在新經濟時代，企業的競爭歸根到底體現爲人才的競爭、人力資源的競爭；人力資源的質量直接影響到企業的發展。招聘工作是人力資源管理的第一關，招聘質量直接影響着企業人力資源的質量，只有招聘到合適的、符合企業需要的人才，後續的培訓、管理等工作纔有堅實的基礎。因此，越來越多的企業認識到招聘工作對於企業的重要性，以及將員工招聘放在人力資源管理工作中的重要性。
但是在工作中，人力資源部經常會遇到不和諧的情形，諸如：用人部門抱怨招聘不及時，崗位長時間空缺，工作無法順利進行；用人部門抱怨新員工與招聘需求之間匹配度不高；招聘到合適的人選，領導又抱怨薪酬過高；一邊是企業努力招人，另一邊是老員工不斷離職，等等。人力部門雖然盡了最大努力，但卻達不到理想的效果。
如何才能做好招聘工作，讓領導、用人部門、員工都認可？筆者認爲，企業人力資源部門應該從以下五個方面做好招聘工作。
一、做好招聘的基礎工作
首先，制定招聘管理制度。招聘是一個系統、連續的程序化操作過程。人力資源部應當制定招聘管理制度，明確企業招聘原則，從人員編制、預算、臨時用人需求、招聘流程、招聘考覈等方面規範企業的招聘行爲。嚴格按照制度組織實施招聘工作，是招聘工作科學化、規範化的必要條件，這對於招聘人數較多或招聘任務繁重的企業尤爲重要。
其次，人力資源部要熟悉行業環境、公司戰略規劃、人員流動規律、人力資源市場情況等基本信息。企業外部環境的變化，如政治經濟條件變化、行業政策變化、技術變革和新技術的採用都會引起企業人力資源需求的變化，人力資源市場的供求也有其規律。企業內部環境，如企業的.發展戰略、方向、速度、規模等更是直接決定了企業人力資源需求；現有人員的動向，如員工辭職、合同終止、解聘、員工休假等，會造成的崗位空缺，引發臨時性的人員需求。把握企業內外部環境，人力資源部便可以預判企業用人的方向和規模；熟悉人力資源市場規律，把握現有員工的動向，人力資源部便可對現有員工的流動做出預判。兩者結合，人力資源部就可以基本確定企業需要招聘的人員數量、性質、時點。
人力資源部還要清楚各類人員的市場價值，來確定本企業薪酬水平的位置，如高薪酬必然要求高能力，低薪酬就不能對應聘人員要求過高。人力資源部應根據現用人部門提交的需求的可行性進行判斷，也可以在招聘時根據企業能提供的薪酬水平初步判斷應聘員應具備的能力水平。
再次，組織企業定編定崗定職責。人力資源部應當通過組織定編定崗定職責，明確部門職責、員工數量和各崗位的職責及任職資格等內容。“三定”可以提升用人部門用人需求標準度，也可以幫助人力資源部判斷用人部門人員需求的合理性，加強篩選應聘人員時的針對性。
最後，熟悉各種招聘渠道。不同的員工招聘需要通過不同的渠道才能達到最佳效果，比如管理層或是專業型人才通過獵頭推薦或是行業協會推薦等。只有熟悉不同人員的招聘渠道，才能在有招聘需求時更快更有效地得到合適的應聘者信息。
二、加強溝通協調，營造良好的招聘環境
由於用人單位提交需求後，發佈招聘信息、篩選簡歷、初試、複試、背景調查、確認錄入、通知入職、辦理入職手續等環節都是由人力資源部負責，所以通常大家會把招聘結果等同於人力資源部的招聘工作結果，這對於人力資源部是不公平的。招聘是一項系統的工作，需要企業領導、用人部門、人力資源部一起配合才能達到良好的效果。
人力資源部應當加強事前的溝通協調，營造有利的招聘環境，從而提高招聘效率，提升招聘滿意度。比如，向企業領導普及招聘知識，包括企業關鍵崗位的市場供需情況、各類人員的市場價值、企業薪酬在市場的競爭力等，幫助企業領導瞭解人力市場，避免領導想當然地判斷。加強和人力資源部溝通部門的經營發展情況，人力資源部就可以提前關注新的用人方向；幫助用人部門梳理崗位職責，在有需求時準確定位，避免招聘需求改變帶來的不便；瞭解部門關鍵人員的情況，在員工有離職意向時提前做好應對措施等等。
三、做好中長期人員需求預測和滾動人員招聘計劃
中長期人員需求預測是指以組織的戰略目標、發展規劃和工作任務爲出發點，綜合考慮各影響因素，對組織未來某一時期所需的人力資源的數量、質量、人力成本等進行預測，人員需求預測是一定時期內對招聘工作的指導。滾動人員招聘計劃是針對短期的、明確用人需求的招聘所制定的具體招聘計劃。
企業在正式進行招聘工作之前，必須制定嚴密的招聘計劃，主要包括要招聘的崗位的數量、職責、資格、薪酬預期等內容，合理選擇招聘渠道，確定招聘具體實施方案。詳細的招聘計劃，是招聘工作順利進行的有力保證。
企業在招聘時，應優先從內部員工中挑選合適的人選，通過發佈內部公告、內部員工推薦、內部競聘等方式優先爲現有員工提供發展機會。選擇外部招聘渠道時，企業應根據員工特點選擇媒體廣告、網絡招聘、校園招聘、公共就業機構和獵頭公司等不同的渠道。
招聘具體實施方案應包括招聘時間及工作進度、經費預算、工作人員構成、招聘章程及相關資料、考覈方案及選聘條件等內容。具體來說有以下幾個方面。
1.招聘時間及工作進度
合理的招聘時間一方面應考慮崗位空缺出現的時間及規律，另一方面也要遵循人力資源市場上人才供給的規律，做到快速有效地滿足崗位人員需求。招聘時間確定後，人力資源部門應根據工作經驗及實際情況，合理安排招聘各階段的工作進度，以確保招聘工作的順利進行。
2.經費預算
企業在制定招聘預算時，除了要考慮招聘過程中有關人員的工資以外，還需要考慮廣告費、差旅費、考覈費、通信費、文具費等費用，應提前對經費進行細緻預算，以保證招聘工作的正常進行。
3.工作人員要求
在招聘實施過程中，招聘工作人員作爲企業代表，直接與應聘者進行接觸，應重視員工儀容儀表、素質修養，同時還應充分考慮工作人員的年齡、性別、性格特點、知識水平等因素，以保證招聘工作團隊整體素質。
4.招聘章程及相關資料
招聘章程是工作人員在招聘過程中的行爲準則和規範，能有效確保招聘公平、公正、公開地進行。另外，招聘工作人員應根據後期人員招募、甄選、錄用等工作的需要，提前準備招聘簡章、考覈材料等相關資料。
5.考覈方案及選聘條件
人力資源部門與用人需求部門應制定合理的考覈方案及選聘條件。考覈方案的合理性關係到企業能否獲得滿足崗位要求的員工，而選聘條件的合理性決定了企業能否將衆多選聘者區別開來，從而獲得所需要的適崗員工。
四、組織招聘實施
招聘實施包括髮布招聘信息、篩選簡歷、初試、複試、背景調查、確認錄入、通知入職、辦理入職手續等環節，招聘實施過程應遵守企業招聘制度中的規定規範，遵循公平、公正、公開的原則進行。
人力資源部和用人需求部門應分別對應聘人員的基本素質和專業能力進行考覈評價，最終甄選最合適的員工，經相關程序後安排錄用。
五、招聘工作的評估、考覈、總結
企業應當建立招聘工作評估辦法，制定客觀、有效的評價指標。在員工入職一定時期後，人力資源部應和用人部門共同進行招聘評估，對招聘結果做出客觀、公正的評價。人力資源部再依據評價結果對招聘人員進行具體的考覈。
同時，人力資源部也應當定期進行招聘工作總結，對人員需求、招聘計劃、招聘實施、招聘評價辦法進行討論，及時完善招聘流程或修訂招聘制度。
