一、 外派人員薪酬的構成
一般來說，外派人員的薪酬構成包括以下幾個部分：
（一） 工資。可分爲基本工資和激勵報酬兩部分。
1、基本工資。也稱基薪，指外派人員的薪酬中固定的部分，與員工的業績好壞沒有直接的聯繫。確定基本工資是外派人員薪酬的最首要工作，因爲它通常是確定激勵報酬、津貼的基礎。
2、激勵報酬。激勵性薪酬可分爲短期激勵報酬和長期激勵報酬。
（1）短期激勵報酬住院包括績效獎金和海外任職獎金兩種。績效獎金一般是以分支機構的經營業績及個人的績效考評結果爲依據來計發，是薪酬中浮動較大的部 分；海外任職獎金是跨國公司爲鼓勵外派人員接受海外任職而發給的額外報酬，一般爲基薪的一個固定百分比，並且僅在海外工作期間支付。
（2）長期激勵報酬是指通過股權方式，使外派人員的薪酬與企業的股票價格和長期的經營業績密切相關，從而避免外派人員的短期行爲。方式一般包括贈送股份、虛擬股票、股票期權、仿真股票認購權等方式。
（二） 稅收。在國外的收入需要承擔可能的繳稅義務。對於這種問題，僱主通過稅收平衡來解決，即僱主承擔向東道國和本國政府繳納所得稅的責任，稅金從員工的收入中扣除。
（三） 津貼。由於外派工作的特殊性，公司需要向外派人員支付一定的津貼，來彌補由於派外的經濟損失，或是要激勵公司人員樂於接受外派任務所給予的額外補貼。在不 同的外派工作環境下，津貼可分爲許多種類。廖勇凱（2017）將外派人員津貼劃分爲外派激勵型津貼和生活補償型津貼 .外派激勵型津貼主要目的在於激勵外派人員接受外派任務，加強其在海外任職的積極性。生活補償型津貼目的是彌補外派人員需要到外地生活，可能產生的損失。
（四） 福利。作爲外派人員薪酬中的重要組成部分，福利常常被看做是培養員工對組織的歸屬感和忠誠的重要手段，可分爲標準福利和額外福利。
二、 制定外派人員薪酬的原則
爲達到組織外派員工的目標，以及激勵外派人員，需要確定外派人員薪酬的原則即邏輯基礎。一般來講，應當使從事外派工作的員工擁有與在本國相同的消費能 力。但外派員工的薪酬水平也不能過高，否則可能會使本地員工感覺到不公，或者使外派員工拒絕接受未來重新分派的任何任務 .米爾科維奇（2017）認爲目前外派員工的薪酬體系缺乏對確保外派員工薪酬與組織目標一致性的關注，這是非常不利的。鄔琛（2017）總結出合理的外派 薪酬制度應當具備以下特徵：具有一致性和公平性；有利於外派人員的統一調配和合理流動；具有足夠的靈活性，適應地區差異。
三、 外派人員薪酬制定方法
1、傳統方法——平衡表模式
跨國公司在二戰後開始對外派人員的薪酬發生興趣。在20世紀50年代早期，國際職位很少，並沒有真正有效的外派人員薪酬模式。但在此期 間，k gaston，james e. boyce和george dickover的研究已開始關注這一問題。平衡表模式是在20世紀50年代首先使用，並最早應用於美國石油公司的外派人員。
平衡表模式是使用了從會計學中借鑑過來的方法，即借貸平衡法。平衡表模式是爲了外派人員的收入與母國收入相聯繫，並且盡力平衡外派人員在母國和東道國之間的購買力。
2、現行比率法
即外派人員的工資報酬是基於當地勞動力市場比率。該方法的特點是以當地勞動力市場薪酬水平爲基準，通過對分支機構所在地勞動力市場的調查確定外派人員薪酬水平。這一方法的缺點是，使得同一外派人員在不同分支機構工作，薪酬待遇會出現較大波動，不利於外派人員的自由調配。
3、一筆總付模式
鑑於平衡表模式過多的介入到外派人員的個人經濟狀況，跨國公司開始採用一筆總付模式。通常是將按照原平衡表典型模式一一支付的各項津貼和福利彙總後與基 薪、激勵性薪酬一起按月發放。在這種模式下，只要公司確保確定的總數不會削減，公司和外派人員之間就容易形成高度信任。
4、自助模式
此模式類似於自助餐，公司提供出菜單式的薪酬項目，以供外派人員根據自己的情況和偏好進行自由選擇，並且各種可選項可根據各國的徵稅情況而做出相應的調 整。有不少公司，尤其是專業服務業的公司，開始對該模式產生了興趣。總體上，此法對於薪酬水平很高的外派人員會更爲合適。
四、外派人員薪酬的新興模式
隨着商業環境的變化，跨國公司在審視外派人員的薪酬的傳統模式是否仍然有效並且能夠隨着時間和具體情境的變化進行調整的同時，也開始研究並實施外派人員薪酬的新興模式。主要包括：
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