第一章 總則
第一條 目的
人員的招聘選拔工作是公司爲了及時獲取核心骨幹管理人才的重要途徑和手段。關鍵崗位的人員招聘選拔工作能夠補充有良好素質並能給公司帶來卓越價值的優秀人才。
第二條 人員招聘選拔基於以下七種情況下的關鍵崗位人員需求：
1、缺員的補充；
2、突發的人員需求；
3、爲確保公司發展和規模擴大所需的人員儲備；
4、公司管理階層需要擴充時；
5、公司組織變革所帶來的對新型人才需要；
6、爲了使公司的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次人才的需求。
第三條 原則
堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內後外的原則。
第四條 歸口管理
關鍵崗位人員招聘選拔工作由公司綜合部歸口管理。
第五條 適用範圍
本制度適用於公司各部門人員的內部與外部招聘選拔管理。
第二章 人員招聘
第六條 公司各部門如因工作需要，必須增加人員時，應先向公司綜合部提出申請，經總經理批准後，由公司綜合部統一辦理招聘。
招聘流程：
第三章 人員錄用
第七條 錄用
應聘人員報到後，簽訂合同及保密協議，確定試用期，成爲該崗位試用員工，同時必須保證向公司提供的資料真實無誤，若發現虛報或僞造，公司有權將其退回原職或辭退。
第八條 試用
關鍵崗位人員上崗都應經過試用期，試用期爲三個月，試用期內享受試用期待遇。用人部門和人力資源部應對試用期內的崗位人員進行考覈鑑定。試用期內表現優異，可申請提前轉正，但試用期最短不得少於一個月。試用期滿未達到合格標準，公司綜合部與用人部門根據實際情況決定延期轉正、退回原職或辭退，延期時間最長不超過兩個月。
第九條 轉正
試用期滿合格，填寫轉正申請，辦理轉正手續。
第四章 招聘選拔工作評估
第九條 綜合部定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對選拔方法進行評估，從而不斷改進和完善。對選拔方法可從兩方面評估：
（一）可靠性評估：對某項人才評價技術所得結果的穩定性和一致性進行評估。
（二）有效性評估：通過比較被錄用後的人員的工作績效表現與錄用前的選拔得分，如果兩者相關性越大，說明所選的人才評價方法越有效。
第五章 考覈
第十條 考覈的總體要求：
（一）、對“目標”的要求：明確、量化、可行；
（二）、對目標的完成情況要求定期評估、考覈、面談與輔導；
（三）、考覈的結果要求定期公佈執行。
第十一條 考覈的組織原則：
（一）、“集體討論、主管執行”，即目標制定、評估、考覈要經由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（二）、參加評估、考覈的人員，在結果/結論未批准前，不準泄露任何有關信息；結果/結論批准後，不準泄露討論過程的任何信息。 第十二條 考覈評估的程序：
（一）、由制定小組承擔評估工作，並由小組組長主持評估會議；關鍵崗位人員不必全部參加；
（二）、逐個將關鍵崗位人員實際完成的情況與《考覈目標責任書》中規定的.考覈目標進行對比評估，形成評估結論；評估結論要求清晰、明瞭，既肯定成績、又指出差距；
（三）、評估會議要形成會議紀要，評估結論要形成書面材料，由研發部門保存，作爲面談、考覈之用；
（四）、考覈評估結論報請公司主管領導批准；
（五）、經批准的考覈評估結論，必須於批准的次日公佈；
（六）、評估週期：每月一次。
第十三條 考覈的程序：
（一）、由目標制定小組承擔考覈工作，並由目標制定小組組長主持考覈會議；關鍵崗位人員儘可能迴避；
（二）、逐個將關鍵崗位人員的月度評估結果與《考覈目標責任書》中規定的考覈目標進行對比評估，形成考覈結果；考覈結果的形式爲獎勵、懲罰、表揚、批評的一種或幾種；
（三）、考覈會議要形成會議紀要，考覈結果要形成書面材料，由各部門保存，作爲面談、考覈之用；
（四）、考覈結果報請總經理批准執行；
（五）、經批准的考覈結果，各部門必須於批准的次日公佈執行，並送綜合部門一份存檔；
（六）、考覈週期：每季度一次。
第十四條 考覈面談與輔導：
（一）、由各部門經理負責與崗位人員進行具體的面談與輔導；
（二）、面談與輔導的時機：評估結束、考覈實施前後或部門經理認爲恰當的時候；
（三）、面談與輔導的週期：每月最少一次。
第六章 附則
第十五條 本制度的擬定和修改由公司綜合部負責，報公司總經理辦公會審批執行。
第十六條 本制度由公司綜合部負責解釋。
第十七條 本制度自公佈之日起實施。
