招聘新員工時，面對員工薪酬漫天要價你該如何應對？特別是面對稀缺人才離譜的報價時，談判薪酬待遇有哪些技巧呢？ 【技巧1】企業要規範不同職位薪酬職級
企業只有規範不同崗位（職務）統一的《薪酬職級表》，才能規範薪酬管理，才能爲保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。
當然，企業要通過科學的薪酬調查，根據企業人才戰略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，確保《薪酬職級表》的科學有效性。
【技巧2】巧用面試登記表
應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真留意分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些是薪酬談判的基礎信息。 應聘者在《面試登記表》要填寫“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業薪酬談判的法寶。 【技巧3】注意薪酬談判時機
企業在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分足夠的瞭解，同時讓應聘者對企業及招聘崗位有一定程度的認識，進入複試環節纔可以談薪。 當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲目說出薪酬數據會降低談判成功的可能性。
【技巧4】深入研究不同崗位人才供求關係
市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素：對於供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高，反之供大於求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心市場規律。
企業招聘人員要深入分析人才供求關係，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關係，才能爲企業薪酬談判留下更多的談判空間。
如果應聘者條件優越，那麼企業在給薪上必須大方些；相反如果應聘者只是條件相當的可能人選之一，企業則可以把薪資壓低些並且延後談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。
【技巧5】巧用薪酬待遇範圍的概念
企業在招聘中常常直接詢問應聘者期望待遇是多少，一般而言應聘者都喜歡多要一些（把自己賣個好價也是人之常情）可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。 有些企業喜歡在招聘之初就公佈職位的薪酬範圍，例如在招聘廣告中寫明，這種做法有利有弊，對於普通大衆化職位可能沒幹系，但是中高級職位公佈薪酬有時候對企業不利。
如果應聘者詢問企業對招聘崗位的待遇，招聘人員比較好的做法是，可告訴應聘者薪酬範圍的下限及中間值（注意千萬不要給最大值，否則薪酬就沒有談判的空間和餘地了）。
【技巧6】通過有效溝通引導薪酬預期
企業招聘員工的過程，本質上是“採購”的過程：以最合理的價格招聘到最合適的人員。 企業在薪酬談判過程中，更重要的是需要對應聘者清晰地講出企業發展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引人的地方（企業薪酬待遇核心特色，特別是企業崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業有代表案例），同時將企業薪酬的亮點告訴對方，儘量避免一開始就將企業的薪酬待遇底牌亮出。
一個讓應聘者更加心動的發展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業的滿意度，一旦應聘者對企業滿意度提升，自然對薪酬的期望會降低。
企業在進行薪資談判過程中，要特別注意的幾點：
要嚮應聘者清晰闡述本企業的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾
經的薪資待遇（要有渠道和能力判斷過去薪酬合理性），同時知道同類人才的社會平均薪資。企業在全面充分調查“知己知彼”基礎上，就掌握了談薪的主動權，這樣來與應聘者談判，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。 要和應聘者清晰闡述本企業的報酬並不只體現在薪資上還涉及企業的若干福利待
遇：例如可以嚮應聘者闡述企業“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低但是企業佣金及年終獎金比一般企業高，要讓應聘者看到努力後的奮鬥價值，以增強對應聘者薪酬待遇吸引力。
薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什麼：要了解他們重視的其它條件是什
麼，對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業良好的發展平臺、良好的發展前景、良好的培訓機會、是否人性化的管理環境、公司能否給解決戶口等等，雖然不是直接薪資報酬，但是對於應聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧7】善用心理戰術
無論多麼急用的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的緯度來解決問題。人才的薪資預期要求比自己企業薪資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。有一位經理看上了一位很優秀的人才，非常想錄用他，但就是應聘者的要價較高，自信心太強。於是他在談判過程中出了幾道專業領域裏面的尖銳難題，結果應聘者
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