企業招聘面試失敗的幾個常見錯誤

企業招聘是一項綜合性工作，對招聘官的各項素質要求都非常高，但是有時招聘官在招聘過程會一些錯誤而影響招聘質量。今天小編分享的是企業招聘面試失敗的常見錯誤，希望能幫到大家。

1、不尊重應聘人員。企業招聘官語氣強硬、態度傲慢，一副居高臨下的姿態，對於真正有實力的職業經理人是不缺發展機會的，完全不會考慮這種這種沒有氣度的企業。

2、求全責備。不考慮市場情況，不考慮企業需求，開出的招聘條件不符合實際，也就導致可供選擇的面非常窄。

3、以某個成功員工作爲標榜。乍聽上去覺得挺有道理，問題在於怎樣區分成功與不成功，還有是什麼樣的特質導致成功的，否則以此挑選出的依據是沒有意義的。

4、忽略情商、或者忽略深層能力和素質。企業招聘過程中按照各種硬指標(教育、年齡、工作經歷、技術能力、背景等)來生搬硬套候選人，常忽略情商、性格、動機、分析思維能力等各種軟實力，但真正成功與否，軟實力比硬指標更爲重要。

5、惺惺相惜。有的面試官會過高評價與自己某方面類似的候選人，不考慮實際需求。

企業招聘一，盲目天真

企業在選人時的失敗，錯誤的選人原則是極爲重要的原因。他們往往認爲，一個人只要知道怎麼做就能做好;一個人只要會做，在實際工作中就能夠做到。於是，企業在選人時就將考察的重點放在了應聘者是否知道一件事情該怎麼做，他們是否此前曾經做過相同或類似的事情。其實，這些都是企業自己的假設，而現實中的大量實踐證明這種假設多數情況下是錯誤的，甚至可以說是天真的一廂情願。

企業招聘二，盲目自信

無論企業大小，也無論企業經營狀況好壞，它的老闆能夠把一個從無到有、從小到大的企業經營到現在的地步，一定有其過人之處。自信是大多數企業老闆的共性。自信本來沒有錯，但任何事物都有個度，自信也不例外。然而在選人方面盲目的自信，會導致招聘的`失敗，畢竟老闆不是全能選手，並不是每個崗位所需的職業技能都全面瞭解的。

企業招聘三，盲目片面

經過了一輪又一輪的面試、比較了衆多應聘者之後，需要做出最後的決策了，此時，又是一個企業容易犯錯誤的環節。企業會由於應聘者的某一方面的能力而選擇聘用他，但是你並不能保證這一項能力能夠在職場上發揮強大的作用。

1刻板印象

刻板印象是指根據一個人屬於哪一類社會團體或階層，根據這一社會團體或階層的人的典型行爲方式來判斷這個人的行爲。比如說，“北方人豪爽，南方人細膩”，“銷售人員健談，研發人員木訥”，“男人心粗，女人心細”等等。如果這些說法成了人力資源招聘的固有觀念，他/她就會戴上一副有色眼鏡去看待南方人與北方人、銷售人員與研發人員、男人與女人，用那些固化的行爲模式套用每一類的個人。

觀點：刻板印象雖然反映了共性，有利於迅速從總體上把握人的概貌，但刻板印象也有很僵化、不靈活的缺點，抹殺人的個性，並不適用於同類中的每一個人，是人力資源招聘的大忌。

2同類人偏差

顧名思義，當應聘者與人力資源招聘有某些共性/相似性時，人力資源招聘會自然而然地表現出對應聘者一定程度的偏愛，共性/相似性越多，偏愛程度也就越深、越明顯，應聘者也就更容易在激烈的人才競爭中佔據有利的位置。籍貫、畢業學校、愛好、特長、宗教信仰、性格特點、社會階層等等都有可能存在相同/相似的情況，因此可以說同類人偏差的影響幾乎無處不在。

觀點：其實每一個負責招聘的人員都應該意識到自己的職責是爲企業的用人把關，要爲該空缺職位找到最佳的合適人選，而不是爲個人擇友把關，找與自己興趣相投的人來公司工作。尤其是當企業所招聘的職位種類繁多，職位所要求的特質五花八門時，更不可千篇一律地招聘與自己相類似的應聘者去填補不同的空缺。

3首因效應

即第一印象。大家都清楚，好的第一印象對應聘者影響重大，所有的應聘者都希望能給主考官留下積極的印象，併爲此使出渾身解數來展示自己，同時儘量隱藏缺點與不足。

觀點：人力資源招聘需要意識到應聘者的這種行爲傾向，儘量做到不要被表面現象所矇蔽。說得更直接一些，這實際上是一個影響與反影響、控制與反控制的相互作用過程。人力資源招聘需要注意應聘者對自己的判斷可能產生的負面影響，並努力消除這種負面影響。

4近因效應

如果兩次見面的時間間隔過長，最早的印象就會逐漸淡漠從而被最近的一次印象所代替，形成近因效應。兩次的印象在客觀上有可能會截然不同，但因爲最早的印象已經消失，所以只有靠最近的印象來做出判斷。

觀點：近因效應和首因效應在本質上是相同的，都是根據臨時掌握的有限的信息和線索來試圖做出綜合的判斷。爲了儘量避免這兩種效應帶來的不利影響，有條件的企業應該爲所有的面試者建立面試檔案並留存以備查詢。另外，如果條件允許，企業最好採取多輪面試、多人蔘與面試的方法來對應聘者做出綜合的判斷。

5月暈效應

我們在瞭解一個人的時候，可能被他的某種突出的特點所吸引，以至於忽略了其他的特點或品質。這種現象就叫做月暈效應。比如，人們常常會特別關注一個人的相貌、儀表、文憑、交際能力，並被這些特質所屏蔽，看不到其他特質，從而做出片面的判斷。招聘部門在選拔員工時，極有可能讓應聘者的相貌、儀表支配整個判斷。漂亮的女士、英俊的小夥子會贏得很高的印象分，而其他特質往往容易被忽視。

觀點：在評估績效時，月暈效應也很容易起歪曲作用。在外資企業工作的一個基本條件是能夠熟練地使用英語，因此人力資源部在錄用和提升人員時對語言能力的考察也比較重視。那些在面試過程中語言能力表現突出的應聘者往往更能打動人力資源招聘的心，從而順利過關;而那些在面試過程中語言能力不突出或語言能力平平的應聘者往往得不到人力資源招聘的認可。但也往往造成很多組織過分注重應聘者的語言能力，錯失了很多優秀的人才。其實，語言只是一個交流工具而已，它與人的素質和能力並無直接關係，經過培訓和實踐鍛鍊，語言能力也是可以慢慢地提高的。

6投射作用

投射作用是指把別人假想成和自己一樣，認爲自己有的特質別人也有。比如，自己喜歡有挑戰性的工作，無形中把別人也看做和自己一樣喜歡挑戰性的工作。可見，這也是一種知覺他人的簡單化做法。

觀點：在進行面試的過程中，如果犯了該類錯誤，就會導致很多需要在面試過程中驗證和考察的項目都被人力資源招聘的假想所涵蓋(被假想爲合格或不合格)。這是非常危險的，應該引起面試人員的注意。

7比較效應

我們說一個人是高個子還是矮個子，一定是有一個參照系，即所比照的對象。喬丹相對於大多數人來說，絕對是一個高個子，但在姚明的眼中，他就是一個矮個子。可以把這個道理推廣到企業招聘面試中去。

觀點：當人力資源招聘思考哪個應聘者是我們所需要的最佳人選時，他就需要一個參照對象。合適的做法當然是和企業對該職位的職位描述去比照，把符合職位說明書所刻畫出的形象當做參照系。

比較效應給很多人力資源招聘帶來的影響往往在於：他們的錄用決策完全是建立在對已有候選人的互相比較中，得出孰優孰劣的判斷，從而敲定最終職位人選的。如果人力資源招聘的參照系沒有選擇正確，就容易失去標準，陰差陽錯。

8集中/寬大/嚴格趨勢

當人力資源招聘在對一組應聘者做出評判時，很可能出現對所有應聘者給出趨同的結論。比如，如果採用百分制來給應聘者打分，從而衡量其某項工作能力的差異的話，有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打60分;有的人力資源招聘有可能趨向於給所有的應聘者都打90分;而有的招聘則有可能趨向於給所有的應聘者都打40分。這就是人力資源招聘集中/寬大/嚴格趨勢的心理在作怪，使我們不能對應聘者做出客觀公平的判斷。

9超級明星效應

明星不是完美的，明星之所以成爲明星，很大程度上是因爲他們把自己的特長、優點發揮到了極致，而將自己的不足、缺點隱藏起來了。在招聘的過程中我們經常會遇到這樣的現象：一個應聘者過去的職業經歷是非常成功的，以至於令人以爲自己遇到了不可或缺的人才。

觀點：這時人力資源招聘需要保持清醒的頭腦，思考是什麼原因使該應聘者在過去的職業生涯中獲得了成功?這些因素能讓他/她接受目前職位的挑戰嗎?過去的成功與接受目前的挑戰有時候是沒有必然聯繫的，因此不能保證他/她在新的崗位上依然能夠成功。

10關係影響

人力資源部門決策或多或少地要受到公司管理層以及周圍同事的壓力或影響，從而在招聘的公正性上打折扣。有時，公司的大客戶推薦來應聘者，迫於公司管理層的壓力，招聘有時候不得不降低招聘標準違心錄用，但一定要將當時的真實情況和你的評判記錄在案以備日後之需，也免得落入他人的話柄。還有些時候，應聘者不是自己投遞的簡歷，而是通過自己在該公司任職的朋友推薦而來。

觀點：在這種情況下，招聘很容易認爲這些應聘者的條件會更好，給的面試成績也會偏高。人力資源部門肩負着人才招聘重任，必須注重提高決策的正確率，間接爲組織節約成本、創造效益，避免人才的錯誤使用。