公司 根據公司黨委部署，按照公司關於人才建設的相關要求，圍繞分公司人才建設工作重點，結合我們工作實際，現在向在座的各位領導彙報如下。
一、目前青年人才總量及結構分析
分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，佔分公司人員總量（90人）的38%，佔管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層幹部和項目經理8人、業務骨幹26人。
二、近兩年接收和流失的青年人才情況
1、由於分公司成立時間較短，自2002年正式併入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿後就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。
2、分公司成立後共有8名青年職工離職，他們全部爲僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更爲突出，離職人員總數是現有設
計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬於追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由於分公司雙向選擇後認爲不適合分公司要求而被淘汰的人員。
從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成爲分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠着一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成爲我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，瞭解他們的所思所想，亦成爲我們政治工作部門的首要任務。
三、青年人才培養工作的主要做法與成效
職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成爲企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能並利用他們的智力和潛力爲企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。
1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性
和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤於學習、善於創造、甘於奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。
2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，爲避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此爲依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其儘快成長爲業務骨幹。
3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式爲：3個月試用、半年考查、正式引進後2年合同期的進一步磨合考查。
4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，採取一種以賽代練的高速培養
方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才儘快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨幹中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。
5、提倡“團結、啓發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨幹、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，爲青年的更快成才搭建舞臺。
6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多爲他們創造學習鍛鍊的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”爲四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、羣衆工作的一線經受鍛鍊，增長才幹。並大膽啓用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2017年新一輪中層幹部中聘任中，有8人爲青年人才，他們都成爲分公司獨當一面的中堅力量。
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