合同法學習心得（1）：
最新頒佈的勞動合同已經開始實行了，我們也即將在將來的時間裏親身體會到它，西南公司也利用公司發給我們的學習資料，展開了學習，在學習的過程中我們也得出了一些心得。
這一部勞動合同法針對1995年的老勞動合同法在某些具體的規定上作了一些改動，而這種改動一經出臺就立刻在民間產生了反響，華爲事件就是一個很直接的例子。華爲公司要求，工齡8年以上的骨幹精英們在XX年元旦之前都要辦理辭職手續。也就是說他們都與華爲終結僱傭關係。接着，華爲迅速再同他們締結了一份新勞動合同，使他們重新回到原來的崗位，享受原來的待遇。 針對這一事件業界以及非業績馬上展開了討論，一些評論人士認爲實際上，這個過程包含了很多東西。華爲的舉動其實是在消化即將在XX年1月1日實施的新《勞動合同法》對其人力資本合約帶來的潛在衝擊。因爲根據新《勞動合同法》第十四條規定：如果勞動者在該用人單位連續工作滿十年，那麼該勞動者可以要求用人單位訂立無固定期限勞動合同，也就是說，可以生成一種近乎於“終身僱傭”的勞動合同。而另外的一些人卻認爲這種做法屬於這個企業對於這部法律的誤讀，當然這種誤讀並不是指讀不懂，而是一種故意的曲解，因爲作爲一個企業，它作出的每一個決策，第一個要考慮的就是其本身的利益，有損於本企業的利益的事他們是一定不會做的。
華爲事件當然只是這部勞動合同法頒佈帶來的影響的一個小小的縮影，其他的變化肯定也還要引起人們的思維上乃至行爲上的波動，我們的學習也是重點放在了與我們切身利益最接近的條款上。
新合同法將勞動合同期限分爲三種，即：有固定期限、無固定期限和以完成一定工作爲期限的勞動合同。對於95版勞動法的有固定期限和無固。定期限的兩種勞動合同期限，新合同法的規定更加靈活，便於用人單位根據實際需要靈活安排勞動者工作。並且新合同法對無固定期限勞動合同有了特別的規定：在已存在勞動關係，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的情形下，除勞動者有其他意思表示外，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，用人單位與勞動者應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續，勞動關係自勞動者爲用人單位提供勞動之日起成立，這樣就更能維護我們的自身的權益
新的勞動合同法隊合同的終止以及解除也有了新的闡釋，新的勞動合同法規定用人單位的合同解除權分爲兩個層次，即隨時解除權和付義務解除無固定期限勞動合同權。新合同法禁止了用人單位對有固定期限的勞動合同的解除權，也就是說，用人單位與勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同，除非出現隨時解除權成立的法定情形，否則用人單位無權解除有固定期限的勞動合同。這點與95年版勞動法的規定明顯不同，95版勞動法規定的付義務解除權沒有限定在無固定期限勞動合同的範疇內，無論期限是否固定，只要用人單位履行了法定義務，就可以解除與勞動者簽訂的勞動合同。這種變化體現了我們國家對人權的更加重視，更加有利於勞動者維護自己的切身權益。
合同法學習心得（2）：
通過學習，我對該法有了一個全新的認識，最大的感觸就是企業的責任重了。《勞動合同法》與《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）相比更加具體、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規定了怎麼做，後面就規定了違反的法律責任。因此，對企業的社會責任要求更高了，企業應認真學習、準確理解、自覺執行。只有這樣，才能避免法律和經濟上的風險。現就我在這次培訓中所得所感陳述一下，與各位同仁共饗。
一、《勞動合同法》突破《勞動法》，適用範圍擴大，原則增加，反映了立法者的價值趨向。
（一）、《勞動合同法》的適用範圍擴大了。《勞動合同法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。----（該符號代指分款符，以下同）國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。《勞動合同法》第九十六條，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。該法第二條第一款將適用範圍擴大到“民辦非企業單位”，如民辦學校、民辦醫院等，解決了長久以來這些單位發生勞動爭議無法可依，法院適用不統一的窘境。第二款是突破些規定，立法時爭論很大，最終將其列入，但是在適用時多受摯肘（見第九十六條）。
（二）、訂立勞動合同應遵循的原則增加了。第三條，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
----依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。相較勞動法，新增了“公平”、“誠實信用”原則。“公平”、“誠實信用”原則在該法中多有體現，如用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作條件、內容、地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬及其它勞動者要求的情況。相對的，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。這些規定相應地轉化爲權利義務，企業在簽訂合同時應注意履行義務和行使權利。
二、《勞動合同法》對簽訂書面勞動合同的特殊要求，並且規定了企業不簽訂的法律責任。
《勞動合同法》第十條，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。----已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。《勞動合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法》第九十七條，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。----本法施行前已建立勞動關係，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。《勞動合同法》第十四條----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。在本項下，需注意兩個問題：一是“用工之日”的確定，現實中，用人單位對勞動者進行通知的時候經常使用“報到”一詞，報到之日一般應理解爲用工之日，所以這個詞應慎用；二是勞動者拒籤合同的應對。對勞動者拒籤的，用工企業需要保留勞動者拒籤的證據，由於勞動者原因造成的未籤合同的責任當然不應由用工企業承擔。
三、企業制定規章制度須履行民主程序並向勞動者公示，否則該規章制度不能做爲處理勞動爭議的依據。
《勞動合同法》第四條，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。----用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。----在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。----用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。《勞動合同法》第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的`規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。用人單位制訂規章制度應履行的民主程序，制定程序主要分兩步：第一，應當經職工代表大會或者全體職工討論；第二，與職工代表平等協商確定。
對第二款“平等協商確定”的理解，有兩種意見：須經工會平等協商一致；只須協商，不須協商一致。筆者認爲應採取第二種理解。因爲用人單位對規章制度是單方行爲，應有制定權。否則用人單位的自主權將大受限制，經營也會受限制，不利於企業的經營與發展。當然，關於這一條款的理解，有待勞動部的進一步解釋。在勞動合同法明確規定了該項制度以後，一旦發生勞動爭議需要適用到企業規章制度時，該規章制度是否可適用首先會從該形式上審查，不具備的不能做爲處理爭議的依據。這就是在考驗企業本身的管理能力。履行民主程序要求用工企業做到以下幾點：設立有職工代表大會或工會；建立規範民主程序的規章制度；注意工作中保留履行民主程序的證據。那麼做到向員工公示，綜合起來不外乎一面幾種：1、在《勞動合同》中約定公示的方式，如員工手冊等；2、員工簽收的方式；3、員工傳閱確認的方式；4、局域網上公開（受到質疑）、單位公開欄公開。
四、引導企業與勞動者訂立無固定期限或較長期限的勞動合同。
《勞動合同法》第十四條，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。----用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。----用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。----用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。無固定期限合同並不是永無終止，它也適用《勞動合同法》第四章關於“勞動合同的解除和終止”的規定，注意與過去的“鐵飯碗”的區別。無固定期限合同是勞動合同法倡導的用工方式，在特殊情況下，法律要求用工企業必須簽訂，不簽訂的將承擔法律責任。
除了以上幾個方面，《勞動合同法》還規定了合同期滿終止企業的補償責任等，新內容很多。如同XX年《公司法》修改擴大了公司章程的作用一樣，《勞動合同法》增加了企業的責任，企業須高度重視。
