人力資源是很多企業發展的動力，所以大部分的管理者都會關注人力資源的內容。下面爲您精心推薦了人力資源六大模塊，希望對您有所幫助。
人力資源規劃
是使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
員工招聘與配置，員工招聘
按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
績效考評，績效考評
從內涵上說就是對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
培訓與開發，培訓與開發
組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
薪酬福利管理，薪酬的定義
是指員工爲企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
勞動關係，勞動關係
勞動者和用人單位(包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在勞動過程中建立的社會經濟關係。
人力資源的原則1.能級對應原則
合理的人力資源配置應使人力資源的整體功能強化，使人的能力與崗位要求相對應。企業崗位有層次和種類之分，它們佔據着不同的位置，處於不同的能級水平。每個人也都具有不同水平的能力，在縱向上處於不同的能級位置。崗位人員的配置，應做到能級對應，就是說每一個人所具有的能級水平與所處的層次和崗位的能級要求相對應。
2.優勢定位原則
人的發展受先天素質的影響，更受後天實踐的制約。後天形成的能力不僅與本人的.努力程度有關，也與實踐的環境有關，因此人的能力的發展是不平衡的，其個性也是多樣化的。每個人都有自己的長處和短處，有其總體的能級水準，同時也有自己的專業特長及工作愛好。優勢定位內容有兩個方面：一是指人自身應根據自己的優勢和崗位的要求，選擇最有利於發揮自己優勢的崗位;二是指管理者也應據此將人安置到最有利於發揮其優勢的崗位上。
3.動態調節原則
動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由於種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利於人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。
人力資源的培訓方法1、課堂演講法
也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是採用講授法進行的培訓，適用於向羣體學員介紹或傳授某一個單一課題的內容。培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，並對學員的知識、興趣及經歷有所瞭解。重要技巧是要保留適當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授內容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。講授法培訓的優點是同時可實施於多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由於在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。適宜於對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性內容的培訓。
2、操作示範法
職前實務訓練中被廣泛採用的一種方法，適用於較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範，然後進行標準化的操作示範表演。學員則反覆模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規範的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，隨時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。
3、遊戲培訓法
當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研討法相比較，管理遊戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研討法的結果，受訓人員會在人爲設計的理想化條件下，較輕鬆地完成決策。而管理遊戲法則因遊戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，採取必要的有效辦法去解決問題，以爭取遊戲的勝利。
