通常的解釋是，國產廠商擁有“價格戰”這一殺手鐗以及在渠道上具有優勢。不過，在跨國通信企業工作多年的徐珂女士認爲，企業文化的力量纔是變局的關鍵所在。即便是那些被評爲“最佳僱主”的跨國公司，也不例外。
近來總是不斷地聽到哪個跨國公司的職員又被國內的公司請去做管理了。當你問那些出來的人如有機會是否再願回外企工作，他們一般的回答是否定的。原因很簡單：本土公司重視並且尊重他們，讓他們有發揮的空間，工作起來有激情。以前，內地企業制度的缺失和管理的隨意性曾讓外企員工望而生畏，但現在，一些志存高遠的內地企業正在努力改變這一狀況。
研究管理的人們都在提一個問題，當所有的公司包括產品，營銷手段以及渠道等等都很相似的時候，唯一有區別的就是你公司的員工們大腦和與衆不同思維方式。到最後拼的就是誰家擁有最多敢想敢幹同時又有經驗的各類人才。
在這場贏得人心的競爭中，企業文化的重要性這個老生常談的問題再次凸顯出來。
企業文化源於企業創始人在企業創建初期所崇尚並既定的一種文化。但隨着其不斷的發展壯大，跨越的地域差異性也隨之而來，企業文化也就有了偏差。因此，我們就看到了在企業內主流文化遠不如分支文化對企業的影響力大。
我們可以看到在大多數外資公司裏，高層不用說大都是外籍人士，中層管理者多是來自東南亞，尤其在歐洲公司仍是普遍現象。他們有較好的學歷背景，熟練的語言技能以及多年在跨國公司工作的經驗，對於執行公司所賦予的任務能夠做到按部就班。對於僱主方認爲這是標準的好員工。的確，他們在個人執行力度上是好的，如果能夠將這種態度和經驗教給今天的國內員工，無疑是個好的公司文化。但是，在與外企的基層僱員交流和問及此類問題時，絕大部分員工的感受是這些中層不願意和他們溝通，也沒有興趣瞭解下屬。
我們經常會提到企業文化。尤其在中國的跨國公司，朋友之間經常會問：你們公司的文化怎樣？回答是：“哎，什麼公司文化，你的上司是什麼文化，公司就是什麼文化。”而這已經成了公認的真理，於是乎大家的'心態顯然就轉移到關注“上司的文化”意識上來了。
通常在外籍主管的管理概念中，員工就是公司整部機器上的無數螺絲，只需要按照流程和公司制定的政策，像流水生產線一樣運作就行。但是，今天的管理者所面對的既不是勞動密集型也不是技術密集型，而是知識密集型的團隊時，問題就出現了。這些員工的思想活動豐富於其他類型的團體。業務的流程管理、訂單管理都是相對固定的，而員工的關係管理、情緒管理是永遠都在動態中的。因此，管理者能否提倡一種相對積極健康的工作氛圍，是凝聚團隊的關鍵。這不僅需要管理者要具備很好的溝通能力、洞察人的心理變化能力，更重要的是管理者本身必須具備相當的人品，才能夠真正做到“爲官師表”，身體力行。
當上下級關係的文化差異較大時，上司不懂溝通而一味地要求所有員工遷就他自己，問題就會出現：要麼員工陸續走人；要麼大家集體和上司玩遊戲而不實在做事——在大公司有個普遍的現象，大家都很冷漠互不干預，對工作的感覺就是吃飯的工具，大家也都看慣了那些想往上走的人的心思，所以無需太賣命，混得過去就算了。人們經常會說：老闆是不能選擇的，只能忍了。
久而久之，這個團隊將不再有生氣和戰鬥力。當市場發生變化或產業結構發生變化時，這些企業所面臨的問題就不是那麼容易解決的了。我們今天所看到的很多在中國的跨國公司都在玩兼併，搞改革，而它們無一例外地都是遇到了內部管理的問題。難道它們以前沒有管理嗎？當然有。但是無論它的管理曾經是多麼成功，沒有企業長遠發展的企業文化管理，到今天只能是從頭再來。
當這個團隊不再有凝聚力時，競爭對手就很容易進入市場。舉個例子：在銷售渠道里會有一個客戶和很多上游資源的廠商有業務關係的情況。我看到過客戶玩得開心時隨即打電話叫一個國內廠商的分公司老總出來玩，這個老總很快就來了，一直陪到最後送客戶回家。後來客戶告訴我說，如果你是客戶，你是否會拒絕和這樣的廠家合作呢？這使我想到了一個問題，當你問及跨國公司的員工與客戶的關係管理時，他們會很自然地告訴你“我沒有必要搭上自己的時間去討好客戶，然後讓我的上司去他的上司那裏領功請賞。”
看看本土企業是如何關注和留住人才的：有個經銷商的分公司經理曾經業績非常好，由於在公司調整的短時間內沒有什麼突出表現，剛好別的公司在請她去，就提出辭職。當老闆知道此事後，馬上打電話給她，要她先好好休息一段時間，然後到國外散散心，回來後轉到另外一個崗位上繼續工作，其他不用再多想。後來這個客戶告訴我說：“你無法拒絕老闆的誠懇”。這個經銷商還會安排公司付費讓中層僱員去參加MBA的課程培訓，而有些跨國公司連員工申請讀書貸款的事宜都不予批准。同樣都是在僱傭員工爲企業創造利潤，相對本土企業的系統流程不完善問題，跨國公司是否能夠感受到在兩種機制下人才競爭優勢，到底是系統的流程管理不容易趕上？還是關注人性和理解本土文化更有難度？
在企業中，實施管理層這個最重要的環節能否真正接收到一個積極的健康的文化，對於企業的發展起着至關重要的作用。如果我們把管理者粗略地進行分類，有兩種類型的管理者。一種是智慧型，一種是技能型。智慧型的管理者懂得把人性的因素放入管理中，充分挖掘和發揮整體的力量；技能型的管理者注重自己的經驗、硬性的數據和做報告的能力，喜歡拿來主義，能幹的往前衝，不能幹的往下砍。這兩種管理方式，一個注重長期和遠景，一個只求短期業績的快速增長。哪一種對企業長期發展更加有益，相信所有的人都能一目瞭然。
而在今天的中國市場上，我們更多的是在國內的民營企業當中看到第一種管理人才的大批涌現。這不得不爲那些全球性的大公司感到惋惜，它們爲中國市場經濟的發展做出了很多貢獻，並將先進的市場營銷經驗帶入中國，幫助中國培養了大批的專業營銷人才以及其他技術領域的專才。當面對今天巨大又競爭激烈的中國市場時，它們卻顯示出了前所未有的焦躁，而始終沒有真正理解本土文化的精髓所在。
