第一，不要擔心HR在要價上“砍價”。
爲什麼我說很多HR並不願砍價?這是因爲招聘HR的業績主要不體現在爲企業節省了多少工資，只體現在以一個相對合理的價錢招聘按時招到能勝任的人而已。
按照這一思路試想一下：如果作爲HR我本來能提供滿足你期望的工資，砍價後當你入司以後會有什麼感覺?我的領導也不會認爲我因爲砍價就相當於爲公司省了多少錢的，真要省錢就別招人、晚招人就是了，招聘崗位第一要務不是省錢，何況省出來多少錢只是你自己說說而已、領導還無法界定。當然，如果確實遇到了HR砍價，只能說明他給不了你要的那個工資待遇，如果你能降低期望到他所能給的範圍內，纔有錄用的可能。
第二，薪資不是協商得出的，而是取決於市場水平與企業的薪酬制度。
應聘者能力如何，實際上大多數情況下面試官一清二楚。能力大致確定的情況下，面試者在市場上的工資水平其實也是基本確定的，你的待遇其實由這個企業的薪酬水平和你能否被錄用的崗位這兩個事情決定了，不過前者你不知道，後者他不確定而已，大家只是在通過面試來確定一下而已。從這個意義上說，面試者希望通過臨場發揮搏出個高工資來，其實是很難的。難道真的沒有可能臨場搏出個高工資來?當然可能，不過我認爲概率太低，不值得以此心態來對待自己的未來而已。
再來說說薪酬制度，通常來說，如果兩個人的崗位、級別相同，每個企業都會傾向於待遇相近，當然與業績緊密掛鉤的獎金會有區別，否則怎麼能合理解釋收入差別?在這樣的情況下，作爲應聘者，期望獲得比企業現行薪酬制度規定標準還高的待遇的可能性極小。
面試談薪話術
當HR問求職者期望薪資時，求職者可以先反問貴公司的薪酬結構，這樣你纔好瞭解具體情況開出薪資。
具體如下：
福利：五險一金
月度：80%基本工資+20%績效工資+餐補+話補+車補等等
年度：12月基本薪資+n月KPI獎金+m月年終獎金(m和n不一定都有，而且多數企業只講個範圍)
漲薪：一年兩次調薪考覈，時間是每年的4月和10月。但是主要依據KPI完成情況，不保證人人普調。
期權、股票：如有會詳細說明計劃；說會有但沒有明確計劃的，都是忽悠。
在HR給出類似以上的答案之後，求職者已經能夠判斷這個公司的薪酬制度是否完善，以及具體的數額框架如何組成。
此時，求職者可以按照自己期望的年收入，做一番心算，然後告訴HR，按公司框架來說，我期望的月薪是稅前10000元。如果HR說很難，或者好奇這個數字的來源，可以這樣說：
1、我前一份工作的薪酬水平；
2、我預期的漲幅；
3、我將入職崗位的價值；
4、我與這個崗位的匹配度，以及我在這個崗位上能貢獻的額外價值以及獲得的額外成長。
以上等等因素列舉之後，HR無力再砍，剩下的就是給相關負責的老闆報批了。如果老闆還是給不出，那麼果斷抱歉再見。
按以上方式回答的技巧在於：
1、在第一輪交流時，你先是規避了矛盾核心——說出薪酬的數額——而是把矛盾焦點轉移到了公司的`薪酬福利制度上。這個制度是hr熟知的，並且對於一個公司是屬於固定制度的，密級不高的信息面試談工資要多少才合適?所以hr會在無力反抗的時候，把這個信息回覆給你。
2、如果在第一步時，HR拒絕提供薪酬結構。那麼請相信，這個公司在任何方面都不會靠譜，果斷抱歉走人。
3、在你掌握了公司的薪酬結構之後，你已經能夠據此判斷出公司工作的完善程度。那麼你可以根據這些信息，結合自己的預期，做一個有利於自己的計算和判斷。當然很多信息、預案是需要在面試之前去做收集、準備的。
4、此時，是你表現誠意的時候，應該把自己的計算結果坦率的告訴給HR，讓HR在付出信息之後，能夠順利的獲得相應的回覆。此時的任何滑頭、油嘴、小聰明，都是不職業、不尊重對方的，會影響錄用。
5、如果此時談判順利向下進行，你也不用後悔報少了，因爲這就是你入職時，你的價值。如果你認爲虧大了，你可以在轉正時通過直系leader表示調整薪資水平的意願，用你的試用期績效以及當前薪資預期薪資的差距來說話，並且說出合理的理由。
6、如果此時你的數字高於HR的上限，那麼你需要做的就是技巧的讓HR閉嘴，讓她請老闆來決定。這就是你列舉自己數字來源的目的。如果薪資超限，就算你與HR費盡口舌，他也拿不到最終決定權，此時要跳出數額矛盾，把問題引導向決策權的矛盾，讓他幫你通向有決策權的領導，進而幫你拿下目標數額。
7、如果老闆也無法給出你想要的數字，那麼可以判斷，這個老闆也很難在工作中給你其他與你匹配的資源支持。那麼，果斷終結談判會對雙方都有好處。
