制定此考覈制度。
2.工作質量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統的方法、原理,評定、測量員工在職務上的工作行爲和工作效果,工作質量考覈針對員工的工作表現。
3.本制度適用於公司內所有員工,包括試用期內的員工。
4.以員工在被考覈該段時期工作成果與表現爲依據,各部門經理對所屬員工的平時的工作留意,嚴密考覈。
二、考覈的資料
1、分以下四部分:
(1)、工作質量情景:本季度內完成的所有工作,是否完全到達質量標準的.要求;
(2)、安全生產情景:在本季度的工作中,是否有不安全的工作生產行爲;
(3)、工作表現情景:指本職工作內的協作精神、進取態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
(4)、技術水平情景:在本季度的工作中,技術水平是否有所提高。
三、考覈方法
1.季度考覈:每季度對員工考覈一次,由部門經理具體考覈,填寫到《jl0303-05員工考覈表》中(具體見表)季度考覈從四方面進行——工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平。分爲六檔——優、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低於良檔的將累計到年終獎金一併計算。如在一季的考覈中全部爲優的,在年終獎金髮放時係數將+0.1,如在一季的考覈中全部爲好的,在年終獎金髮放時係數將+0.05,三季可累加。如在一季的考覈中全部爲差的,將立即離崗培訓,時間爲3個月,如經考覈再不合格將予以辭退。
2.年終考覈:第四季的考覈爲年終考覈。年度綜合評判在90分以上,爲優秀,年終獎金的係數爲1.2;年度綜合評判在80分以上,爲良好,年終獎金的係數爲1.0;年度綜合評判在70分以上,爲好,年終獎金的係數爲0.9;年度綜合評判在60分以上,爲一般,年終獎金的係數爲0.8,年度綜合評判在60分以下的,爲較差,無年終獎金。並且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考覈時間
季度考覈:考覈時間爲每季最終一個月的15日。年終考覈:員工於12月底舉行總考覈1次。考覈年度:20xx年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級爲該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2、本部門經理爲該員工的考評負責人;
3、考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
4、各部門經理對於所屬員工應按工作質量情景、工作表現情景、安全生產情景、技術水平嚴正考覈。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2、考評結果及考評表格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無關人員。
本制度自頒佈之日起實行。
職能員工績效考覈方案6
一、被考覈人員:
財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長、辦事處主任、管理員。
二、考覈程序:
1、財務部長、OTC經理、分公司經理、分公司服務部長、企劃部長、售後部長、銷售部長的考覈人爲總經理及副總經理。
2、辦事處主任的第一考覈人爲銷售部長,第二考覈人爲分公司經理,總經理委員會爲考覈成績調整人。
三、考覈方法:
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考覈綜合評判的方法,每月度、季度、年終進行一次。
2、述職報告:每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價:採用級別評價法,即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考覈時間:
1、月度考覈:每月30日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導於下月3日前完成上級評價並交辦公室彙總,經總經理審覈後,報財務部。
2、季度考覈:所有在職員工應於每季度的倒數第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導於下季度的3日前完成上級評價並交辦公室彙總,經總經理審覈後,報財務部。
3、年度考覈:所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級,直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並辦公室彙總,經總經理審覈後,報財務部。
4、試用期員工不參加年中、年終考覈。
注:由辦公室將考覈資料整理歸入員工個人檔案。以年中、年度考覈成績爲準核發年終獎金。
五、考覈內容:
1、崗位職責考覈:
指對每個員工要擔當本職工作、完成上級交付出的任務中所在地表現出的業績進行評價。基本要素由工作目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成。
2、能力考覈:
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗性能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考覈:
指對達成工作目標過程中所表現出的'工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、學識考覈:
指對達成工作目標過程中所表現出的相關知識進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的管理學識、專業知識以及其他一般知識等。
5、組織紀律考覈:
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
六、考覈等級:
1、A級(優秀級)95—100分工作成績優異,有創新性成果。
2、B級(良好級)85—94分工作成果達到目標任務要求標準,且成績突出。
3、C級(合格級)75—84分工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級(較差級)60—74分工作成果未完全達到目標任務要求標準,但經努力可以達到。
5、E級(極差級)64分以下工作成果均未達到目標任務要求標準,經督導而未改善的。
七、考覈結果的應用(工資指基本工資)
1、月業績考覈成績將作爲員工年終評比以及職務和工資升降與獎金的重要依據。各分公司經理不再有直接給下屬銷售人員定獎金的權力,當本公司編制內各級崗位遇有空缺或公司擴編增加員工額時,凡考覈成績優異人員將予先遞補。
2、月業績考覈成績爲A級者,當月工資額多發原有工資的10%。
3、月業績考覈成績爲B級者,當月工資額多發原有工資的2%。
4、月業績考覈成績爲C級者,享受全額工資。
5、月業績考覈成績爲D級者,當月扣除工資額的50%,並給予留用一個月處理。如下月考覈不合格,給予辭退處理。
6、月考覈成績爲E級者,當月獎金全部扣除,並給予留用一個月處理。如下月考覈仍不合格,給予辭退處理。
7、連續5個月業績考覈成績爲A,或全年累計8個A者,下年工資額增加5%。
8、全年業績考覈成績達到10個A者,下年度工資額增加10%。
職能員工績效考覈方案7
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。爲了做好集團的績效考覈工作,特制定本方案。
一、績效考覈的目的
1、績效考覈爲人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考覈,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考覈爲浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考覈準確衡量員工工作的“質”和“量”,藉以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考覈是對員工進行激勵的手段。通過考覈,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考覈的`基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考覈週期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考覈週期
1、中層幹部績效考覈週期爲半年考覈和年度考覈;
2、員工績效考覈週期爲月考覈、季考覈、年度考覈。
季考覈時間安排爲3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考覈情況;
半年考覈時間安排爲6月25日開始,7月10日前上報考覈情況;
四、績效考覈內容
1、正職以上中層幹部考覈內容
(1)士氣
(2)目標達成
(3)責任感
(4)自我啓發
2、員工的績效考覈內容
(1)德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2)能:專業水平、業務能力、組織能力
(3)勤:責任心、工作態度、出勤
(4)績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考覈的執行
1、集團成立績效考覈委員會,對績效考覈工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層幹部的考覈由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考覈由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考覈方法
1、中層幹部和員工的績效考覈在各考覈週期均採用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考覈人對本人某一考覈期間工作情況做出真實闡述,內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考覈期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考覈內容分解爲若干評價因素,再將一定的分數分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然後由考覈人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分,乘以相應權重,最後彙總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”,員工月考覈的分數要按一定比例計入季度考覈結果分數中;季度考覈的分數也應該按一定比例計入年度考覈結果分數中,具體各考覈週期考覈結果分數計算公式如下:
第一季度考覈結果分數=(一月份考覈分數+二月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
第二季度考覈結果分數=(四月份考覈分數+五月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
第三季度考覈結果分數=(七月份考覈分數+八月份考覈分數)×20%+本季度考覈分數×60%
年度考覈結果分數=(第一季度考覈結果分數+第二季度考覈結果分數+第三季度考覈結果分數)×5%+(十月份考覈分數+十一月份考覈分數)×5%+年度考覈分數×75%
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之後,經彙總連同彙總計算的各週期考覈結果分數列表一併上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表後附。
七、績效考覈的反饋
各考覈執行人應根據考覈結果的具體情況,聽取有關被考覈人對績效考覈的各方面意見,並將意見彙總上報集團人力資源部。
八、績效考覈結果的應用
人資資源部對考覈結果進行彙總、分析,並與各公司部門領導協調,根據考覈結果對被考覈人的浮動工資、獎金髮放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考覈人總得分高於員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考覈人總得分低於員工平均分的,按照差距比例下調浮動工資;等於平均分的不作調整。
2、獎金髮放由主管領導根據考覈結果確定發放標準,但必須保證獎金總數全額發放,不得私扣獎金。
3、中層幹部的職務升降及職位調整,由總經理辦公會議根據考覈結果適時做出決定;員工的職位調整由各公司主管領導決定,並報人力資源部備案;由員工晉升爲中層幹部的,由總經理辦公會議做出決定。
以上方案自發布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,紮紮實實的將績效考覈工作開展好。