隨着法律觀念的深入人心，合同的類型越來越多，它也是減少和防止發生爭議的重要措施。相信很多朋友都對擬合同感到非常苦惱吧，以下是小編幫大家整理的勞動合同7篇，歡迎閱讀與收藏。
二載修改，四度審議，勞動合同法，這部承載着億萬勞動者期盼的法律，於20xx年6月29日正式頒佈，多少人多年的呼籲與夢想，終於成就了這部光榮的法律，勞動合同法對以往勞動法律制度的突破，讓世界矚目。
一、首次程序突破，仲裁訴訟自由選擇勞動法第79條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。勞動法此條的規定，設立了勞動爭議處理程序中的勞動爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經實施了十幾年，在實踐中已漸漸顯示出其弊端。
勞動仲裁網曾經做過一個很有意思的調查，調查題目爲"您認爲勞動仲裁程序是否必要"?，調查結果爲：選擇"多此一舉，不能解決問題"的佔30%，選擇"增加了維權成本"的佔25%，選擇"希望能夠選擇適用"的佔35%，選擇"非常有必要"的僅佔10%，可見勞動仲裁製度在國人心目中已經漸行漸遠，人們期盼着勞動爭議能夠低成本、更及時、更快捷的解決，現實中的勞動仲裁程序不僅僅效率低，成本高(仲裁費用遠高於法院訴訟費用)，更爲不能接受的是，仲裁裁決並非終局裁決，當事人一提起訴訟，全部的程序又得在法院重演。實踐中當仲裁裁決後，用人單位往往不檢討自己的違法行爲，反而利用法律規定的程序來拖延時間，動輒提起訴訟，走遍所有程序到底，一個案件下來，歷經仲裁、一審、二審，耗時短則近一年，長的近二年，勞動者往往心力交瘁，疲於應付程序之戰。更有部分地區的勞動部門人爲提高申請仲裁門檻，申請仲裁前一律需經基層勞動管理機構調解30天，不經調解程序不能申請仲裁。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁訴訟程序已經呼籲多年了，從程序上進行突破是勞動合同法的使命 .勞動合同法第77條規定：勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將"申請仲裁、提起訴訟"之間用頓號連接，可見申請仲裁和提起訴訟是並列關係而非先後關係，與勞動法第79條的規定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動者合法權益受到侵害的，既有權要求有關部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經程序，已經完全突破了勞動法的規定。勞動合同法第56條也作出了同樣的規定：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。這裏工會也可以選擇申請仲裁或者提起訴訟，爲便於理解，我注意到勞動合同法草案二審、三審、四審稿規定得更直觀：用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁或者提起訴訟。
程序上的突破，是勞動合同法對我國勞動爭議處理制度最大的一個突破，法律賦予勞動者可選擇適用仲裁或訴訟程序，真正體現了勞動合同法保護勞動者合法權益的立法宗旨。
二、顛覆傳統觀念，合同終止也需補償勞動部1995年8月4日發佈的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第38條規定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。勞動合同制度推行了十餘年，勞動合同終止無需支付經濟補償金的概念已經根深蒂固，勞動者也可以接受，法律上對此制度的設立並沒有什麼問題。
但是，近些年來，爲了規避支付經濟補償金的義務，或者爲了便於能夠"合法"的辭退勞動者，用人單位大量的採用與勞動者簽訂短期勞動合同的方法，每六個月一簽，每三個月一簽，甚至於每一個月簽訂一次合同，勞動者再也找不到勞動的光榮感和安全感，更無歸屬感，這嚴重影響了和諧勞動關係的建立。
勞動合同法第46條明確規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償，簡單的可以作如下理解：除非勞動者真的不願意續簽的除外，固定期限勞動合同終止用人單位得支付經濟補償。勞動合同法此項規定對之前的勞動法律制度也是一個較大的突破，將有效的引導用人單位與勞動者簽訂較長期限的勞動合同。
三、崇尚民主管理，規章制度走向共決勞動法第四條規定：用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見建立和完善規章制度是用人單位的權限，屬於一種"單決權"，實踐中很多用人單位往往關門立"法"，從不考慮勞動者的意見，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。
爲了規範用人單位的不當行爲，最高人民法院發佈的司法解釋《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規定用人單位的規章制度只有具備"民主程序制定""不違反法律""已向勞動者公示"三個要素方可作爲案件審理依據，該司法解釋在司法實踐中起到了良好的引導作用，用人單位開始意識到規章制度不再是獨斷專行的工具，但是對於"民主程序制定"的程序司法解釋仍未明確，實踐中操作性仍存在欠缺。
勞動合同法第4條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。勞動合同法該規定，相對於以往的法律規定，已經將民主程序發揮到了極致，將用人單位的"單決"變更爲勞資雙方的"共決"，規章制度的制定、修改需勞資雙方共同協商確定，這是一個極大的進步，勞動者的合法權益將在源頭上得到保護。
四、降低簽訂門檻，力推無固定期限合同勞動法施行十餘年以來，爲什麼實踐中很少看到有勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同? 我認爲是制度設計的不完善所造成。勞動法第二十條第二款規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這裏給簽訂無固定期限勞動合同設定了三個條件："連續工作滿10年"、"雙方同意續延合同"、"勞動者提出要求"，實踐中往往只要一獲悉勞動者有簽訂無固定期限勞動合同的意思表示，用人單位就會立即表示不同意續延合同，導致簽訂簽訂無固定期限勞動合同仍是紙上談兵。制度設計的不完善，嚴重阻礙了無固定期限勞動合同制度的建立和推行。
爲了打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法，勞動合同法在制度設計上可謂是"狠招頻出"，讓用人單位投機思想無法得逞。勞動合同法第14條規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。法律將簽訂無固定期限勞動合同門檻設置到最低，可操作性設置到最強，我想不出三五年，無固定期限勞動合同將成爲勞動合同的主要表現形式。
五、雙倍工資支付，限制事實勞動關係勞動法從來就沒有規定事實勞動關係這種勞動關係形態，勞動法頒佈後所有的配套規定均是從統一的勞動合同制度的角度去進行規範，但現實與法律總是存在矛盾，實踐中不簽訂勞動合同的現象越來越多，發生糾紛時勞動者舉證艱難。
爲了保護這部分無勞動合同的勞動者的利益，勞動部不得不先後出臺了多個規範性文件去規範事實勞動關係這種特殊的勞動關係，但對勞動者的保護力度仍不夠強。且在發生糾紛時，未簽訂勞動合同和有簽訂勞動合同產生的法律後果對用人單位的成本並不會增加，有時候反而會降低，用人單還可因此獲得非法利益，這也是導致事實勞動關係越來越多的原因之一。
勞動合同法第10條規定：建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。第14條第三款規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行爲，增加了用人單位的違法成本，以達到規範用人單位行爲的目的。
六、給違約金設限，還勞動者自由天空勞動合同中是否可以約定違約金?勞動法第19條規定：勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。勞動法沒有關於違約金的條款，但是也沒有禁止雙方訂立違約金，所以支付違約金可以作爲違約方承擔違反合同的責任的一種形式。勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》( 1996.10.31)規定：三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。所以，勞動合同中約定違約金是允許的。
實踐中各地區均先後制定了適用於本省或本市的勞動合同條例，其中對違約金的規定也不盡相同，典型的就是北京和上海對違約金條款的不同規定，北京規定訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。也就是說對違約金的設定是不限條件的，只是數額進行限制，而上海規定勞動合同對勞動者的違約行爲設定違約金的，僅限於下列情形：1、違反服務期約定的;2、違反保守商業祕密約定的.。在廣東，針對違約金的地方立法是一片空白，地方性法規沒有違約金的任何規定。
法律規定上的缺失和地方性規定的混亂，導致違約金的適用混亂不堪，實踐中違約條款已經成爲勞動者頭上的緊箍咒，是用人單位鉗制勞動者的利器，用人單位常常用高額違約金來限制勞動者的流動，勞動者一朝簽約，就成了合同期內的包身工，自由的禁錮導致部分勞動者以故意違紀來促使用人單位提出解除勞動合同逃避支付違約金的義務，勞動關係畸形化越來越嚴重。
勞動合同法第22條規定：用人單位爲勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。第23條規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第25條規定：除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設立違約金法定情形及違約金數額，還給了勞動者自由的天空。
七、增大違法成本，引導社保真正落實勞動法第73條確定了五項基本社會保險，即養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險。勞動法強制性規定用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納;逾期不繳的，可以加收滯納金。法律從制度上設計得很完善，但是，實踐中用人單位出於成本的考慮，常常不依法繳納社會保險費，這表現爲只參加其中部分的保險，或者降低繳費工資，甚至於根本就不繳納任何的社會保險費，由於社會保障部門的監管不力，或者出於招商引資的考慮，對用人單位未依法繳納社會保險違法行爲睜一隻眼閉一隻眼，對勞動者的投訴也是久拖不決，導致勞動者權利受到侵害。
司法實踐中法院也將社會保險爭議排除在司法救濟的途徑之外，認爲社會保險爭議不屬於人民法院受理的勞動爭議的範疇，應當尋求行政途徑的救濟，所以，勞動者在面對用人單位不依法繳納社會保險費時常常顯得孤立與無助。
增加違法成本往往是減少違法行爲的良方，勞動合同法規定，未依法爲勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。法律賦予勞動者在用人單位未依法繳納社會保險費的情況下可以行使單方解除權，且規定用人單位因此需付出的代價，以引導用人單位將社會保險真正的落到實處，這不能不說是對以往法律規定的一種突破。
八、構建和諧關係，違法解僱雙倍賠償勞動法第98條規定：用人單位違反本法規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位如何承擔因違法解除勞動合同的賠償責任，勞動法沒有明確規定。勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》規定"賠償"包括：(一) 造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，並加付應得工資收入25%的賠償費用;(二) 造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品;(三) 造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定爲勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當於醫療費用25%的賠償費用;(四) 造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當於醫療費用25%的賠償費用;(五) 勞動合同約定的其他賠償費用。但以上的"賠償"本來就是勞動者應當依法享受的正當權益，用人單位並沒有因爲違法解除合同而受到額外的損失。
在司法實踐中，對於用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者不要求繼續履行勞動合同而是要求經濟補償，通常被認爲勞動者對解除合同行爲無異議，視爲雙方協商一致解除勞動合同，用人單位只需按照正常情況下協商一致解除勞動合同的處理方式支付經濟補償金，且支付經濟補償金最高還不超過12個月，這對用人單位來說違法解除勞動合同實際上和協商解除勞動合同沒有任何區別，違法和合法的法律後果一樣，這真的是法律的悲哀。
正是因爲沒有違法成本，實踐中用人單位隨意解除勞動合同的現象非常嚴重，和領導關係不好、看你不順眼，一個字："炒"!最多就是給個經濟補償金嘛。
用人單位違法解除勞動合同的盛行，導致了勞資雙方勞動關係的惡化，勞資糾紛大量出現，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件裏，違法解除勞動合同的一般都佔50%以上。爲了有效的遏制違法解除勞動合同的行爲，勞動合同法加大了用人單位違法解除勞動合同的成本，勞動合同法第48條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第87條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。成本增加了一倍，這不是一個小數目，用人單位在解除勞動合同時得掂量掂量了。
九、增設隨附義務，出證明轉檔案移保險實踐中，用人單位爲了限制勞動者解除勞動合同，損招頻出，勞動者辭職後拒不爲勞動者出具解除或終止勞動合同證明、不爲勞動者轉移檔案、不爲勞動者轉移社會保險關係是幾個屢試不爽的招數，這類的糾紛也出現很多，用人單位的這些違法行爲，往往會給勞動者帶來損害，根據失業保險條例的規定，用人單位出具的終止或者解除勞動關係證明是進行失業登記的必備條件，用人單位的違法行爲會導致勞動者無法享受有關失業保險待遇。
解除或者終止勞動合同後，用人單位向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，辦理檔案和社會保險關係轉移手續是一種後合同義務，也稱爲合同隨附義務，用人單位不得拒絕。
爲了規範用人單位的不當行爲，保護勞動者的合法權益不受侵犯，勞動合同法規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依法處罰，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
十、規範勞務派遣，用工派遣單位共擔責勞務派遣由於其用工靈活，成本降低，轉移風險等特點，實踐中被大量企業採用。勞務派遣表現出來的最大特點是勞動力僱傭與勞動力使用相分離，勞動者與派遣單位有勞動關係之名卻無勞動之實，與用工單位無勞動關係之名卻存在勞動之實，形成了複雜的"有關係沒勞動，有勞動沒關係"的特殊形態。
正是由於勞務派遣的特殊性，實踐中勞動者的合法權益往往難以得到充分的保護，發生糾紛時派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，加上法律法規對勞務派遣的規定相對缺失，增加了勞動者維權的難度。
爲了解決這個問題，最高人民法院於20xx年出臺的《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》首次對勞務派遣進行了規範，規定勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位爲被告;爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位爲共同被告。司法解釋實施後，對解決此類糾紛提供了法律程序上的支持，但是處理起來仍缺乏實體上依據。
勞動合同法第92條規定：勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。勞務派遣單位和用工單位連帶責任制度的確立，爲此類糾紛的處理提供了實體上的依據，對勞務派遣制度將產生深遠影響。
萬人的夢想，造就了法律的光榮，勞動合同法註定成爲中國法律史上的一部至關重要的法律，雖也留有不少遺憾，但瑕不掩瑜，勞動合同法的光芒仍銳不可擋，將使中國的用工制度發生翻天覆地的變化，讓我們拭目以待吧!
勞動合同 篇2勞動合同糾紛是日常生活中比較常見的一種糾紛類型，究其原因，是因爲勞動合同糾紛所包含的類型衆多。究竟常見勞動合同糾紛有哪些?小編將在下文中爲大家做具體介紹，希望能爲您提供一些幫助。
1、工資的標準以及範圍
工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。以下勞動收入不屬於工資範圍：
(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;
(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;
(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
最低工資：“最低工資”是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利待遇。
2、解除勞動合同期限
有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
除此之外，勞動者解除勞動合同應當提前30日
3、用人單位不能解除勞動合同的情況
勞動者有下列情形之一的，用人單位不解除勞動合同，勞動合同期限屆滿時，用人單位也不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿爲止。
(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;
(三)女職工在孕期、產假、哺乳期內的;
(四)法律、行政法規規定的其他情形。
但是勞動法25條規定的情況除外：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;
(四)被依法追究刑事責任的。
4、經濟補償金
(一)用人單位剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當於工資報酬百分之二十五的經濟補償金。
勞動合同 篇3甲 方：____________公司
乙 方：____________（員工工號：_）
甲、乙雙方於____年__月__日簽訂了有/無固定期限勞動合同，現由____方提出協商解除勞動合同要求，經甲、乙雙方協商一致，同意解除勞動合同，並達成如下協議：
一、解除勞動合同的日期爲：____年__月__日；
二、____方支付____方經濟補償金（違約金）______元；
三、________________；
四、本協議自甲、乙雙方簽字（蓋章）並加蓋甲方勞動合同專用章後生效；
五、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方：________公司
法定代表人或委託代理人：_______________
____年__月__日
乙方（簽字）：______
____年__月__日
勞動合同 篇4甲方：
乙方：
甲乙雙方本着平等自願、協商一致、公平公正、誠實信用的原則，簽訂本合同，並承諾共同遵守。
一、 工作崗位
乙方根據甲方工作需要，擔任廚師一職。
二、 合同期限
本合同從 年月 日起至 年月 日止，爲期 年，如若乙方違反公司食堂管理條例，甲方有隨時終止合同期限。
三、 勞動報酬
甲方按照協議規定，以貨幣形式支付乙方工資：
乙方工資標準：基本工資 元/月
四、 相關協定
1、 乙方在崗期間負責爲公司員工燒飯工作，負責食堂
衛生清潔，並遵守公司食堂管理制度。
2、 乙方在崗期間因自身身體原因發生的一切事故，甲
方不負任何責任。在崗期間發生的一切意外事故由自身負責。
五、 本合同自簽字蓋章之日起生效。
附：1、必須遵守公司規章制度，如有違反按照制度執行。
2、必須按要求完成公司交給的工作任務，如個人原因造成公司損失的全額賠償。
甲方蓋章：
年月
乙方簽字：年月 日日
勞動合同 篇5勞動合同是勞動者與用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務協議。勞動合同可由雙方協商一致訂立，除了法律規定的必備條款外，雙方還可協商約定其他條款，但以下條款是法律不允許在勞動合同中約定的：
1、定金、保證金(物)或抵押金(物)條款。禁止用人單位以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反的由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。
2、禁止約定勞動者在未完成勞動定額或承包任務的情況下，用人單位可低於最低工資標準支付勞動者工資。
3、除法定情形外，勞動合同中不得約定由勞動者支付違約金。
《勞動合同法》第17條第二款規定：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。
1、試用期條款：約定試用期期限爲一個月至六個月，與訂立勞動合同期限長短相掛鉤。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
2、培訓是指職業培訓，包括崗前培訓和專業培訓。用人單位只能與勞動者約定專項培訓進行約定。
3、保守祕密就是保守企業的商業祕密。用人單位可以與勞動者約定保守企業商業祕密和知識產權相關的保密事項。在勞動合同中主要通過保守祕密條款、競業限制條款來約束勞動者保守企業商業祕密。
4、補充保險是指除法定的社會保險以外，用人單位與勞動者約定的爲勞動者提供的商業保險。
5、福利待遇是指用人單位爲勞動者提供的福利待遇。
6、第二職業是指用人單位是否允許勞動者從事第二職業。
勞動合同 篇6第一章 總 則
第一條 爲了貫徹實施《中華人民****國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關係的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作爲用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第四******的規定支付經濟補償。 前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間爲用工之日起滿一個月的次日，截止時間爲補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯繫方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合併計算爲新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門爲安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位註冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位註冊地的有關標準高於勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位註冊地的有關規定執行的，從其約定。 第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。
勞動合同 篇7甲方（用人單位名稱）：______________
乙方：___________ 性別：_________
由於甲乙雙方的勞動合同 尚未期滿，現乙方因個人原因於 _____年 _____月_____日提出解除勞動合同，經雙方平等自願協商，共同就解除勞動合同事宜達成以下協議：
1、雙方同意於 _____年 _____月 _____日解除勞動合同，工薪及福利同時截止。
2、乙方保證在本協議書籤訂之日起一週之內，按照甲方的相關規定和要求辦理完畢全部的交接手續，包括但不限於：項目的移交，資產的回收，工作的彙報，轉單的籤返，付清對甲方的應付款項，提供客戶信息等，與此同時，雙方辦理完畢全部的離職手續。
3、因乙方在職期間曾擔任二級公司的總經理，爲保障甲方的權益，乙方保證在離職後遵守如下約定：
（1）繼續遵守和甲方簽訂的保密協議，不外泄在職期間從甲方獲悉的任何商業祕密；
（2）自解除勞動合同之日起一年內，不得參與二級公司主營業務相沖突的商業活動。
（3）不得以任何方式做出有損於甲方與客戶的合作關係的行爲。
4、爲彌補乙方因上述約定而有可能出現的損失，甲方同意支付給乙方補償金 ___________元人民幣（大寫：__________）（稅後）
5、乙方按照本協議書的約定辦理完畢全部的離職手續後，甲方將在勞動合同解除後的第一個發薪日，將50%的補償金直接劃到乙方的工資卡上。
6、如果乙方嚴格遵守第3條中的約定，甲方將在解除勞動合同之日起一年後將剩餘的50%的補償金支付給乙方；如果乙方出現了違反約定的行爲，甲方可以不支付該50%的補償金。
7、乙方承諾將繼續履行勞動合同中約定的在勞動合同終止或解除後乙方應繼續承擔的其他義務。
8、甲乙雙方一致同意，除本協議內容以外，不再向對方提出任何要求。
9、甲乙任何一方違反本協議的約定，應向對方支付 ________元。
10、本協議書壹式貳份，甲乙雙方各執壹份，於雙方簽字或蓋章之日起生效。
甲方：_________ 乙方：_________
_____年 _____月 _____日 _____年 _____月 _____日
